Рынок труда в IT — сверхконкурентная среда для работодателей. Скорость принятия решения становится все более мощным оружием в борьбе за таланты. Поэтому компании максимально сокращают количество этапов подбора, отказываются от тестовых заданий, используют экспресс-форматы найма — например, One Day Offer, One Night Offer, Weekend Offer.
Об одном таком формате мы и поговорим с Татьяной Семиной из Райффайзен Банка. Они проводят One Day Offer для найма разработчиков и готовы поделиться опытом.
Как и многие другие компании, мы сталкиваемся с тем, что искать IT-специалистов становится все сложнее. Для нас One Day Offer (ODO) — один из новых источников подбора кандидатов в быстром темпе.
Сам по себе экспресс-формат не такой уж и новый: например, его использовали консалтинговые компании для поиска начинающих специалистов еще лет десять назад.
Суть формата в том, что мы обязуемся дать финальный ответ кандидату в день интервью. Изначально это был эксперимент — все заранее понимали, что опыт может оказаться неудачным. Мы сомневались:
- Зачем так быстро делать оффер?
- А вдруг мы плохо проверим техническую часть?
- Что, если выберем человека, который не подходит нам по культуре?
- Потеряем время, а никого в результате не наймем!
Мы сразу договорились, что готовы идти на риск — брать людей, которых, возможно, не до конца оценили. Было много причин и аргументов, по которым эксперимент мог бы провалиться, но вопреки всему у нас получилось. Мы наняли 5 замечательных java-разработчиков, с тех пор прошло 8 месяцев, никто из них не уволился.
В IT-рекрутинге особенно важно пробовать разные форматы и экспериментировать. А любой эксперимент — это всегда риск.
Для закрытия каких позиций подходит экспресс-формат
Сначала мы ориентировались на мидлов — специалистов с опытом не менее трех лет промышленной разработки. Но оказалось, что таких кандидатов сложно «вытащить» на ODO. На этих специалистов крайне высокий спрос, они не видят смысла участвовать в подобных ивентах, потому что и так могут быстро получить офферы от сотен компаний.
Мы пришли к выводу, что экспресс-формат лучше всего подходит для найма специалистов уровня джуниор — 1,5 года опыта промышленной разработки, — которые работают с популярным стеком. Например, мы постоянно нанимаем джавистов, а One Day Offer позволяет это делать быстрее.
Позиции с редким стеком проще закрыть инструментами классического рекрутмента. В таких случаях приходится действовать на узком рынке, где кандидатов мало, они заранее известны и с каждым из них нужно работать индивидуально.
Как мы ищем кандидатов для ивента
Мы одновременно работаем по двум направлениям:
- Классическая лидогенерация — с помощью рекламы привлекаем посетителей на посадочную страницу для сбора откликов.
- Рекрутинг. Наша команда IT-подбора время от времени встречает кандидатов, которые не подходят на мидловые позиции из-за недостатка опыта. Тогда рекрутеры предлагают этим людям поучаствовать в One Day Offer.
В итоге 40% кандидатов пришли на прошлый ивент благодаря рекламе, а 60% — от рекрутеров. А вот так выглядит наш лендинг:
Воронка найма через One Day Offer
План найма: 7 человек. Изначально мы собирались нанять 8 джавистов — по одному в каждую команду. Но потом одна команда передумала участвовать, потому что закрыла все свободные позиции, пока мы занимались подготовкой ивента. В итоге мы готовы были сделать 7 офферов.
Отклики: 200 — суммарно с лендинга и через рекрутеров.
Телефонные интервью: 197. Из 200 человек мы отобрали 197 претендентов, которые подходили по самым базовым требованиям, и провели с ними интервью.
Получили приглашение: 16 человек. По результатам телефонных интервью мы выбирали участников ивента. При этом не давали никаких тестовых заданий — отсеивали только по профилю. У нас было 2 ключевых требования: знание Java и хотя бы год коммерческой разработки.
16 человек — это наш лимит. Мы бы не смогли качественно проинтервьюировать и оценить кандидатов, если бы их было больше.
Пришли на ивент: 13 человек. Мы проводили мероприятие в офлайне — прямо в нашем офисе.
Получили офферы: 7 человек.
Вышли на работу: 5 человек.
Прошли испытательный срок: 5 человек.
Как организовать и провести One Day Offer
Подготовка
На этапе подготовки было важно:
- Договориться с коллегами из бизнеса и IT о сроках принятия решения по участникам. Мы предупредили: «У нас будет ровно час, чтобы обсудить всех кандидатов. В конце дня придется принять решение — не получится еще немного подумать, взвесить все за и против».
- Согласовать зарплатные вилки, в рамках которых мы можем сделать оффер.
- Выяснить у каждого кандидата, на каких условиях он готов работать.
Сбор команды и бриф
В день ивента мы собрались всей командой банка, чтобы еще раз рассказать коллегам, что будет происходить, и напомнить про их роли.
У нас было 4 роли:
- Рекрутеры — помогали модерировать и общаться с кандидатами.
- Технические интервьюеры — проверяли скиллы кандидатов.
- Бизнес-менеджеры — продакт-оунеры и сервис-оунеры, которые представляли продукт.
- Организаторы — я и моя коллега.
Встреча кандидатов
К полудню начали приходить кандидаты. Мы собрали их в общем зале, чтобы познакомиться, пообщаться и объяснить, что будет дальше. Наш CTO рассказал им, чем мы занимаемся и каких ценностей придерживаемся.
Затем мы поделили всех кандидатов на две группы: первая отправилась на техническое интервью, вторая осталась общаться с командами.
Через некоторое время группы поменялись местами: тех, кто общался с командами, забрали на интервью, а уже прошедшие собеседование пошли знакомиться с командами.
Общение с командами
Каждая команда рассказывала про себя: чем она занимается, какие у нее преимущества и недостатки. Кандидаты могли задавать любые вопросы, а наши ребята открыто отвечали — это был живой диалог.
После официальной части с презентацией наступил перерыв. Мы попросили кандидатов использовать это время, чтобы понять, какая команда им больше импонирует. Они могли неформально пообщаться с нашими сотрудниками, чтобы определиться с предпочтениями.
Техническое интервью
Интервью проходит технический специалист — один на один с каждым кандидатом. Наш CTO заранее готовил всех интервьюеров, чтобы они проверяли компетенции по единому фрейму.
Это был экспресс-формат, поэтому мы пытались сократить область проверки до минимально необходимой и достаточной. Для этого определили, какие знания для нас критичны, а чем можно пренебречь.
На техническом собеседовании соискатели решали задачи, а потом вместе с интервьюером обсуждали решение.
Подведение итогов с кандидатами
Ближе к вечеру мы закончили общение с кандидатами, поблагодарили их, подарили подарки и отпустили. Напоследок предупредили, что в течение 2 часов вернемся к ним с решением, и попросили быть на связи.
Принятие решения
Затем в течение часа мы обсуждали кандидатов:
- Составили таблицу со всеми претендентами и критериями для оценки.
- Каждый интервьюер высказывался и ставил баллы.
- Считали баллы.
- Определялись, кому предлагаем работу. Если у нас возникали сомнения по кандидату, то мы не делали оффер.
Оффер
В конце дня рекрутеры и технические интервьюеры обзванивали кандидатов и сообщали решение. Мы придерживались правила: даже если человек нам не подошел, нужно дать ему развернутый и мотивированный отказ.
Всю информацию для оффера рекрутеры собирали еще до ивента: узнавали у каждого кандидата о его пожеланиях, зарплатных ожиданиях, сроках выхода на работу. Нам не приходилось согласовывать каждый оффер с бизнесом: мы заранее обсудили зарплатную вилку, в рамках которой могли действовать.
Кандидат мог не отвечать сразу на полученный оффер — мы просили определиться в течение 3 дней. В итоге из 7 предложений были приняты 5. Один разработчик сначала согласился, но потом передумал из-за щедрого контроффера, другой уже работал в банковской сфере и понял, что хочет чего-то иного.
Мы ожидали, что столкнемся с высокой текучестью на испытательном сроке, но все обошлось. Нанятые через One Day Offer сотрудники вписались в команду и работают уже больше 8 месяцев.
Что учесть при организации One Day Offer
- Убедитесь, что у вас будут позиции под кандидатов. Звучит очевидно, но у многих работодателей возникают с этим проблемы. Например, пока вы собирали людей на ODO, рекрутеры закрыли все вакансии: кандидаты есть, а работы для них нет.
- Согласуйте зарплатные вилки. Заранее обсудите с бизнесом, сколько вы готовы платить новым сотрудникам. Если у вас всего час на принятие решения и выставление оффера, то согласовывать условия внутри компании уже некогда.
- Зафиксируйте сроки принятия решения по кандидату. Коллеги должны четко понимать, что это короткий формат найма и нужно определиться до истечения срока. «Подумать» и «посмотреть еще» не получится.
- Один ивент — один профиль. Если профили будут разные, это усложнит оценку и повлияет на скорость принятия решения. Не стоит проводить ODO, когда одной команде нужен разработчик, другой — тестировщик, а третьей — девопс-инженер.
- Офлайн-формат выигрывает у онлайна, если у вас сильный HR-бренд и красивый офис, который хочется показать. Люди устали от удаленки и дефицита живого общения — пользуйтесь этим.
- Собирайте обратную связь — она поможет понять, все ли вы делаете правильно и как улучшить ивент в будущем.
- Давайте кандидатам развернутый фидбек. Они потратили целый день — дайте им что-то взамен. Например, участник нашего ивента не получил оффер, но интервьюер подробно объяснил причины отказа и дал рекомендации. Они потом даже созванивались: кандидат консультировался по литературе, которую ему нужно почитать, чтобы подтянуть недостающие скиллы.
- Кандидаты не слишком интересуются развлечениями. Мы сделали специальную игру, чтобы участники ивента могли соревноваться друг с другом, решать задачи, получать призы. Но все сидели, уткнувшись в телефон: затея не удалась.
- One Day Offer — дорогое событие. Мы вложились в разработку лендинга и игры, лидогенерацию, покупку еды и прочие организационные вопросы. Чтобы повысить рентабельность, нужно чаще проводить такие ивенты, приглашать на них больше людей или повышать конверсию в наем.
- ODO действительно позволяет закрывать вакансии быстрее — мы сократили сроки найма где-то на месяц.
- Рассказывайте о себе. Не пишите и не произносите абстрактные названия и термины, которые понимают только действующие сотрудники. Рассказывайте кандидатам о своем продукте и задачах простыми словами, как будто объясняете это знакомому, который не разбирается в IT.
