Если в подборе сотрудников полагаться на интуицию, можно не удивляться, почему снова «идеальный» новичок не справился.
Методы оценки кандидатов — это системные подходы, инструменты и техники, которые помогают работодателю определить профессиональные компетенции, личностные качества и соответствие кандидата требованиям вакансии.
Редакция Журнала Хантфлоу собрала способы, которые помогут оценить компетенции кандидатов.
Традиционные методы интервью и собеседований
Структурированное интервью
Метод с заранее подготовленным списком вопросов, где все кандидаты оцениваются по единым критериям. Рекрутер задает одинаковые вопросы каждому соискателю в определенной последовательности. Это помогает объективно сравнивать ответы и минимизировать влияние личных предубеждений.
Когда применять: для массового подбора, когда нужно сравнить десятки кандидатов на одну позицию. Особенно эффективен для оценки конкретных профессиональных навыков и технических компетенций.
Как применять: разработайте четкую структуру собеседования с перечнем вопросов по каждой компетенции. Создайте шкалу оценивания, например, от 1 до 5 для каждого ответа. Фиксируйте результаты в оценочном листе сразу после интервью.
Ситуационное (кейсовое) интервью
Кандидату предлагают решить реальную или гипотетическую бизнес-ситуацию, близкую к тем задачам, с которыми он столкнется на работе. Это может быть конфликт в команде, производственный кризис, необходимость быстро принять решение при недостатке информации.
Когда применять: для оценки аналитических способностей, стратегического мышления, навыков решения проблем. Часто используется для менеджерских и консультационных позиций.
Как применять: подготовьте 2–3 кейса, основанных на реальных событиях в вашей компании. Опишите контекст, дайте кандидату время подумать или отправьте задание заранее. Оценивайте не только само решение, но и логику рассуждений, креативность подхода, учет рисков.
Групповое интервью, ассессмент
Несколько кандидатов одновременно проходят собеседование или участвуют в групповом задании. Наблюдатели оценивают, как соискатели взаимодействуют друг с другом, проявляют лидерские качества, работают в команде, реагируют на конкуренцию.
Когда применять: массовый подбор на позиции продаж, сервиса, call-центров. Оценка кандидатов на командные роли в IT.
Как применять: пригласите 4–6 кандидатов, дайте им общую задачу, например, разработать решение, провести мини-презентацию, обсудить кейс. Назначьте 2–3 наблюдателей, которые будут фиксировать поведение каждого участника по заранее определенным критериям, например, активность, аргументация, умение слушать, конфликтность.
От других методов ассессмент отличается высокой точностью и дороговизной. Сразу развею иллюзии: не получится провести его «на коленке». Если в компании нет экспертов по ассессменту, придется привлекать подрядчиков, которые помогут разработать программу оценки и организовать мероприятие.
Анна Донская,
управляющий партнер HR-агентства HRV
Еще 18 действенных методов проверки кандидатов в ходе процесса найма — в гайде редакции Журнала Хантфлоу. В руководстве:
- Традиционные методы интервью и собеседований
- Способы на основе тестирования и анализа данных
- Практические и творческие методики
- Цифровые инструменты
Скачивайте прямо сейчас документ, который точно пригодится в работе ⬇️
Получите гайд «20+ методов оценки кандидатов»
Сохраняйте пометки о компетенциях кандидата в системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Для вас — единое пространство для хранения всех резюме и контактов специалистов, удобные карточки кандидатов с комментариями заказчиков и фиксацией каждого действия по кандидату. А также 16+ готовых отчетов для анализа найма в компании в режиме онлайн.
