HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.
На конференции Хантфлоу «Как HR-аналитика помогает рассчитать стоимость подбора и закрывать вакансии в срок» основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии Язиля Насибуллина подробно рассказала, какие метрики подбора стоит отслеживать, как их интерпретировать и использовать для развития рекрутинга. В статье делимся основными тезисами ее выступления.
Почему важно считать метрики подбора
В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны. Но, как отмечает Язиля, интуиция в таких случаях часто подводит. Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.
Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.
Также статистика помогает донести до заказчика важную мысль: бесконечно повышать требования к кандидатам нельзя, потому что рынок не дает нужного количества подходящих специалистов. Так HR-аналитика становится инструментом не только для оптимизации процессов, но и для аргументации перед бизнесом — чтобы скорректировать ожидания и найти более реалистичные подходы.
Какие метрики отслеживать, чтобы находить проблемы в подборе и исправлять их
Релевантность поисковых выборок
Релевантность поисковых выборок — это показатель того, насколько хорошо ваши поисковые запросы и источники приводят к релевантным кандидатам.
Чтобы отслеживать эту метрику, используйте таблицу, где зафиксированы источники поиска, запросы, количество кандидатов в выдаче и результат.
В таблице выше на шаге 7 рассчитан показатель чистоты выдачи в процентах. Иными словами, это релевантность поисковых выборок. Чтобы рассчитать метрику, необходимо количество подходящих профилей кандидатов разделить на общее количество профилей в выдаче и умножить результат на 100%. Чем выше итоговый процент, тем эффективнее сработали запрос и канал.
Например, в выдаче 127 профилей, из них 53 релевантных. Делим 53 на 127 и умножаем на 100%. Получаем 41,73%.
Метрика помогает выявить каналы, которые приносят более релевантных специалистов, и в будущем использовать эти знания для закрытия аналогичных позиций, а не тратить время на все источники.
Язиля Насибуллина,
основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии
Релеватность поисковых выборок особенно стоит анализировать при работе со сложными вакансиями или в ситуациях, когда нет четкого понимания рынка. Заполнение таблицы для расчета можно вести параллельно с поиском: после каждого подхода к сорсингу фиксируйте результаты, рассчитывайте релевантность и корректируйте стратегию.
Также важно записывать, какие запросы и ключевые слова лучше всего работают на конкретных площадках. Например, на Хабре одни ключи дают хороший результат, а на Гитхабе и в телеграме может потребоваться другой подход.
Конверсия каждого этапа воронки подбора
Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.
Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.
Как рассчитать конверсию каждого этапа воронки подбора:
- Соберите данные по каждому этапу найма: сколько кандидатов было на этапе, сколько перешло дальше.
- Примите конверсию первого этапа за 100%.
- Количество кандидатов на этапе разделите на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножьте значение на 100%. Например, если на этапе скрининга резюме было 50 кандидатов, а на собеседование пригласили 34 человека, конверсия этапа «Приглашение на собеседование» составит: 34 / 50 × 100% = 68%.
- Проведите расчеты для всех этапов воронки.
Регулярно отслеживайте конверсию этапов по вакансиям. Это можно делать в таблице, но удобнее — в рекрутинговой CRM Хантфлоу. На первых этапах воронки конверсия может быть менее 50%. Это нормально, так как до встречи с рекрутером и заказчиком происходит наибольший отсев специалистов. Но если после интервью с рекрутером и руководителем конверсия остается менее 50%, это тревожный сигнал и важно разобраться, в чем причина.
Обычно я смотрю конверсию по этапам воронки прямо в сводках Хантфлоу — этого достаточно, чтобы видеть узкие места. Но одних наблюдений мало. Понять процесс глубже и найти в нем точки роста помогут еще несколько метрик:
- Сроки закрытия вакансии или SLA
- Скорость обратной связи от заказчика
- Количество отправленных фоллоу-апов заказчику
- Средняя длительность этапов
Язиля Насибуллина,
основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии
Стоимость найма
Метрика «стоимость найма», или cost per hire, важна для агентств и внутренних команд подбора. Она показывает, сколько в среднем стоит закрытие одной вакансии, учитывая все расходы: оплату работы рекрутера, рекламу, платные доступы к базам, комиссии агентств и другие затраты.
Стоимость найма напрямую связана с конверсией на каждом этапе. Чем ниже конверсия, тем больше времени и ресурсов уходит на поиск кандидатов и тем выше итоговая стоимость.
Как посчитать стоимость найма по каждому источнику:
- Сложите все затраты на работу с каналом. Это может быть стоимость подписки, реклама, оплата доступа к базам, а также стоимость времени рекрутера на поиск кандидатов, обработку откликов и коммуникацию. Если подписка или рекламная кампания используется для нескольких вакансий сразу, распределите эту сумму пропорционально между всеми закрытыми позициями за период.
- Разделите итоговую сумму на количество кандидатов, которые успешно прошли испытательный срок.
В примере я специально выделила конкретную вакансию, чтобы показать: закрытие сложной позиции может потребовать значительных затрат. Мы отправили шесть офферов, но цена каждого оказалась высокой.
Проанализируем таблицу:
- Сервис Линкедина Recruiter Lite и Хедхантер дали результат — по три успешных закрытия с каждого источника
- Amazing Hiring не сработал, хотя для других вакансий он показывает хороший результат
- Телеграм тоже не дал результата, но он бесплатен и не повлиял на итоговую стоимость
Когда в следующий раз мы получим похожую вакансию, мы в первую очередь обратимся к тем источникам, которые уже показали себя эффективными. Так постепенно формируется база знаний по стоимости найма и эффективности каналов. Это помогает в будущем снижать затраты и время на закрытие вакансий.
Язиля Насибуллина,
основатель Tech-recruiter: кадрового IT-агентства и Академии
Как часто считать метрики
Аналитика — часть регулярной работы рекрутера. Постоянное отслеживание ключевых показателей помогает быстро находить слабые места в найме и оптимизировать процессы.
Можно выделить несколько подходов к анализу метрик:
- Оперативный — анализ ключевых метрик один раз в 1–2 недели. Такой подход позволяет быстро реагировать на изменения, замечать отклонения и корректировать работу по конкретным вакансиям
- Месячный — итоговая аналитика за период помогает оценить эффективность каналов и источников, распределения бюджета и общую динамику
- Стратегический — раз в квартал или полгода. Позволяет видеть долгосрочные тренды и корректировать стратегию подбора
Поможем найти узкие места в подборе и улучшить его
Когда вакансии закрываются дольше, чем запланировано, или кандидаты пропадают после интервью, важно не гадать о причинах, а знать их наверняка. Аналитика Хантфлоу поможет разобраться в этом: более 20 готовых отчетов покажут конверсию на каждом этапе воронки подбора и эффективность источников. Вы сможете быстро найти узкие места, скорректировать процесс и ускорить подбор.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
- Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
