Релокация российских специалистов за границу в последние годы усилила проблему кадрового дефицита. Но это не значит, что отечественный бизнес не может конкурировать за талантливых сотрудников с зарубежными компаниями. У российских работодателей есть все шансы привлечь и удержать таких специалистов, если они предложат действительно конкурентные условия.
В этой статье разбираем, как компании могут использовать потенциал релоцировавшихся специалистов для преодоления кадрового голода и что делать, чтобы такие сотрудники оставались в команде надолго.
Что происходит сейчас с релокацией российских специалистов
Согласно исследованию NEWHR Data, 97% IT-специалистов, уехавших с 2022 года, не планируют возвращаться в Россию, а к середине 2024 года вернулись лишь 16%. Данные указывают на устойчивость миграционных настроений и предлагают альтернативный взгляд на официальную статистику, согласно которой в Россию вернулось две трети уехавших разработчиков.
При этом, по данным NEWHR Data, динамика отъездов снижается: основная волна релокации пришлась на 2022 год, а пик был зафиксирован с сентября по декабрь.
📉 Общий тренд российского рынка труда, который намечает исследование NEWHR Data, — релокационная динамика постепенно снижается, но айтишники все чаще «закрепляются» в тех локациях, где они сейчас находятся. Самая популярная среди IT-специалистов стратегия на будущее — остаться в стране текущего пребывания, будь то Россия или другое государство, и избегать дальнейших переездов.
Результаты исследований дают работодателям серьезный повод задуматься о своих подходах к найму и управлению, а также пересмотреть их, чтобы успешно привлекать уехавших за границу российских специалистов.
Как компаниям нанимать релокантов
Понять, где искать конкретных специалистов
👥 Социальные сети и сайты. В профессиональных сообществах на LinkedIn, в тематических группах в телеграме и других соцсетях можно найти специалистов, готовых рассматривать предложения. Многие релоканты используют эти площадки для нетворкинга и поиска работы.
Также есть специальные релокационные сайты вроде Remocate, которые, подобно джоб-бордам, помогают рекрутерам находить релоцировавшихся кандидатов.
🧑💻 Профессиональные платформы. Сайты вроде GitHub, Stack Overflow для IT-специалистов, Behance для дизайнеров — подходящие инструменты, чтобы найти специалистов с релевантными навыками.
🌍 Релокационные сообщества. Специализированные чаты в телеграме, где релоканты делятся опытом, могут стать полезным источником контактов. Там часто размещают вакансии и обсуждают возможности трудоустройства. Такие чаты можно найти по ключевым словам «релокация», «эмиграция», «удаленка».
Предлагать актуальные бенефиты
Необходимо глубже изучать актуальные предпочтения релокантов и быть готовыми к компромиссам:
- предлагать удаленную работу;
- учитывать предпочтительный вариант оформления кандидата на работу;
- установить зарплатную вилку в рынке или выше;
- предлагать программы обучения и карьерного развития, которые соответствуют новым жизненным условиям и профессиональным амбициям кандидата.
Предлагая работу, компаниям стоит выделять свои преимущества: сильные технологичные продукты (как одна из причин выбора релокантами российских компаний), а также культурный код, понятный специалистам.
Как правило, релоканты не избалованы поддержкой работодателей. Они будут высоко ценить помощь в получении ВНЖ, содействие переезду семьи за границу и другое участие компании в вопросах релокации.
Как удерживать релокантов
Организовать комфортный онбординг
1️⃣ Подготовьте понятное руководство по первым шагам в компании, включая список контактов, необходимых систем и ресурсов.
2️⃣ Организуйте менторство или бадди-программу, чтобы новичок мог быстро освоиться и получить ответы на вопросы.
3️⃣ Проведите велком-сессии, на которых новые сотрудники смогут узнать о миссии, культуре и процессах компании.
Больше советов в статьях Журнала Хантфлоу о комфортном онбординге:
Мотивировать сотрудников
Мотивация релокантов отличается от мотивации тех, кто остался в привычной среде. Они сталкиваются с новыми вызовами: непривычное культурное пространство, отсутствие локальной поддержки, адаптация к новому образу жизни.
Анна Орлова, HR BP в Контур Школе, выделяет две ключевые потребности релокантов, основываясь на своем опыте и общении с коллегами и друзьями за границей:
- саморазвитие, рост и обучение;
- социальные контакты.
Чтобы удовлетворить потребность в росте, организуйте обучение для сотрудников на онлайн-платформах. Если такой возможности нет, проводите в компании митапы, еженедельные онлайн-летучки, на которых руководители не только рассказывают о последних новостях компании, но и делятся полезными инструментами, best practice.
Потребность в социальных контактах можно удовлетворить с помощью различных инструментов: онлайн-конференций, брифингов, вечеринок, игр, совместных обедов, ретроспектив, стратегических сессий.
Анна Орлова,
HR BP, Контур Школа
Успешная работа с релокантами требует комплексного подхода: поддержки со стороны работодателя, возможностей для развития и комфортной среды для общения.
Редакция Журнала Хантфлоу регулярно изучает эффективные подходы к подбору и управлению сотрудниками, опираясь на научные исследования и успешные примеры из HR-практики. Будьте в курсе новых идей и инструментов, подписывайтесь на наш телеграм-канал.
Рады, что вы остаетесь с нами ❤️
Читайте также:
