Хантинг — это поиск уже работающих специалистов, которых можно заинтересовать новым предложением. В этом процессе важно привлечь внимание кандидата и удержать его, соблюдая деловую этику.
В статье собрали распространенные ошибки, которые могут стоить оффера и вашей репутации, а также советы, как их избегать.
1️⃣ Преждевременно рассказывать все о компании
Некоторые хантеры торопятся выложить всю информацию о вакансии сразу — и получают отказ. При этом часть рассказанного может быть конфиденциальной, и что с ней сделает кандидат, неизвестно.
❗ Как лучше сделать: при первом контакте давайте только ту информацию, которая поможет заинтересовать специалиста: сфера деятельности компании, ключевые задачи должности. Детали обсуждайте на следующих этапах, особенно если это вакансия на руководящую роль.
2️⃣ Некачественно прорабатывать кандидата
В спешке легко упустить важное. Иногда рекрутеры забывают согласовать условия или не убеждаются в том, что кандидату подходит корпоративная культура. В результате возникают конфликты, несостыковки по зарплате и обязанностям, а иногда новичок быстро уходит из компании.
❗ Как лучше сделать: не пытайтесь закрыть вакансию любой ценой. Лучше уделить больше времени коммуникации, чем потом терять человека (и деньги) из-за недоговоренностей.
3️⃣ Формировать завышенные ожидания
Некоторые рекрутеры усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они приукрашивают действительность.
Новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали. Из-за несоответствия реальности и его ожиданий на него накатывают разочарование и негатив.
❗ Как лучше сделать: честно рассказывать о плюсах и минусах вакансии, чтобы избежать завышенных ожиданий и снизить риски скорого увольнения.
4️⃣ Просить рекомендации у текущего работодателя кандидата
Однажды коллега рассказал мне, что один рекрутер запросил рекомендации по кандидату у его текущего руководителя. Действующий работодатель был удивлен: он и не подозревал, что сотрудник думает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла — и это серьезное нарушение правил хантинга.
Ольга Прозорова,
партнер Benchmark Executive
❗ Как лучше сделать: любые действия, связанные с текущим местом работы кандидата, нужно согласовывать с ним напрямую.
5️⃣ Долго просматривать рынок
Бывают нанимающие руководители, которые хотят «посмотреть всех», надеясь найти идеального кандидата. В результате подбор затягивается, а сильные специалисты уходят — просто потому, что не готовы ждать.
❗ Как лучше сделать: остановить бесконечный поиск и вернуть заказчика к лучшим кандидатам из первой волны.
6️⃣ Ориентироваться только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда его трудоустройство лишь вопрос времени. Когда появится другая компания, которая предложит еще больший доход, он уйдет.
❗ Как лучше сделать: обращайте внимание на ценности кандидата, а также на его соответствие роли и атмосфере команды. Это поможет выстроить более устойчивую мотивацию.
Упростить подбор и снизить риск промахов помогают инструменты автоматизации — например, Хантфлоу. Платформа помогает упорядочить этапы подбора, сохранить историю общения с кандидатами и не упустить важные детали при коммуникации. Это особенно ценно в хантинге, где важна скорость и четкость.
