Кристина Речиц, редактор:
Новичкам бывает сложно соориентироваться в метриках найма и выбрать те из них, которые будут действительно полезны и необходимы.
В этой статье Ольга Чумакина, CEO консалтинговой компании CordisON и создатель проекта «HR-игрушки!» рассказала, на какие метрики нужно ориентироваться в первую очередь и почему.
Нет единого набора метрик для подбора, который был бы одинаково эффективен для каждой компании и в каждом случае. Правильнее сказать, что расчет абсолютно всех существующих метрик подбора (которых более 500) излишен и необоснован, в том числе и в части качества и трудоемкости сбора данных для получения необходимого нам результата.
Зачем вообще использовать метрики в подборе? Нам нужны показатели, с помощью которых можно анализировать подбор как в рамках воронки, так и шире. Причем в первую очередь на тех этапах, где можно оперативно корректировать процессы по результатам расчета. И конечно, каждая из метрик будет давать ценную информацию для оценки процессов и результатов, однако не все из них реально нужны в конкретном случае.
При этом нужно учитывать:
- условия найма,
- позицию компании на рынке,
- сложности вакансий,
- объемы входящего потока,
- стоимость лида,
- стоимости самого подбора.
Различия в подходах, в глубине, количестве метрик также сильно зависят от инструментальных возможностей сбора данных. Чем ниже уровень цифровой трансформации процессов и возможности получить качественные данные на каждом этапе воронки, тем менее качественные и разнообразные показатели мы можем выбрать.
В Хантфлоу вы можете сразу увидеть количество закрытых вакансий, эффективность источников и статистику по письмам и работе рекрутеров
Особенность условий, в которых производится подбор, также сильно влияет на выборку метрик. В компаниях-брендах основной метрикой будут считать первые этапы воронки, так как кандидаты, дошедшие до этапа оценки, с большой вероятностью не откажутся от работы. Поэтому метрики, которые были бы показательны для других компаний, в этой будут достаточно стабильны и неинтересны (показатели не будут иметь существенной динамики).
С другой стороны, для компании, занимающейся массовым подбором персонала с низкой квалификацией, главной метрикой будет доля кандидатов, дошедших до собеседования, а потом прошедших обучение и вышедших на работу.
Второй по важности будет статистика тех, кто проработал больше полугода. На старте компания тратит ресурсы на обучение сотрудников и, если они уходят, теряет эти деньги. Значит, нужно искать условия, которые заставят кандидатов задержаться на более долгий срок и позволят снизить расходы на обучение.
Например, в одной из компаний в процесс подбора добавили всего два элемента:
- экскурсию после групповых собеседований в служебные помещения с рассказом о технологиях и истории компании;
- welcome-обед в день процедуры оформления персонала.
Экскурсию и обед добавили после того, как проанализировали зависимость вовлеченности персонала от того, насколько хорошо кандидаты знали бренд работодателя.
Оказалось, что 90% сотрудников, проработавших в компании больше полугода, были знакомы с брендом до собеседования. А 70% тех, кто уволился, не проработав в компании и полгода, не знали об истории компании и не имели потребительского опыта. В результате после добавления экскурсии и обеда доля сотрудников, работающих в компании полгода и больше, увеличилась на 40%.
Метрики времени
Ключевыми метриками в подборе наравне с вопросами качества (работник достигает целей, ради которых нанят, его производительность, квалификация соответствуют заданным уровням) всегда будет группа показателей времени:
- Объективно обусловленная скорость подбора для конкретной вакансии;
- Доля кандидатов, проходящих временные рубежи для этой позиции (испытательный срок или сроки адаптации к профессиональной деятельности). Этот показатель в каждой компании свой: некоторые считают наем успешным после того, как сотрудник проработал две недели, а некоторые ждут 9 месяцев;
- Скорость прохождения воронки и каждого ее этапа. Например, чтобы дать ответ, сколько времени нужно, чтобы нанять 200 продавцов в три новых открывающихся магазина в конкретных регионах, необходимо рассчитать скорость и количество лидов на каждом этапе воронки.
Необходимое число контактов для найма одного специалиста
Одной из метрик скорости прохождения воронки может быть то, сколько контактов требуется рекрутеру ежедневно, чтобы выполнить KPI по количеству кандидатов на следующем этапе. Это требуется, чтобы отслеживать эффективность работы рекрутера и не допустить коллапса второго этапа воронки.
Например, рекрутер должен закрыть за месяц 15 вакансий: нанять 4 секретарей, 1 главного бухгалтера и 10 продавцов.
Чтобы закрыть 1 вакансию продавца, ему надо:
- найти 200 лидов (50 из 200 возьмут трубку);
- дозвониться 50 кандидатам (15 из 50 подходят в первичном отборе и не отказываются от позиции);
- назначить 15 кандидатам собеседование с администратором (5 из 15 доходят до собеседования);
- провести 5 собеседований с администратором (3 из 5 приглашаются на стажировку);
- назначить 3 человек на стажировку (1 из 3 ее проходит).
Таким образом, чтобы закрыть вакансии 10 продавцов, за месяц нужно 2000 входящих лидов.
Постройте свою воронку найма в Хантфлоу и отслеживайте результаты подбора в реальном времени
Чтобы оптимизировать процесс найма и увеличить конверсию, можно проанализировать качество лидов и выявить точки роста компании. Например, это может быть работа над ценностным предложением работодателя или улучшение текста вакансии.
И в данном случае можно нанимать нужное количество продавцов и с меньшим количеством лидов на входе.
Но если считать, что все показатели неизменны, то можно взять за основу эти данные и понять, что рекрутер должен находить в день 100 лидов-продавцов и делать не менее 5 звонков в день (с учетом времени на интервью).
Темп работы рекрутера
Темп работы рекрутера — это количество действий, которые он должен произвести по каждой из позиций в день, а также понимание того, какие показатели надо контролировать, чтобы знать, что можно переключаться с одной позиции на другую.
Чтобы определиться с темпом работы рекрутера, надо рассчитать метрики времени:
- сколько интервью заказчик может проводить в неделю,
- когда проходят (стартуют) стажировки,
- сколько одновременно продавцов может выходить на стажировку,
- и другие.
Важный показатель для немассовых вакансий — соотношение количества кандидатов, которые сами откликнулись на вакансию (или которых вы нашли самостоятельно), к числу тех, кого вы отобрали и пригласили на встречу.
Кроме того, нужно учитывать соотношение лидов (кандидатов из верхней части воронки):
- к тем, кто пришел на собеседование;
- к тем, кого вы отобрали по результатам собеседования;
- к тем, кто пришел на повторную встречу;
- к тем, кто получил предложение о работе;
- к тем, кто принял предложение о работе.
Важно понимать, что это даже не минимальный набор, с которым вы можете начать анализировать вашу воронку. Однако эти примеры помогут рассчитать, сколько человек требуется найти на входе, чтобы довести одного кандидата до финального интервью с руководителем. Благодаря этому вы сможете понять, сколько усилий нужно прилагать по каждой из вакансий и сколько времени на них потребуется.
Кроме стратегических показателей, важно рассчитать «временные рукава» — сколько времени требуется заказчику, чтобы ответить на резюме. Этот показатель можно рассчитать, исходя из опыта окружающих или из регламента, принятого в компании.
В Хантфлоу руководитель подбора сам устанавливает нормативные сроки нахождения на этапе
Это поможет оценить, насколько нормальны потери и нужно ли что-то исправить в вакансии. Кроме того, с помощью этой метрики можно организовать тайм-менеджмент подбора — понять, можно ли назначать много собеседований с небольшим шагом по времени и какие ресурсы требуются для закрытия каждой вакансии.
Анализируем источники
Анализировать источники нужно еще до размещения на них вакансий. Рассмотрим несколько метрик для источников резюме.
Соотношение кандидатов и вакансий на источнике
Чтобы оценить это соотношение, нужно проверить, размещают ли конкуренты аналогичные вакансии в этом источнике и сколько в нем открытых резюме.
Если в источнике публикуют похожие вакансии, туда приходят люди, которые отвечают на эти вакансии. И наоборот, если в источнике много открытых резюме с подходящей специализацией, то, скорее всего, много и скрытых резюме. Есть такой термин — «прикормленность» источника. Он означает, что кандидаты по этой позиции привыкли приходить сюда для поиска работы.
При этом и того, и другого должно быть много. Если вакансий в разы больше, чем резюме, то это дефицит. В этом источнике все еще можно размещать вакансии, но рассчитать его эффективность заранее невозможно.
Контактность и скорость получения первых откликов
Этот показатель отражает, сколько резюме вы получаете после публикации. Чем выше число, тем лучше.
Например, по ряду топ-позиций в недвижимости или при подборе управляющих офисами в Евросоюзе, LinkedIn дает отличный качественный отклик от работы с группами и нетворкингом. Но часто до получения ответа рекомендодателя и контакта с лидом проходит несколько месяцев (кандидату интересно, но он думает; рекомендодатель долго не заходил в LinkedIn; другие причины).
Качество резюме и их релевантность
Некоторые источники дают большое количество откликов, но подавляющее большинство из них будет нерелевантным. Этот показатель будет особенно важен в массовом подборе для определения пула источников и приоритетов работы с ними.
Рекрутер должен знать все метрики. Но чтобы оперативно реагировать и управлять системой подбора, нужно выбрать и постоянно отслеживать не более 7 ключевых метрик, которые будут связаны с показательными точками сбоя, которые нужно контролировать и вовремя корректировать процесс.
Рекомендуем разделять способы оценки процесса и сигнальные системы для разных групп должностей и технологий подбора.
