Как нанимать маркетологов в 2025 году: сложности, решения и лучшие практики

Катерина Никулина,
CEO рекрутингового агентства DigitalHR

Если сравнивать маркетологов с айтишниками, то в IT роли четко разделены: от разработчиков не ждут креативности или сильных коммуникативных навыков. В маркетинге специалисту часто приходится быть и аналитиком, и креативщиком, и экспертом по рекламе — и это первая сложность при найме.

Вторая сложность — ожидания работодателей. В IT есть четкие специализации: фронтенд, бэкенд, DevOps. В маркетинге специалист должен разбираться и в контенте, и в перформансе, и в аналитике. Работодатели хотят нанять универсала, который еще пишет тексты и строит BI-дашборды. Найти такого специалиста сложно.

В 2025 году наем маркетологов зависит от трех факторов:

1. Оптимизация затрат. Компании урезают бюджеты, требования к специалистам растут, но зарплаты остаются прежними.
2. Недостаток вакансий. Рынок переполнен кандидатами, но денег на маркетинг у бизнеса немного.
3. Новые требования к соискателям. Нужны люди, которые быстро адаптируются и готовы брать на себя ответственность.

Поиск маркетологов требует понимания контекста: стадии развития компании, особенностей рынка. А также знания навыков, которые понадобятся специалисту на работе. 

В B2B специалистов проще найти через блоги, конференции, комьюнити. В B2C сложнее: нужно анализировать карьерные пути и искать кандидатов не только в крупных компаниях, но и в менее заметных, но сильных командах. Чтобы разобраться, как избежать ошибки найма и правильно составить портрет кандидата, рекомендую прочитать книгу Джеффа Смарта «Кто». 

Идеального маркетолога найти трудно. Чтобы не терять время на неподходящие отклики, важно заранее согласовывать требования заказчиков и реалистично их оценивать. Тогда наем будет эффективнее, а шанс найти нужного специалиста — выше.

Юлия Жидких,
рекрутер, Банк Точка

Нанимая маркетологов, рекрутеры обычно предлагают кандидатам выполнить тестовое задание. Однако, как показало исследование нашей команды, тестовые тормозят наем: 80% вакансий с заданиями выходят за рамки SLA. 

Тестовые задания — это препятствие не только для кандидатов, но и для рекрутеров. Мы в Точке долго не оптимизировали этот процесс. В итоге кандидаты не понимали этапы отбора, рекрутеры — ожидания лидеров, а это приводило к задержкам и потере специалистов.

Также мы заметили, что около 30% кандидатов по вакансиям с тестовыми заданиями не доходят до финала. Они выбирают оффер другой компании или у них не хватает мотивации и контекста, чтобы выполнить задание. Для нас это проблема, ведь многие из этих соискателей были потенциально сильными специалистами.

Изучив ситуацию, мы пришли к двум ключевым выводам:

1. Мы теряем хороших кандидатов из-за неудобного процесса, который не прозрачен для заказчиков, рекрутеров и кандидатов. 
2. Нам нужно перестроить подход: не воспринимать тестовое как формальность, а использовать его как инструмент для улучшения воронки.

В нашей команде перестройка процесса заняла три месяца. Мы внедрили SLA по проверке тестовых заданий. Если заказчику нужно проверить до четырех тестовых, ему дается три рабочих дня, пять и больше — четыре дня. 

Также сделали задания с учетом загрузки лидеров и подготовили гайд о том, как работать с тестовыми на всех этапах. Это помогло повысить NPS до 4,8 и сократить сроки обратной связи. Сейчас рекрутеры лучше понимают, когда и как вовлекаться, а лидеры тратят в два раза меньше времени на проверку тестовых. 

Теперь в маркетинге 95% вакансий с тестовыми укладываются в SLA. Узнать, какие изменения внедрила команда Юлии, можно, посмотрев презентацию.

Яна Линник,
Brand Director SETTERS EDUCATION

Бренд-менеджер преимущественно востребован в малом бизнесе на стадии становления, когда нужен человек, аккумулирующий смыслы и ценности бренда. Также он необходим средним и крупным компаниям, которые находятся в стадии трансформации или готовятся к ребрендингу. В обоих случаях бренд-менеджер помогает структурировать коммуникации.

Бренд-менеджер — это универсальный специалист, который в том числе должен владеть основами маркетинга и уметь применять их в задачах бизнеса. Его навыки можно разделить на три категории: инструментальные, перекрестные и метанавыки. 

Инструментальные навыки включают пиар-компетенции, работу с лидерами мнений, менеджмент — управление процессами и ресурсом, реализацию коллабораций и исследования аудитории.

Перекрестные навыки — финансовое планирование, медиапланирование. Кроме того, важно знание основ производства контента: умение работать с текстами, визуальными материалами и базовыми инструментами дизайна.

Метанавыки охватывают способность к внедрению изменений и профессиональному нетворкингу, а также включают в себя развитое восприятие, ментальную гибкость, умение продвигать свои идеи. Относительно нетворкинга и формирования связей важно сказать, что база контактов такого специалиста — это не просто хаотично заполненная записная книжка, а инструмент, помогающий продвигать бренд. 

Роль нанимающего менеджера — быть в том числе локальным брендом. Его проекты должны быть заметны, а ему важно притягивать людей, становиться для них ориентиром. Публичность и активность в профессии помогают привлекать сильных специалистов.

Екатерина Глазова,
Ведущий эксперт по автоматизации, Хантфлоу

В маркетинге вакансии бывают разными: для некоторых позиций достаточно просмотреть резюме, чтобы оценить опыт и ключевые навыки кандидата, особенно если требования к роли понятны и стандартны. Однако есть ситуации, когда одного резюме недостаточно — например, если важно проверить уровень владения инструментами, понимание специфики рынка или креативное мышление.

В оценке кандидатов помогают формы обратной связи. В Хантфлоу с их помощью можно запросить фидбэк у кандидата, направить тестовое задание или уточнить важные детали. Также с помощью форм удобно собирать документы для трудоустройства и получать отзывы о процессе подбора.

Если в вашей компании кандидаты часто отказываются от участия в отборе, формы помогут понять причины. В личном разговоре не все готовы честно объяснить, почему не хотят продолжать участвовать в процессе найма, а в письменном формате делиться мнением проще. Добавив в форму нужные вопросы, можно выявить закономерности и скорректировать процесс подбора.

Еще один важный аспект найма в маркетинг — работа с кадровым резервом. На рынке мало кандидатов с узкой специализацией, поэтому важно сохранять контакты тех, кто уже взаимодействовал с вашей компанией. Хантфлоу позволяет быстро находить нужных людей в базе резюме, используя фильтры и метки, а также видеть всю историю взаимодействия с человеком. Это дает возможность выстраивать качественную коммуникацию при повторном контакте.

Несмотря на очевидные преимущества работы с базой кандидатов, компании редко начинают поиск с нее. Но практика показывает, что это эффективный способ быстрее закрывать сложные вакансии. 

Если вы хотите наладить работу с кадровым резервом и использовать инструменты Хантфлоу для точечного отбора кандидатов, записывайтесь на консультацию с нашим специалистом. Мы проанализируем ваш процесс найма и покажем, как технологии помогут находить лучших специалистов в срок ⬇️