Почему одни команды работают как часы, а другие тонут в хаосе и недопонимании? Дело не только в навыках сотрудников, но и в том, как выстроена модель команды. Без четких целей, распределенных ролей и налаженного взаимодействия даже лучшие специалисты могут не показать результат.
Чтобы избежать размытых зон ответственности, конфликтов и потери времени, бизнесы используют модель эффективности команды GRPI — Goals, Roles, Processes, Interactions или Interpersonal Relationships.
В статье разбираем суть модели и рассказываем, как правильно внедрить GRPI, чтобы команда действительно работала эффективнее, а не просто формально следовала правилам.
Описание модели GRPI
Модель GRPI — это элементы, которые необходимы командам для эффективной работы. Аббревиатура GRPI расшифровывается так:
- Goals — цели
- Roles — роли
- Processes — процессы
- Interpersonal Relationships — межличностные отношения
🤓 Создатель модели GRPI — Ричард Бекхард, американский специалист в сфере эффективности компаний, внештатный профессор Массачусетского технологического института и исследователь в области организационного развития.
Разберемся подробнее, что значит каждая составляющая модели.
Цели (Goals)
Без четко сформулированной цели, которую разделяет вся команда, не получится создать прочный фундамент организации. Более того, специалисты могут часто конфликтовать, так как каждый идет к своему результату и на этом пути интересы команды не синхронизированы.
Роли (Roles)
«Четкое определение ролей и должностей имеет основополагающее значение для эффективной работы в команде», — считает бизнес-психолог Андреа Мириелло.
Важно, чтобы роли сотрудников компании были синхронизированы с целями бизнеса, а менеджмент понимал задачи каждого специалиста, а также зоны ответственности, обязанности и полномочия.
Процессы (Processes)
«Надежные процессы и четкий план действий помогают эффективно решать проблемы и являются необходимым условием достижения целей команды», — отмечает HR-эксперт Сюзанна Лукас.
После определения целей и структуры команды менеджерам подразделений важно наметить план достижения ключевого результата.
Взаимоотношения (Interpersonal Relationships)
Эффективная команда не требует дружбы сотрудников, но нуждается в продуктивном партнерстве. Это помогает сформировать доверие между коллегами и упрощает движение к цели.
Плюсы и минусы модели
Когда использовать модель GRPI
GRPI помогает структурировать работу бизнеса. Модель полезна, если команда только формируется. GRPI помогает определить цели, роли и правила взаимодействия.
Также методику можно использовать в сформированной команде, где руководство недовольно показателями. Модель помогает выявить главные проблемы, которые мешают развитию бизнеса. В таком случае важно оценить организацию по четырем критериям модели GRPI и понять, что не так. Возможно, дублируются функции сотрудников, работа команды неструктурированная или в отделах нет понимания, как решать конфликты, чтобы они не тормозили работу.
Как построить высокоэффективную команду по GRPI
Шаг 1: определите ключевую цель бизнеса
Чтобы зафиксировать цели бизнеса, стоит использовать методику SMART. Это значит, что цель должна быть конкретная, измеримая, достижимая, значимая и ограниченная во времени.
По словам HR-эксперта Сюзанны Лукас, руководителю важно спросить у каждого специалиста:
- Какова главная цель команды
- Как мы узнаем, что достигли поставленной цели
Если коллеги отвечают по-разному, нужно синхронизировать понимание целей компании всеми сотрудниками.
Чтобы довести значение целей до всей команды, организуйте общую встречу, где СЕО расскажет, к чему идет команда, почему это важно и как будет отслеживаться результат. Эту информацию можно закрепить в велком-буке для новичков, а также в базе знаний, чтобы все специалисты могли обращаться к материалам.
По словам директора по управлению персоналом Юнилевер Русь Яны Вдович, корпоративные цели компании отражены в специальном мобильном приложении. Каждый сотрудник Юнилевер Русь может поставить там собственные цели и сверить их с корпоративными. А после командных встреч лидеры отслеживают, что сотрудники корректно поняли цели и занесли их в приложение — то есть приняли их к исполнению.
Но мало декларировать цели. Необходимо, чтобы вся работа компании была подчинена движению к достижению результата. Если главная задача бизнеса — увеличить за год количество продаж, а работа всех подразделений направлена на удержание текущих клиентов, очевидно, что приоритеты расставлены неверно. Такие несовпадения важно выявлять и корректировать.
Шаг 2: распределите роли и ответственность каждого специалиста без дублирования
По словам бизнес-психолога Андреа Мириелло, определить и закрепить роль каждого специалиста можно с помощью схемы компании и должностных инструкций.
Эксперт по трудовому праву и кадровому учету Ольга Смирнова считает, что должностная инструкция помогает договориться с сотрудником о его обязанностях, закрепить элементы системы мотивации, а также уберечь ценных специалистов от сокращения.
В первую очередь нужно создать должностные инструкции для сотрудников подразделения, где есть хаос в процессах и перемешаны зоны ответственности. Также важно пересматривать документ минимум раз в год. Процессы и цели компании меняются, поэтому важно актуализировать должностную инструкцию.
Ольга Смирнова,
эксперт по трудовому праву и кадровому учету, основатель онлайн-школы Эксперт-кадровик
Шаг 3: настройте процессы
При составлении дорожной карты достижения цели также важно понять:
- Есть ли у команды описанные процессы для рутинных задач
- Где команда будет общаться и обмениваться идеями
- Как устроено кросс-функциональное взаимодействие
Если нет ответов на эти вопросы, важно закрепить их в отдельных регламентах.
«Работа становится легче, когда в компании зафиксированы правила и алгоритмы рабочих процессов. Их нужно собрать в регламенты», — отмечает директор по управлению персоналом Юнилевер Русь Яна Вдович. По словам Яны, инструкции можно изложить в виде курсов или тренингов. После обучения специалистам полезно предлагать проверить знания, например с помощью теста.
«При этом инструкции должны быть гибкими и не мешать в достижении бизнес-целей. Неправильно, если задача бизнеса остается нерешенной, потому что ее выполнение остановлено из-за „неуклюжего“ регламента», — добавляет Яна.
Шаг 4: выстройте эффективное взаимодействие между сотрудниками
Чтобы выстроить прочные и конструктивные отношения внутри команды, менеджерам и эйчарам важно научиться:
- Управлять конфликтами
- Поощрять уважительное и прозрачное общение без токсичности
- Формировать культуру развивающей обратной связи
Читать по теме:
Как решать конфликты в коллективе
Поможем наладить предсказуемый процесс найма для устойчивости компании
Главный ресурс бизнеса — это люди. Без команды профессионалов не получится создавать сильные продукты и расти. Поэтому наем новых сотрудников должен быть отлажен как часы, ведь без лидера направления не запустить новый отдел, а без сильного линейного сотрудника тимлид будет тонуть в рутине и не сможет заниматься стратегическим планированием.
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу поможет выстроить предсказуемый процесс найма и закрывать вакансии в срок.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Eduson увеличил скорость найма на 30%
- Ostrovok находит разработчиков за 8 дней
- Рекрутеры Контура вовлекли заказчиков в подбор
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
