Эксперты из HR-PROF, Unicon Outsourcing, Go Ahead и Хантфлоу поделились, как избежать потенциальных конфликтов еще во время найма, не нанять скандалиста, уволить работника, покинувшего пределы РФ. Публикуем тезисы выступлений спикеров.
Портрет кандидата: как не столкнуться со скандалистом
Чтобы удачно подобрать кандидата, у заказчика и кандидата должны совпасть ожидания о совместной работе. Рекрутер может проверить это совпадение с помощью трех инструментов:
- описание портрета кандидата;
- проверка кандидата на конфликтность;
- исследование мотивации кандидата.
Портрет кандидата
При запуске процесса поиска важно составить подробный портрет кандидата. Он позволяет определить, кого именно мы ищем, и избежать конфликтных ситуаций при общении нового сотрудника с коллегами и руководством.
Портрет кандидата не сухой список качеств и навыков. Он описывает живого человека с определенными характеристиками.
Портрет кандидата включает в себя следующие данные о кандидате:
- возраст и пол;
- образование и квалификация;
- опыт работы;
- жесткие навыки;
- мягкие навыки;
- задачи, которые кандидат будет решать;
- цели, которых он будет достигать.
Сначала составьте портрет кандидата по требованиям заказчика, а затем проверьте его реалистичность и соответствие рынку. Если идеального кандидата не удается найти, можно корректировать портрет, ориентируясь на реальную ситуацию.
Проверка на конфликтность
Нанимать конфликтного сотрудника опасно для бизнеса: это ухудшает моральный настрой в коллективе, повышаются правовые и репутационные риски компании.
Несколько способов проверить кандидата на конфликтность:
- глубинное собеседование с проективными вопросами не только о работе, но и о жизненных ситуациях;
- ролевые и деловые игры;
- психологические тесты;
- стресс-интервью;
- сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.
Сигналы, которые указывают на потенциального скандалиста:
- агрессивное поведение, нетерпимость, критические замечания, повышение голоса, неспособность контролировать свои эмоции;
- неуважительное отношение к предыдущему работодателю;
- слишком высокая самооценка и неумение принимать критику;
- активный пересказ конфликтных ситуаций на предыдущем месте работы;
- несоблюдение профессиональной этики;
- неуважительное отношение к интервьюеру.
Исследование мотивации кандидата
Чтобы понять мотивацию кандидата, нужно исследовать:
- его личные качества — например, эмоциональный интеллект, критическое мышление, адаптивность;
- основные компетенции;
- мотивацию перехода в другую компанию.
Конфликтные увольнения: как свести риски к минимуму
Рассмотрим несколько кейсов увольнений и определим, как минимизировать риск возникновения проблем в каждом из них.
Увольнение в день подачи заявления
Потенциальные негативные последствия:
- административные штрафы за нарушение ТК РФ (ст. 5.27 КоАП РФ);
- длящийся конфликт с работником, в том числе судебные споры;
- внеплановая проверка компании со стороны ГИТ.
Рекомендации работодателю:
- Если компания не успевает рассчитать сотрудника день в день, нужно начислить и выплатить ему компенсацию за задержку зарплаты в связи с увольнением согласно ст. 236 ТК РФ.
- Направить в ГИТ уведомление о принятых работодателем мерах в связи с вынесенным предупреждением.
Увольнение по СМС и в мессенджерах
В такой переписке невозможно достоверно идентифицировать отправителя и установить, истинно ли намерение работника уволиться. Поэтому появляется риск оспаривания увольнения работником с последующим его восстановлением на работе.
Рекомендации работодателю:
- Отказать работнику в увольнении.
- Попросить работника предоставить подписанное заявление лично в офисе работодателя или заказным письмом по почте.
Увольнение через КЭДО
Потенциальные негативные последствия:
- восстановление работника на работе, выплата среднего заработка за вынужденный прогул, компенсация морального вреда;
- имиджевые риски.
В такой ситуации лучше отменить приказ об увольнении работника.
Увольнение дистанционного работника с уведомлением по почте
Потенциальные негативные последствия:
- восстановление работника на работе по решению суда или ГИТ;
- выплата среднего заработка за вынужденный прогул;
- компенсация морального вреда;
- административные штрафы за нарушение ТК РФ;
- репутационные потери компании.
Рекомендации работодателю:
- Отменить приказ об увольнении работника.
- Повторно направить уведомление работнику по электронной почте с новой датой увольнения и дополнительно включить функцию «Уведомление о доставке» и «Уведомление о прочтении».
- Получить от сотрудника подтверждение о получении уведомления.
- Уволить его в дату, указанную в повторном уведомлении.
Увольнение дистанционного работника без предложения альтернативных вакансий
Потенциальные негативные последствия:
- восстановление работника в компании по решению суда или ГИТ;
- выплата среднего заработка за вынужденный прогул;
- компенсация морального вреда;
- административные штрафы за нарушение ТК РФ;
- репутационные потери.
Рекомендации работодателю:
- Отменить приказ об увольнении.
- Восстановить восстановить сотрудника в прежней должности.
- Предложить работу на другой должности при сохранении условия о дистанционной работе.
- Получить от работника письменное согласие или отказ от предложенных вакансий. В случае отказа — уволить работника, в случае согласия — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Увольнение дистанционного работника, который не выходит на связь
Дистанционных работников нельзя уволить за прогул. Увольнение дистанционного сотрудника, который не выходит на связь с работодателем, относится к дисциплинарным увольнениям. Поэтому здесь важно соблюсти процедуру, аналогичную увольнению за прогул.
Потенциальные негативные последствия:
- восстановление работника на работе по решению суда или ГИТ;
- выплата среднего заработка за вынужденный прогул;
- компенсация морального вреда;
- административные штрафы за нарушение ТК РФ;
- репутационные потери.
Рекомендации работодателю в сложившейся ситуации:
- Запросить у работника письменное объяснение происходящего. Запрос нужно направить по электронной почте или иным способом, указанном в локально-нормативных актах (ЛПА) компании или трудовом договоре. Работник должен ответить на запрос в течение 2 рабочих дней.
- При отсутствии ответа сотрудника составить акт о невыходе сотрудника на связь.
- При выходе на связь попросить работника объяснить, что случилось.
- После объяснения работника определить наличие или отсутствие уважительных причин.
- При отсутствии уважительных причин уволить его по ч.1 ст. 312.8 ТК РФ. При наличии уважительных причин — отказаться от увольнения.
Увольнение дистанционного работника, который выехал за пределы РФ
Дистанционный работник может быть уволен по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в связи с изменением местности выполнения трудовой функции, если он больше не может исполнять обязанности по трудовому договору на прежних условиях. В этом случае увольнение — право, а не обязанность работодателя.
Потенциальные негативные последствия:
- восстановление работника на работе по решению суда или ГИТ;
- выплата среднего заработка за вынужденный прогул;
- компенсация морального вреда;
- административные штрафы за нарушение ТК РФ;
- репутационные потери.
Рекомендации работодателю в сложившейся ситуации:
- Восстановить работника и создать возможность для выполнения трудовой функции на прежних условиях (в том городе, где сотрудник работал изначально).
- Подать апелляционную жалобу.
- Дальнейшее развитие ситуации зависит от принятия решения судом апелляционной инстанции.
Система офбординга: как выстроить эффективный процесс прекращения трудовых отношений
Основные факторы, вызывающие недовольство сотрудников:
- неэффективная коммуникация в компании;
- пробелы в системе контроля — например, не зафиксированы KPI и ожидания от сотрудника;
- несвоевременность в принятии решений.
Эти три фактора вызывают у сотрудников негатив не только во время работы, но и при увольнении. Ситуация усугубляется, когда одновременно проявляются все три фактора. Поэтому лучше время от времени проводите их аудит и своевременно устраняйте проблемы.
Что делать эйчару, чтобы увольнение прошло без конфликтов и бесшовно:
