Как HR получить доверие руководителей: два действенных способа от Алены Владимирской

Почему сильные специалисты не могут выстроить диалог с первыми лицами компании и что на самом деле нужно бизнесу от HR? Ответы на эти вопросы прозвучали в подкасте Хантфлоу Инсайт с Аленой Владимирской. 

Алена рассказала, как HR превратиться из невидимого сотрудника в стратегического партнера. В статье делимся ее инсайтами.

❗ Прежде чем начать: разберитесь в отрасли, куда нанимаете, и финансах

Глубоко разберитесь в отрасли, куда нанимаете

Базовый минимум рекрутера — глубокое понимание отрасли, для которых он нанимает, на двух уровнях: 

• На уровне людей — какие специалисты бывают, какие у них мотиваторы, карьерные траектории, профессиональный язык
• На уровне бизнеса — кто ключевые игроки, какие вызовы и тренды в индустрии

Усильте знания управленческого учета

Настоящий прорыв в карьере происходит, если усилить знания в области финансового и управленческого учета. Изучите следующие темы: 

• Что такое маржинальность бизнеса и проекта
• Как считать операционные расходы
• Как устроена модель доходов вашего бизнеса

Рекрутеру, который разобрался в финансах, проще договориться с топом. Например, если руководитель против повышения окладов — вы сразу предлагаете варианты без удара по марже: годовые бонусы за KPI или пакет нематериальных бенефитов.

Выберите топ-менеджера для альянса

Также на старте важно правильно выбрать топ-менеджера для альянса. Он должен соответствовать двум критериям:

• Он может дорасти до CEO
• Он может вас защитить

Если вы сработались с таким лидером, между вами возникает связь абсолютного доверия. И даже если он не станет CEO в этой компании, он, с высокой вероятностью, позовет вас с собой на новое место.

Шаг 1: закройте ключевые вакансии — создайте кредит доверия

Бизнесу нужно, чтобы в команде были закрыты все важные роли, а сотрудники не уходили. Поэтому первым делом закройте 3–4 значимые для бизнеса позиции. 

Каждая успешно закрытая важная вакансия — это решенная бизнес-проблема, сэкономленные деньги и спасенный KPI руководителя. Только доказав на практике, что вы справляетесь с основной задачей, вы получаете право предлагать улучшения.

После этого можно приходить к топу с вопросом: «Смотри, люди уходят. Может, нам оклад поменять?» — и предлагать конкретные решения. Поскольку кредит доверия уже есть, вас будут слушать.

Шаг 2: станьте источником инсайтов

💁‍♀️ Постоянно показывайте интересных бизнесу людей. Помимо целевого поиска, начните делиться с топами наблюдениями: «Смотри, из компании Х уходят ключевые сотрудники, может, кого-то из них рассмотрим?». Или: «Обрати внимание, в этой нише начались подвижки». 

Ваши инсайты начнут интересовать топов вдвойне, когда они будут касаться их личной выгоды. Любого специалиста, даже топ-менеджера, можно переманить при определенных условиях. 

Ваши инсайты полезны топу не только для найма. Когда он видит, куда и почему уходят сильные специалисты, он невольно примеряет это на себя: «А мне бы предложили такие условия?». Такой вопрос меняет ваш разговор. Из исполнителя вы превращаетесь в доверенного советника, а топ-менеджер сам начинает спрашивать: «Расскажи, что там на рынке происходит?».

🔎 Займитесь промышленной разведкой. Когда вы завоюете доверие топов, вам также начнут давать «интимные» задачи: «Узнай, что у конкурента с оргструктурой или зарплатами». 

Рекрутинг — это, в том числе, промышленная разведка. Честный инструмент для этого — хантинг с легендой. Как это происходит: вы создаете несуществующую вакансию и собеседуете специалистов up-middle уровня из целевой компании. Каждый рассказывает свою информации, и за месяц складывается полная картина процессов.

Как завоевать доверие топа точно не получится

1️⃣ Заходить не с решения проблем бизнеса, а со сложными идеями. Например, предлагать рисовать стратегии оргструктур, когда бизнесу нужны 10 продажников. Заходить нужно с одной ключевой фразы: «Смотри, как быстро я могу сделать твой KPI». KPI топа — это деньги. Если вы помогаете их заработать, он создаст вам условия для работы.

2️⃣ Пытаться быть коучем, а не решателем проблем. Такие HR приходят с абстрактными инициативами вроде «давайте я вас покоучу» или «пройдем оценку 360», когда у топа горят сроки и продажи. Вместо помощи с конкретными проблемами они читают лекции об идеальном управлении. Естественно, бизнес воспринимает это как оторванную от реальности теорию, а не как помощь в решении срочных задач.

Вы поймете, что стали советником топа, по двум метрикам:

1. Для вас топ бывает свободен. Он отвечает вам в течение нескольких часов или договаривается о конкретном времени, чтобы обсудить ваши вопросы. 
2. Топ советуется с вами по вопросам вне вашей зоны ответственности: «Слушай, а вот тут мы думаем оргструктуру поменять, сходи, поузнавай, как у конкурентов».

Как освободить время для выстраивания доверия с топом, если тонете в операционке?

Освободите время для стратегических задач с помощью автоматизации. Хантфлоу — инструмент, который помогает рекрутерам быть по-настоящему полезными бизнесу:

• Закрывайте вакансии быстрее и дешевле с помощью искусственного интеллекта Хантфлоу AI
• Экономьте 1,5 часа рабочего времени рекрутера каждый день за счет автоматизации найма, чтобы вместо рутины заниматься стратегическими задачами
• Находите неэффективные источники поиска кандидатов, чтобы не сливать на них бюджет, благодаря 16+ готовым отчетам