Вышел трейлер второй части «Зверополиса» — мультфильма о большом городе, где бок о бок работают хищники и травоядные, сурки и носороги, ленивцы и гепарды. Первая часть, вышедшая в 2016 году, стала хитом не только у детей: она поднимала важные темы — дискриминацию, социальные роли, стереотипы в профессии.
Героиня первой части, крольчиха Джуди Хоппс, с детства мечтала стать полицейской. Но в ее мире кролики работают на ферме, а в полиции — суровые хищники. «Тебе не подходит эта работа», — говорили ей буквально все, даже родители. Но Джуди все же поступила на службу, и доказала, что профессионализм не зависит от роста, пола и вида.
К сожалению, в реальности более половины кандидатов сталкиваются с предрассудками в найме. Иногда специалиста могут не взять на работу из-за пола, возраста, внешности. В статье разбираемся, чем опасен такой подход, почему важно отходить от субъективности — и как говорить об этом с заказчиком.
Чем опасна субъективность в подборе
Потеря сильных кандидатов
Когда выбор строится на шаблонах — «нам нужен молодой», «она не впишется в мужскую команду», «слишком скромная для продаж» — вы упускаете людей, которые могли бы закрыть задачу лучше остальных.
В «Зверополисе» крольчихе Джуди Хоппс тоже не доверяли: несмотря на диплом академии и твердое намерение работать в полиции, ей поручили выписывать штрафы за парковку. Казалось, что максимум, на что она способна, — мелкие задачи. Но именно она раскрыла сложное преступление, разоблачила мэра и доказала, что профессионализм определяется не внешностью, а действиями.
Рост дискриминации в команде
Если в найме закрепляется правило «мужчинам — техника, женщинам — документооборот» или «молодому специалисту серьезную работу мы не доверим», команда начинает воспринимать это как норму. Возникают перекосы, а иногда — и выгорание у тех, кому приходится все время что-то доказывать.
Удар по бренду работодателя
Кандидаты замечают, когда их не берут по возрасту, полу или внешности. И уходят с плохим впечатлением — даже если это не прозвучало напрямую.
Особенно быстро это распространяется в профессиональных сообществах и чатах и становится прямой угрозой HR-бренду.
Как нанимать без предрассудков и убедить в этом заказчика
Даже если рекрутер видит в кандидате сильного специалиста, финальное решение остается за нанимающим менеджером. Иногда именно на этом этапе предвзятость может поставить точку — не в пользу человека, который действительно мог бы закрыть задачу.
Ниже — несколько способов мягко и конструктивно повлиять на подход заказчика.
Аргументируйте через задачу
Помогите заказчику отойти от образа и посмотреть на цель. Вместо «мне нужен молодой активный парень» спросите:
- Что конкретно он должен уметь?
- Какие ситуации он будет решать?
- Какими навыками должен обладать?
Когда внимание смещается на задачу, требования становятся более гибкими. А вы — получаете возможность показать сильного кандидата, который на нее подходит, даже если не соответствует шаблону.
Предложите взять кандидата на стажировку
Если заказчик сомневается в кандидате — особенно если тот выбивается из привычного профиля — предложите протестировать гипотезу в безопасном формате: взять человека на стажировку, проект или ограниченный срок. Это снижает дает возможность оценить реальную работу, а не образ.
Используйте язык бизнеса
Если заказчик настаивает на жестких ограничениях — например, «мужчина до 35 с опытом в трех отраслях» — покажите статистику по воронке, среднее время поиска и текущие отклики. Это поможет переосмыслить требования и стать гибче.
Рекрутеры не всегда могут повлиять на установки нанимающего менеджера, но могут создать пространство, в котором решение будет принято осознанно. Чем прозрачнее требования, чем объективнее процесс, тем выше шанс найти действительно подходящего специалиста.
В Хантфлоу мы верим, что такие процессы можно выстраивать системно. Наша система автоматизации подбора помогает фиксировать требования по навыкам, задавать понятные этапы, оставлять объективные оценки и вести коммуникацию в одном окне — чтобы субъективность не мешала принимать профессиональные решения.
