«В поисках исключительных талантов пренебрегать методом — все равно что отправляться на поиски сокровищ без карты: вы обязательно упустите спрятанные алмазы и многообещающие возможности», — говорит о методике STAR соучредитель и вице-президент по операциям рекрутингового агентства Gleky Ник Гомес.
Опыт — это знания и умения специалиста, приобретенные у предыдущих работодателей. Но чтобы объективно оценить компетенции кандидата, важно правильно изучить его бэкграунд. Упорядочить оценку помогает методика STAR, на которую опираются в ходе интервью по компетенциям.
Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, для оценки каких качеств подходит метод STAR, как правильно составлять вопросы и что оценивать в ответах специалистов.
Что такое интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — это вид собеседования, на котором рекрутер выявляет, обладает ли кандидат необходимыми знаниями, навыками и качествами. Еще его называют поведенческим интервью. Техника помогает оценить:
- подходит ли кандидат для роли;
- какими сильными и слабыми сторонами он обладает;
- сможет ли он потенциально расти в профессии.
Отличительная особенность интервью по компетенциям — особые вопросы. Они строятся на основе реального опыта кандидата. Чтобы получить содержательные ответы, в процессе собеседования можно использовать методику STAR.
Суть методики STAR
В аббревиатуре STAR зашифрованы этапы, с опорой на которые кандидат должен рассказать о своем опыте:
- situation — ситуация,
- target — задача,
- action — действие,
- result — результат.
«Метод STAR дает всестороннее представление о наборе навыков кандидата, помогая проводить более обоснованную оценку в процессе собеседования», — отмечает Брайан Миллер, вице-президент по глобальному привлечению талантов Stanley Black & Decker.
Situation — ситуация
На этом этапе важно обозначить контекст, с опорой на который специалисту следует рассказать о своем бэкграунде. Обычно это реальная ситуация, с которой он столкнулся в профессиональной деятельности.
Чтобы выбрать ситуацию, о которой кандидату следует рассказать, рекрутеру нужно сосредоточиться на навыках, необходимых для роли. Например, если менеджеру по продажам важна стрессоустойчивость, кандидата следует попросить рассказать о ситуации, в которой он столкнулся с негативом со стороны потенциального клиента.
Target — задача
На этом этапе нужно уточнить:
- какая цель стояла перед специалистом;
- какие задачи он решал в описанной ситуации;
- какую проблему он должен был решить;
- какие обстоятельства усложняли задачу;
- что входило в его зону ответственности.
Action — действие
Это ключевой шаг в оценке опыта. Нужно узнать у специалиста, что он сделал, чтобы решить проблему, справиться с ситуацией и прийти к цели.
Дополнительно спросите, почему кандидат выбрал именно такое решение и какие знания и навыки помогли ему справиться с задачей.
Result — результат
Рекрутеру нужно спросить:
- к какому результату привели действия кандидата;
- добился ли он намеченной цели;
- доволен ли он итогом своего труда.
Преимущества и недостатки методики STAR
| Преимущества методики STAR | Недостатки методики STAR |
| Помогает понять, умеет ли специалист применять заявленные в резюме навыки и знания на практике. | Кандидат может неверно оценивать свой вклад в решение задачи или игнорировать труд коллег. |
| Позволяет проводить оценку кандидатов в равных условиях, так как суть вопросов стандартизирована. | Вопросы не дают возможности полноценно оценить потенциал специалиста для роста и обучения. |
| Помогает выявлять, как специалист формулирует мысли, насколько внимателен к деталям, умеет ли выстраивать логичное повествование и принимать решения. | Если кейс кандидата слишком сложный, интервью может занять более часа. |
| Позволяет сделать собеседование содержательнее, уменьшить количество абстрактных формулировок. | Метод сложно применять для оценки «твердых» навыков. Эти компетенции лучше проверять в ходе тестового задания или код-ревью. |
| Помогает выявить ложь в резюме, если подход специалиста к решению задачи не согласуется с заявленными навыками и грейдом. |
Правила проведения интервью по методике STAR
Редакция Журнала Хантфлоу изучила, как применяют методику STAR лидеры подбора из разных компаний. Делимся советами экспертов индустрии.
Убедитесь, что вопросы и ситуации, которые вы просите описать, связаны с должностными обязанностями специалиста. Не стоит тратить время на проверку коммуникативных навыков сотрудника, который будет редко взаимодействовать с командой и клиентами.
Задавайте уточняющие вопросы. Специалист по развитию сотрудников Хан Кок Кван отмечает, что кандидаты могут легко подготовиться к STAR-интервью. Из-за этого рекрутер не сможет достоверно оценить способности специалиста. Чтобы этого избежать, нужно задавать уточняющие вопросы.
Также можно включить в STAR-собеседование элементы кейс-интервью и спросить у кандидата, как он будет решать конкретную гипотетическую задачу, не связанную с его бэкграундом.
Задавайте открытые вопросы и избегайте наводящих формулировок. Наводящие вопросы обычно содержат намек на желаемый ответ специалиста. Это может помешать кандидату привести собственные показательные примеры.
Закрытых вопросов вроде «Вы уложились в срок?» тоже стоит избегать. Лучше попросить: «Опишите свой подход к дедлайну проекта». Такие формулировки побуждают подробно описывать действия.
«Задавая открытые вопросы, вы мотивируете кандидатов делиться своими уникальными взглядами, опытом и подходами к решению проблем», — говорит соучредитель и вице-президент по операциям рекрутингового агентства Gleky Ник Гомес.
Будьте внимательны, задавая уточняющие вопросы, чтобы не допустить появления предвзятости. Мы уже рассказывали о неосознанных предубеждениях рекрутеров, которые мешают работе. Среди них склонность к поиску подтверждения выводов. Если, судя по резюме, кандидат показался подходящим, в уточняющих вопросах на поведенческом интервью рекрутер может стремиться подтвердить свое мнение.
Чтобы этого избежать, важно ориентировать себя на всестороннюю оценку кандидатов и оценивать всю собранную информацию о специалисте в процессе найма.
Заранее покажите кандидату примерный список вопросов по модели STAR. Консультант рекрутингового агентства MoreauGrant Consulting Октавиан Константинеску утверждает, что это поможет снизить тревогу специалиста. Он направляет кандидатам список из 10 вопросов за 2 дня до STAR-собеседования, на встрече задает 3 вопроса из перечня, а затем переходит к уточнениям.
Примеры вопросов
Лучше всего техника STAR подходит для проверки «мягких» навыков. Рассказываем, помощью каких вопросов можно выявить популярные софт-скиллы.
В таблице приведены примеры вопросов для первого шага техники STAR — вопроса о ситуации, с которой сталкивался кандидат. Дальнейшая беседа развивается по стандартным вопросам о задачах, предпринятых действиях и результатах.
Как внедрить методику в интервью
Интервью по методике STAR обычно проводят во время первого собеседования со специалистом. В этом случае имеет смысл начать с ознакомительных вопросов. По мнению HRD Ippon Technologies Александры Барсуковой, такие вопросы помогают расположить собеседника и снять напряжение.
Примеры ознакомительных вопросов:
- Как добрались?
- Быстро ли нашли наш офис?
- Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?
- Как вам погода?
Если у рекрутера есть вопросы к резюме кандидата, стоит провести краткое биографическое интервью. Например, уточнить, чем вызван трехлетний перерыв в карьере или почему кандидат, который окончил физмат, решил пойти в продажи.
Затем можно переходить к STAR-интервью по компетенциям.
Как оценить ответы кандидата
Важно заранее определить критерии оценки ответов, например от 0 до 10, и проставлять баллы во время собеседования.
Чтобы во время интервью систематизировать ответы специалиста и не забыть их, можно использовать шаблон методики STAR, разработанный командой Miro. Он создан для кандидатов, но легко адаптируется под задачи рекрутеров.
Больше полезных шаблонов Miro для пипл-менеджеров — в подборке Журнала Хантфлоу.
Фиксировать оценку специалиста по методике STAR удобно в Хантфлоу. В системе рекрутеры могут создавать чек-листы, чтобы не забыть о важных вопросах на встрече. Также инструмент помогает отметить навыки, выявленные в ходе разговора. Анкета сохранится в карточке кандидата в Хантфлоу.
Формы обратной связи также помогают получать от заказчиков развернутый и структурированный фидбэк о специалистах, автоматически рассчитывать сводную оценку кандидата на основе заполненных форм нескольких участников подбора.
Выводы
Методику STAR лучше использовать для оценки софт-скиллов. Благодаря структурированным вопросам рекрутер сможет избежать предвзятости и в подробностях разобраться в опыте кандидата.
Однако следует внимательно подходить к оценке ответов специалиста. Если они абстрактные, бессвязные или наполненные преувеличениями, стоит задавать уточняющие вопросы и деликатно возвращать кандидата к теме разговора.
Другие статьи об эффективных техниках оценки кандидатов от редакции Журнала Хантфлоу:
