Чтобы отслеживать тренды индустрии и вовремя реагировать на значимые изменения HR-сферы, мы регулярно следим за блогами и каналами практиков отрасли. Нас заинтересовал пост руководителя группы по подбору персонала в Авито Оксаны Ширшаковой в ее телеграм-канале «Рекрутер в деле». В нем она перечисляет 10 советов себе из прошлого, которые помогли бы ей быстрее прийти к желаемой роли лида подбора.
Оксана Ширшакова — пример специалиста, чья карьера развивалась линейно, предсказуемо и обдуманно. Однако она уверена, что к желаемой должности руководителя подбора можно было прийти быстрее.
За 11 лет Оксана прошла путь от ресерчера в кадровом агентстве ANCOR до руководителя команды подбора в Райффайзен Банке. Спустя 2 года она перешла на роль руководителя одной из команд рекрутмента в Авито.
Мы знаем, что отсутствие карьерного роста часто становится причиной выгорания рекрутеров. В потоке нескончаемых собеседований, просмотров резюме и переписок с кандидатами бывает сложно взять паузу, чтобы непредвзято оценить свой карьерный трек, понять, все ли устраивает, и выстроить план для изменения ситуации. Так специалисты годами находятся на должности «не по размеру» и разочаровываются в профессии.
Чтобы помочь HR-специалистам быстрее прийти к должности мечты, мы изучили пост Оксаны, взяли у нее интервью для более глубокого понимания некоторых тезисов и написали этот материал. Для новичков в HR-сфере и профессионалов, которые чувствуют, что перестали расти — история карьерного роста и практические советы руководителя группы по подбору персонала вертикалей «Работа», «Услуги», «Реклама» и «Финтех» в Авито Оксаной Ширшаковой.
— Оксана, ты уволилась из кадрового агентства ANCOR через 2,5 года работы, но считаешь, что это нужно было сделать раньше. Почему?
— Из агентства можно было уходить уже через год. Последние полтора года я бы могла с большей пользой провести в инхаусе и быстрее вырасти.
Из агентства можно было уходить уже через год
Кроме того, в ANCOR я искала клиентам специалистов на HR-вакансии. Тогда я узнала, что, кроме КДП и рекрутмента, существует много интересных HR-функций: talent management, performance management, Comp&Ben. Мне захотелось узнать как можно больше про это, да и рекрутмент на типовых позициях меня утомил.
— Ты писала в своем телеграм-канале, что в агентстве можно научиться искать и оценивать кандидатов с нуля, но истинным рекрутером специалист становится только внутри компании. А что значит быть истинным рекрутером?
— Ключевое — это работа с заказчиком и знание бизнеса. Скажу сейчас то, что может кого-то обидеть, но это правда. В рекрутменте намного больше бизнес-партнерства, даже чем у HRBP. Какая стратегия и вызовы у бизнеса, что мы делаем, чтобы эти вызовы преодолеть, какие KPI и OKR у каждой роли, кто наши конкуренты — это то, что должен знать эффективный рекрутер, чтобы приводить в компанию лучших людей.
В рекрутменте намного больше бизнес-партнерства, даже чем у HRBP
Такого погружения в кадровом агентстве не будет, ведь ты работаешь сразу с несколькими компаниями и вообще ты человек со стороны, у которого нет доступа к полезной внутрянке, которую нужно продавать кандидатам.
Кроме того, рекрутер из агентства узнает вводные по вакансии от внутреннего рекрутера компании-клиента, доступа к нанимающим менеджерам нет. А это значит, что специалист получит меньше информации, будет меньше влиять на ситуацию, будет менее эффективным.
— Почему тебе кажется, что рекрутеру проще расти, работая инхаус в большой компании?
В корпорации можно расти без лишнего стресса от смены мест работы, так как там возможен вертикальный и горизонтальный рост. Например, с позиции рекрутера можно дойти до лида отдела. Или уйти из подбора в системные аналитики, Employer-Brand-менеджеры, продакты, проджекты и скрам-мастера. В то время как стартапы и маленькие компании часто перестают расти, и рекрутер упирается в потолок даже в горизонтальном развитии.
Стартапы и маленькие компании часто перестают расти, и рекрутер упирается в потолок даже в горизонтальном развитии
Например, я после ANCOR пошла работать HR-дженералистом в небольшую западную компанию. За 4,5 года успела попробовать себя в разных HR-сферах, но компания больше не развивалась. Я освоила все горизонтальные роли, а вариантов вертикального развития не было.
— Но все известные корпорации когда-то были стартапами.
— Да, но какой процент стартапов доходит до вершины? Зато количество прогоревших новичков неутешительное.
— В пользу работы в стартапах часто приводят аргумент об отсутствии формальностей и бюрократии. Что думаешь по этому поводу?
Меньше бюрократии — больше хаоса, меньше формальностей — хуже процессы.
В корпорации есть эталонные выстроенные рекрутмент-процессы и best practices. А в большинстве крупных IT-компаний можно найти дух стартапа, при этом работать с мощностями и ресурсами большого бизнеса.
Меньше бюрократии — больше хаоса, меньше формальностей — хуже процессы
— Ты рассказывала, что SWOT-анализ помогал тебе на важных этапах карьеры. Как ты применяешь этот метод?
Если ты не знаешь, куда идешь, тебе намного сложнее туда прийти, так как ты не можешь упорядочить свои действия.
SWOT-анализ помогает проанализировать свои навыки относительно желаемой новой роли, выявить западающие места и включить их в свой план развития. Так, я применяла методику SWOT в своей карьере: анализировала описания вакансий, выявляла у себя недостающие навыки, составляла план развития, практиковалась, выполняла цели развития. В итоге из раздела «Слабые стороны» перенесла несколько аспектов в раздел сильных качеств.
Полезные материалы от Оксаны Ширшаковой:
SWOT-анализ для перехода на позицию лида с роли рекрутера
Шаблон индивидуального плана развития рекрутера для цели «Качественная оценка кандидатов»
— Ты рекомендуешь принимать решения, которые дают минимум две положительные карьерные развилки на будущее. Как это выглядит на практике?
Когда я проработала 3 года в Райффайзен Банке и нарастила навыки для перехода на роль руководителя подбора, вакансий лидов не было. Но была декретная позиция HRBP.
Когда я переходила на эту ставку, я знала, что в любой момент могу вернуться в рекрутмент или пойду работать HRBP на другую постоянную роль.
Таким образом, у меня было несколько вариантов действий, если работа на декретной ставке не сложится или не понравится.
Еще 7 карьерных советов от Оксаны Ширшаковой:
- Помните, что бренды в резюме важны. Чем сильнее продуктовый имидж компании, тем больше будет выбора при поиске следующей работы.
- Выбирайте руководителя и команду. Компания с классными «плюшками», интересными задачами и сильным продуктом не спасет, если нужно работать с непрофессионалами. В такой среде сложно расти.
- Не принимайте решения в состоянии злости и не ищите постоянно идеальную работу. Минимальный набор разочарований будет везде, поэтому важно уметь ими управлять и относиться философски, а не менять компанию каждые полгода.
- С самых начальных позиций тренируйте навыки работы в экселе. При переходе на позицию лида рекрутмента или HRBP без них не обойтись.
- Развивайте умение хорошо писать. Сильное описание вакансии повышает конверсию в отклик. Грамотно составленное сообщение повышает вероятность быть понятым.
- Усиливайте нетворкинг. Прокачивайте сеть контактов в соцсетях, записывайте номера коллег в телефонную книгу.
- Помните, что плохой английский может помешать карьерному переходу. Постоянно повышайте уровень знания языка.
Другие материалы Журнала Хантфлоу о том, как рекрутеру расти в профессии и зарабатывать больше:
Если вам понравился формат интервью, вы хотите почитать разговор с конкретным экспертом или увидеть на страницах журнала материал на определенную тему — скажите нам об этом, написав на почту editorial@huntflow.ru. Будем рады вашей обратной связи и предложениям!
