Форум НАЁМ от Хантфлоу прошел уже две недели назад, но разговоры о нем до сих пор не утихают: яркие цитаты и скрины выступлений спикеров продолжают расходиться по профессиональным чатам.
14 ноября в Москве рекрутеры и эйчары говорили прямо и без прикрас: о том, что технологии не заменят человеческую экспертизу, и о новой роли рекрутера в меняющихся условиях.
Мы собрали 13 самых ярких и практических инсайтов, которые участники уже разобрали на цитаты. Кстати, одним из самых обсуждаемых стало выступление Head of Recruitment Хантфлоу Елизаветы Малышевой — дочитайте статью до конца, чтобы узнать, чем оно так зацепило рекрутеров.
«Рекрутерам предстоит находить бриллианты там, где другие их не видят»
В эпоху растущих вызовов, когда нанимать становится все сложнее, именно рекрутеры превращаются в главную движущую силу компаний. Пока другие теряются в неопределенности, ваша задача — находить настоящие бриллианты там, где их не видят остальные.
В наступающем году тренд очевиден: нанимать будет еще сложнее. Но есть и хорошая новость: все ответы уже скрыты в вашей воронке. Ключ к успеху — в ежедневном анализе каждого ее этапа и постоянной модернизации работы на всех точках контакта с кандидатами.
При этом важно помнить о другом тренде: те, кто слепо доверяет интеллектуальную работу нейросетям, рискуют оказаться в роли аутсайдеров. ИИ не сможет сформулировать уникальное преимущество вакансии, не создаст антикризисный план и не примет стратегическое решение. Ваша экспертиза останется незаменимой — сегодня это важно как никогда.
Спасибо, что остаетесь с нами в этом непростом, но таком важном путешествии. Ваша обратная связь ложится в основу продуктовых решений Хантфлоу ❤️
«Бизнес сегодня хочет делать больше меньшим количеством людей»
Леся — модератор панельной дискуссии «Рекрутинг в условиях нестабильности: как выжить при сокращении бюджетов и заморозке найма». В разговоре также принимали участие:
- CPO СОГАЗ Владимир Байдусов
- HRD Нетмонет Георгий Новиков
- уставший техдир Глеб Михеев
- Директор по привлечению и работе с талантами МТС Линк Яков Сайдин
Бизнес сегодня хочет делать больше и быстрее меньшим количеством людей. Для этого нужен хороший HR.
Требования компаний ужесточились, но кандидаты не всегда им соответствуют. Специалистов много и станет еще больше, однако брать часто некого. Кандидаты генерируют все больше «мусора» и неискренних ответов с помощью нейросетей.
Джоб-сайты приводят в основном слабых кандидатов. Самые эффективные источники найма остаются прежними:
- Реферальная программа
- Кадровый резерв
- Внутренний рост сотрудников
«Наем нужно начинать со стратегии»
Чтобы закрывать сложные производственные позиции, начинать нужно не с размещения вакансии, а со стратегии. Необходимы:
- Прогноз на полгода-год — не останавливайтесь на тех стратегиях, которые вы однажды придумали
- Четкое понимание бизнесом образа конечного результата
- Планирование ресурсов
- Инвестиции в будущее, например, взаимодействие с вузами, улучшение условий труда
Критически важны эмпатия, понимание мотивации кандидатов и умение говорить с ними на языке выгод. Не забывайте об упрощении пути кандидата и повышении прозрачности процесса найма.
«Относитесь к найму как к продукту»
Перестаньте воспринимать наем как HR-функцию. Вот что изменилось, как только мы в Skyeng стали относиться к найму как к продукту, на примере отдела продаж.
| Как было | Как стало | |
| Какова цель подбора | Закрыть вакансию | Достичь бизнес-результата: укомплектовать компанию персоналом, способным выполнить план продаж |
| На чем фокус | Процесс и отчетность | Пользователь — руководитель отдела продаж |
| На основе чего принимаются решения | Интуиция и опыт | Данные и гипотезы |
| Какие метрики отслеживать | Время закрытия, количество нанятых | 25+ метрик с постоянным анализом |
| Есть ли контроль | Нет | Ежедневные, еженедельные, ежемесячные созвоны, ретроспективы |
| Кто несет ответственность за подбор | Рекрутер | Product Owner процесса найма |
«Воронка подбора — ваш стратегический актив»
Системность в найме обеспечивает предсказуемость потока кандидатов, экономит ресурсы и повышает качество работы, ведь лучшие кандидаты дают лучшие результаты.
Каждый этап отбора должен быть жестким фильтром, а не формальностью «для галочки»:
- Скрининг: быстро отсеиваем «не наш» контингент.
- HR-интервью: глубоко изучаем мотивацию. Отвечаем на вопросы «Почему ушли?», «Чего хотите?».
- Интервью с руководителем: проверяем опыт и экспертизу, например, задаем вопрос «Расскажите про самую сложную сделку».
Закрытая вакансия — это не финал, а старт для анализа. Следующий наем должен начинаться с разбора ошибок предыдущего.
«Налаживайте профессиональные связи — это поможет вам говорить C-level на одном языке»
Чтобы нанять руководителя высшего звена, рекомендую уделить внимание нескольким вещам:
- Определить, кто нужен, и провести качественный бриф с заказчиком.
- Понять ключевые задачи нового менеджера: рутинное управление или изменения.
- Уточнить необходимые ценности, софт- и хард-скиллы.
- Изучить рынок конкурентов и выбрать компании для поиска.
- Найти имена перспективных менеджеров через открытые источники.
- Пригласить кандидатов на нетворкинг-встречи, бизнес-завтраки.
- Сформировать внутренний и внешний кадровый резерв.
- Определить команду найма и инструменты оценки.
Получить 60 вопросов для собеседования менеджера
«Вакансии маркетологов — одни из самых сложных»
Сегодня AI приводит к объединению функций и формированию смарт-ролей в маркетинге, закрывающих сразу несколько задач. Многие маркетологи остались за бортом, но немногие теперь подходят под требования. Делюсь способами поиска лучших специалистов:
- ИИ-инструменты и источники данных: Perplexity, Grok, AdIndex, АКАР, Oborot
- Прямой поиск, рекомендации от sales-команд и профессионалов, LinkedIn (включая look-alike-поиск через mutual friends), поиск «скрытых звезд»
- Карты поиска по компаниям-конкурентам, Хабр, соцсети, телеграм-группы
- Сильный профиль рекрутера, виральность вакансий и постов
«Думайте о том, где обитают нужные специалисты. Погрузитесь в их профессиональную среду»
Главные боли в сорсинге: «Куда еще пойти за кандидатами?», «Я уже везде был», «Кандидатов больше нет».
Лайфхаки сорсинга для любой позиции:
- Составьте бенчмарк-профиль — по ключевым словам
- Подумайте, где обитают нужные специалисты. Погрузитесь в их профессиональную среду
- Используйте синонимы названия позиции
- Приоритезируйте ресурсы по степени «горячести»
- Создавайте поисковые запросы разной ширины: от узкого — идеальные кандидаты — до широкого — расчет на тех, кто не умеет составлять резюме
«Общаясь с бизнесом, выстраивайте мосты»
В панельной дискуссии «Рекрутер и C-level — как строить диалог и стать стратегическим партнером», которую модерировала Полина, также принимали участие:
- HR Generalist OneTwoTrip Екатерина Дмитриева
- HRD Timeweb Cloud Кира Айрапетова
- HRD Organon Роман Зобнин
- Head of Talent acquisition Звук Федор Ценер
Проблемы в подборе часто идут от нанимающих менеджеров: они не понимают, кто нужен, перекладывают поиск на рекрутера и при этом не хотят с ним взаимодействовать. Со стороны рекрутера тоже есть сложности: он часто не умеет говорить с бизнесом на его языке и не способен говорить заказчику «нет».
Добиваться конкретики и выстраивать партнерские связи безумно важно. HR должен знать о бизнесе почти все, как и коммерческий департамент.
Выстраивайте мосты: общаясь, вы налаживаете тесные отношения с бизнесом, а умение договариваться приводит к идеальному результату.
«Для разных целей — разные метрики»
Количество метрик в работе не всегда равно эффективности процессов и решений. Метрики работают только при уместном использовании.
Поэтому для разных целей — отчета перед руководителем, оценки эффективности рекрутера — нужен свой набор метрик. Он различается у сотрудников HR, руководителей HR-блоков, нанимающих менеджеров и топов.
«Партнерство с бизнесом должно быть цельной экосистемой»
Партнерство с бизнесом строится как цельная экосистема. Например, холакратия делает HR-процессы в Точка Банке гибкими и прозрачными, создавая основу для доверия. С помощью OKR объединяем усилия HR, бизнеса и профессиональных сообществ для достижения общих целей.
Все решения строятся на data-driven подходе — постоянном анализе воронок найма, рыночных трендов и NPS. Это помогает усилить партнерство измеримым результатом. Продуманная адаптация помогает новичкам с первого дня становиться частью команды, а также укрепляет культурный код компании.
«Если у вас нет конкретной цели, AI вам не поможет»
По данным исследования GetIT, 79% рекрутеров уже пробовали работать с ИИ. 67% из них признаются, что не понимают, как автоматизировать с его помощью процессы. Проблема кроется не в самих технологиях, а в отсутствии навыков работы с ИИ как с полноценным ассистентом.
Многие забывают, что успешное взаимодействие с искусственным интеллектом начинается с четкого распределения ролей: вы — руководитель, ИИ — ваш исполнитель. Без конкретной цели и продуманного контекста, без передачи базовой информации и последующей проверки результатов, нейросеть выдает случайный, часто бесполезный ответ.
«Бизнес ценит в кандидатах способность анализировать, а не пользоваться готовыми шаблонами»
С помощью нейросетей кандидаты составляют резюме и сопроводительные письма, ищут вакансии и контакты рекрутеров, массово рассылают отклики, выполняют тестовые задания и даже готовятся к собеседованиям.
Однако у этого подхода есть обратная сторона. ИИ часто выдает шаблонные формулировки и слишком отполированные тексты, которые выглядят неестественно на фоне индивидуального стиля кандидата. Такой контент сразу бросается в глаза рекрутерам своей искусственностью.
Бизнес ценит в кандидатах не умение пользоваться готовыми шаблонами, а способность самостоятельно анализировать, делать выводы и предлагать нестандартные решения.
| НАЁМ был ярким праздником для рекрутеров и HR, полным крутых инсайтов. Ждем вас на форуме в следующем году — следите за его анонсами в телеграм-канале Хантфлоу, а также присоединяйтесь к нашим бесплатным ивентам. |
