Как распознать харассмент на работе и бороться с ним

Харассмент — это давление, домогательства или унижение на работе: от навязчивых комментариев и «шуток» до изоляции и открытой агрессии. В России с домогательствами сталкиваются как минимум 24% женщин и 10% мужчин. Но даже при явных нарушениях такие ситуации редко получают поддержку и огласку.

Особенно уязвимы эйчары. Во-первых, именно они первыми слышат жалобы и берут на себя эмоциональный удар. Во-вторых, сами могут стать мишенью: из-за гендера, возраста, положения между командой и руководством.

Недавняя история с руководителем компании Astronomer Энди Байроном, попавшим в объектив «камеры поцелуев» на концерте с сотрудницей, напомнила, как сложно проводить границы в рабочих отношениях — особенно когда речь о руководителе и подчиненном.

В статье расскажем, как распознать харассмент, как реагировать и как выстроить культуру, в которой сотрудники не боятся говорить о насилии, а эйчары не остаются с этим один на один.

Как проявляется харассмент

Харассмент может проявляться по-разному — не всегда это откровенное домогательство. Ниже ключевые признаки, на которые стоит обращать внимание.

◼️ Прикосновения, предложения, комментарии с подтекстом. Постоянные комплименты с сексуальным подтекстом, навязчивые приглашения на кофе вне работы, попытки выяснить личные подробности, несмотря на отказ. 

Несколько лет назад мир наблюдал за громкой историей продюсера Харви Вайнштейна: он десятилетиями домогался актрис и сотрудниц киностудий, используя свое влияние и власть. Женщины рассказывали, как он приглашал их «на деловые встречи», которые превращались в попытки давления, манипуляции и угроз. Случаи покрывались целой системой: помощники, юристы и коллеги предпочитали не замечать происходящее. 

◼️ Игнорирование, оскорбления, унижение. Например, сотрудника систематически не приглашают на встречи, перебивают, высмеивают на общих собраниях. Это тоже форма психологического давления, особенно если направлена на одну и ту же персону.

Основатель American Apparel Дов Чарни был известен тем, что позволял себе оскорбительные комментарии, унижал сотрудниц, поощрял сексуализированную рабочую атмосферу. При этом его поведение долгое время игнорировалось руководством, потому что компания показывала высокие продажи.

◼️ Исключение из коммуникации, сплетни, бойкот. Если после отказа от неформального общения сотруднику перестают передавать задачи, снижают KPI или исключают из обсуждений, это признак системной проблемы.

Показательный случай — France Telecom: семеро топ-менеджеров, включая бывшего гендиректора, предстали перед судом по обвинению в системной травле сотрудников. Руководство сознательно создавало невыносимую рабочую атмосферу: изоляция, лишение задач, давление с целью вынудить уволиться. В результате — десятки самоубийств, которые прокуратура напрямую связала с корпоративной политикой.

Что делать эйчару, если сотрудник заявляет о харассменте

Харассмент в коллективе — это этическая и правовая проблема. Если сотрудник приходит к вам с жалобой, важно действовать взвешенно: и не оставить человека без поддержки, и не допустить юридических рисков для компании.

Шаг 1: подготовьте основу — внутренние документы и процедуры

До того как проблема возникнет, у компании уже должны быть:

• Политика по предотвращению домогательств и дискриминации — с определениями харассмента, примерами недопустимого поведения и описанием последствий для нарушителей
• Каналы подачи жалоб — обязательно с возможностью анонимного обращения
• Инструкции для эйчаров и особенно менеджеров, которые часто игнорируют жалобы сотрудников на харассмент: что делать, если поступила жалоба, как действовать корректно и в рамках закона

Политика должна описывать примеры недопустимого поведения, последствия для нарушителей и шаги, которые предпримет компания в ответ на инцидент. Важно регулярно обновлять документы с юристами и доводить их до сотрудников.

❗ Важно не просто утвердить политику, но и формировать среду, где о проблемах можно говорить. Для этого регулярно напоминайте, что обращения не игнорируются, обучайте руководителей корректной реакции и раз в полгода проводите тренинги по личным границам и уважительному поведению. Безопасная атмосфера требует системной работы.

Шаг 2: принимайте жалобу внимательно и безоценочно

В России и странах СНГ долгое время не было принято говорить о нежелательном внимании на работе: многие боятся последствий и не всегда понимают, что становятся жертвами харассмента. Поэтому, если сотрудник делится тревожной ситуацией, важно не упустить доверие:

• Дайте ему высказаться, не перебивая
• Не оценивайте происходящее фразами вроде «Ты, наверное, что-то не так поняла»
• Поблагодарите за доверие и скажите, что это важно
• Уточните, готов ли человек, чтобы вы начали разбирательство, и чего он ожидает от компании

❗ Никаких комментариев, типа «Это просто шутка» или «Такой он человек», быть не должно: это подрывает доверие и может усугубить ситуацию.

Информация о жалобе должна оставаться между вами, пострадавшим и минимально необходимым числом участников. Не делитесь подробностями ни с кем, кто не участвует в расследовании, и убедитесь, что данные защищены, в том числе в переписке и HR-системах.

Шаг 3: проведите внутреннюю проверку

Необходимо разобраться в ситуации корректно, без давления на пострадавшего.

1️⃣ Зафиксируйте обращение в письменном виде с согласия сотрудника

2️⃣ Соберите дополнительную информацию: были ли свидетели, похожие случаи, какие документы есть, например переписки, скриншоты

3️⃣ Если случай серьезный, пригласите внутреннего комплаенс-специалиста или внешнего юриста. В российском законодательстве ничего не говорится про харассмент, но он запрещает дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка и других обстоятельств

4️⃣ Убедитесь, что предполагаемый нарушитель и обратившийся сотрудник не могут пересечься на работе, чтобы обеспечить безопасность

Старайтесь не затягивать с проверкой: сотрудник должен видеть, что его обращение не проигнорировано.

Шаг 4: примите меры и зафиксируйте итоги

По результатам разбирательства примените санкции к нарушителю, если вина подтверждена. Харассмент может быть квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины и привести к увольнению, если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях или других локальных нормативных актах организации.

Также предложите пострадавшему меры поддержки. К примеру, гибкий график, оплачиваемый отпуск, помощь психолога.

❗ Если инцидент подтвердился, крайне важно, чтобы вся команда видела: на домогательства компания реагирует жестко.

Харассмент разрушает доверие внутри команды, подрывает психическое здоровье сотрудников и репутацию компании. Но с этим можно и нужно работать — системно, последовательно и с уважением к каждому, кто решается говорить. Культура безопасности начинается с готовности слушать, защищать и действовать.

Подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу — там мы делимся кейсами, разбираем сложные ситуации из практики и помогаем эйчарам быть опорой для своих коллег.