Максим Кузнецов больше десяти лет работает в HR и рекрутменте, сейчас он руководит группой подбора персонала в Mail.Ru Group. В подкасте Максим рассказал, как изменить корпоративную культуру, на какие компании стоит ориентироваться и почему эйчару стоит посещать все совещания разработчиков.
Слушайте подкаст полностью или читайте подборку самых интересных тезисов.
О корпоративной культуре
Корпоративная культура — это не какая–то абстрактная, витающая в космосе история, а практически ориентированный инструмент. Часто в компании прописаны миссия и ценности, но если мы спросим про них у сотрудников, то можем получить абсолютно полярные ответы. Поэтому в работающей корпоративной культуре команда четко понимает, что транслирует эта культура на верхнем уровне.
Если вы планируете менять корпоративную культуру, нужно начинать с аудита. Вам необходимо понять: что вообще у вас по факту есть здесь и сейчас. И ответить на один из наиболее значимых вопросов: нужно ли что–то в этом менять? Если нужно, то что именно менять и чем эта потребность в принципе продиктована?
Максимально классные бизнес-показатели встречаются в гибкой корпоративной культуре, где процессы не прибиты гвоздями, не отлиты в металле и реагируют на актуальные для компании перемены. Эта культура поощряет ценность открытости, в ней коммуникации максимально прозрачные, не модерируются и не регламентируются.
Любые изменения в корпоративной культуре должны подкрепляться двумя атрибутами. Первый — зафиксировать корпоративную культуру в итоговом документе, а второй — интегрировать эти идеи в эйчар-практики.
Корпкультура должна красной нитью проходить через все процессы, связанные с пипл-менеджментом.
О профессии эйчара и рекрутера
В России многие руководители, к сожалению, до сих пор воспринимают HR как сервисную функцию. Это произошло потому, что многие коллеги по цеху эту сервисную функцию благополучно реализовывали, не пытаясь быть полезными бизнесу с точки зрения консультирования. А ведь во многом ценность функции HR стратегически-консалтинговая. И по–хорошему эйчар должен быть достаточно глубоко погружен в бизнес и понимать его.
Эйчару надо активно погружаться в тот продукт или те продукты, которые делает компания. Если мы говорим про специфику айти, то нужно знать о том, на каком технологическом стеке был написан продукт, какая у него история, почему его переписывали несколько раз, надо знать историю развития команды и ключевые вехи развития проекта. Для этого надо как можно больше общаться с бизнесом. То есть эйчар ни в коем случае не должен быть какой–то замкнутой на себе функцией, наоборот, это та функция, у которой коммуникация — одна из приоритетных задач.
Необходимо транслировать на всю свою команду важную идею: работайте в максимально тесной связке с бизнесом. Для этого надо организовывать совместные митапы, где тимлиды смогут погрузить рекрутеров в специфику проекта, рассказать о его истории, стеке технологий и так далее. А рекрутеры, в свою очередь, могут организовывать обучение для нанимающих менеджеров, научить их оценивать кандидатов и продавать им продукт, подсказать, на какие преимущества обратить внимание кандидата, чтобы он выбрал именно вашу компанию, а не компанию конкурента.
