По докмеду и без кринжа: как нанять профессионального психолога или психиатра в медклинику

Редакция Журнала Хантфлоу поговорила с клиническим директором психиатрической клиники и центра поведенческой терапии «Справиться Проще» Елизаветой Федоровой. 

Разобрались, где искать психологов и психиатров, как этический экзамен помогает отличать профессионалов от дилетантов и когда лучше провести испытательный срок, а когда — отправить специалиста на стажировку.

Как изменился поиск психологов и психиатров в 2026 году

Рынок ментального здоровья в России растет, но профессиональное сообщество психиатров и клинических психологов остается небольшим. Здесь почти все друг друга знают. 

Поэтому главный канал найма — это сарафанное радио.

Но когда команда выросла, «‎сарафана»‎ стало недостаточно. 

Вторым мощным источником кандидатов стал телеграм-канал клиники «Справиться Проще». Там мы часто публиковали просветительские материалы о психологии. В итоге канал привлек не только обычных людей, но и специалистов, которые увидели ценности клиники еще до отклика на вакансию.

Как нанять психиатра или психолога: 4 этапа

Этап 1. Первичная фильтрация по резюме или анкете

Кандидат присылает резюме или заполненную анкету, и нанимающий менеджер оценивает, есть ли базовое образование: медицинское или психологическое, желательно фундаментальное. Для психиатров это медицинские вузы. Для клинических психологов — тоже медвузы, факультеты клинической психологии, а также МГУ, МГППУ и другие топовые университеты с медфакультетом.

Также важно, есть ли у кандидата дополнительное образование — курсы, повышение квалификации. Эти учебные программы должны быть на хорошем счету у докмед сообщества. Например:

• Переподготовка по КБТ от ведущих ассоциаций АКБТ, АКПП или ведущих центров когнитивной терапии — Пермский центр, Московский центр когнитивной терапии 
• Московский институт схема-терапии
• Образовательные платформы «Поведенческая компания», «Чистые когниции», «Качество жизни»

Если есть зарубежное образование — например, от института Бека — это дополнительный плюс.

Этап 2. Этический экзамен

Это уникальный этап, который редко встречается в найме за пределами помогающих профессий. Кандидат должен показать, что знает этический кодекс психиатра или психолога и умеет решать этические дилеммы, ориентируясь на него. Без этого — никак.

Этап 3. Техническое собеседование

Кандидату дают клиническую задачу: вводные по пациенту, и смотрят, как он концептуализирует случай, как мыслит, как ищет информацию, какие вопросы задает. Формат — ролевая игра или открытые вопросы. В живом диалоге сразу видно, умеет ли человек принимать решения в условиях неопределенности.

На этом же этапе — и во время стажировки в случае оффера — нанимающие менеджеры активно смотрят на коммуникативные навыки. Кто именно оценивает? Руководитель психологической службы или руководитель психиатрической службы в зависимости от специализации кандидата. А финальное собеседование по мотивации проводит сама Елизавета как клинический директор.

Этап 4. Собеседование для проверки мотивации

Нанимающий менеджер организует встречу, чтобы узнать у кандидата:

• Почему специалист хочет работать именно в этой клинике
• Совпадают ли его ценности с тем, как клиника смотрит на команду, на атмосферу, на взаимопомощь 
• Готов ли он участвовать в психопросветительских проектах — писать посты, записывать вебинары, выступать на открытых мероприятиях, выходить за рамки простого приема

Главный инсайт, который нужно учесть при найме психологов и психиатров HR

Клиника «Справиться Проще» быстро выросла: как только открылась, сотрудники почти сразу наняли около 25 врачей. Но структура управления не поспела за наймом. Руководителей было всего трое, плюс два оунера. И случился коллапс.

Границы ответственности стерлись. Кто принимает финальное решение по найму? Кто утверждает изменения в процессах? Кто отвечает за адаптацию новых врачей? Вопросов стало больше, чем ответов.

«Сейчас главная задача нашего HR — не нанимать, а сформировать границы: кто что делает, кто за что отвечает, кому что делегировать», — говорит Елизавета.

Урок для HRD в медицине: не нанимайте быстрее, чем выстраиваете иерархию. Иначе 25 врачей просто разорвут операционку на части, потому что непонятно, кто ими управляет.

Как адаптировать новичка в клинике: испытательный срок или стажировка?

В «Справиться Проще» путь нового сотрудника зависит от его опыта. Клиника не бросает людей в омут — и чем меньше опыта, тем длиннее и бережнее погружение.

Для молодых психологов, у которых менее пяти лет практики, трехмесячный испытательный срок не используют. Им предлагают только полугодовую стажерскую программу. Это принципиальное решение: клиника не хочет, чтобы неопытный специалист сразу нес полную ответственность за пациентов.

Как это работает:

1. Стажер принимает клиентов по уменьшенной цене — это снижает планку входа для пациентов и нагрузку на самого специалиста
2. Полгода его обучают, корректируют, закрывают те знания, которые «проседают»
3. В конце стажер проходит финальный экзамен
4. В случае успешного прохождения он получает оффер в штат

Для опытных психологов от 5 лет практики и психиатров — классический испытательный срок 3 месяца, но с четкой помесячной структурой. 

1-й месяц	— Руководитель наблюдает за тем, как кандидат ведет медицинские или психологические карты параллельно с приемами — Назначается отдельная встреча, где уточняют вопросы, собирают обратную связь и обсуждают, как можно повысить узнаваемость нового специалиста, чтобы к нему шли пациенты
2-й месяц	— Специалист приносит свой клинический кейс на интервизию. Это публичная проверка клинического мышления перед коллегами — один из самых честных способов оценить, как человек реально работает — Параллельно продолжается оценка качества ведения документов
3-й месяц	— Итоговый клинический аудит: руководитель службы смотрит все случаи, которые вел специалист за это время, формирует выжимку и, если нужно, индивидуальный план развития — Затем — финальная встреча с руководителем службы и клиническим директором. Именно там принимается и озвучивается решение о дальнейшем сотрудничестве

«Очень важно подсветить: испытательный срок — это не про то, как мы убеждаемся, что специалист хороший. Это про взаимное убеждение в том, что мы друг другу подходим и готовы работать рука об руку», — подчеркивает Елизавета.

Есть ли метрики эффективности у психологов и психиатров

В «Справиться Проще» нет KPI по выручке для врачей.

«В некоторых клиниках есть планы по выручке на месяц или квартал. Мы считаем это неприемлемым. Не все зависит от врача, чтобы пациент пришел и заплатил», — говорит Елизавета.

Как тогда измеряют эффективность?

1. Коммуникативная метрика: возврат на повторный прием. Если пациент пришел во второй раз — значит, первичная консультация прошла эффективно, специалист создал атмосферу доверия.
2. Компетентностная метрика: корректность назначений согласно мировым клиническим рекомендациям. Если в 90% случаев назначения верны — специалист эффективен.

Как удержать врача и не дать ему сгореть

Елизавета честно признается: удержать психиатра сложно. Врачи — «генераторы продукта», как она их называет. Именно к ним приходят пациенты, именно они выполняют услугу, и именно от них зависит, вернется ли человек на повторную консультацию. Поэтому два главных фактора удержания — стабильность и уважение.

1. Стабильность. У врачей сдельная оплата: сколько отработал — столько получил. Если нет потока клиентов — нет денег. Клиника должна обеспечить предсказуемость зарплаты, чтобы специалист чувствовал, что получит ожидаемую сумму.
2. Уважение. «Когда клиника начинает думать, что бренд сильнее команды — начинаются проблемы. Бренд — это и есть команда», — подчеркивает Елизавета. Врачу важно признание его вклада. Именно команда врачей делает бренд сильным, а не наоборот.

Но даже при идеальных условиях удержания специалисты помогающих профессий сгорают молча. Поэтому в «Справиться Проще» выстроена система профилактики выгорания — и здесь удержание и забота о сотрудниках идут рука об руку.

• График отпусков. Если специалист полгода не был в отпуске, ему задают прямой вопрос: «Когда планируешь отдыхать?»
• Контроль нагрузки. При найме Елизавета всегда спрашивает, сколько часов в неделю врач уже работает в другом месте — многие совмещают с госслужбой. Чтобы, добавив часы в клинике, не выйти за пределы разумной нормы. Если перегрузка возникает уже в процессе, клиника идет на диалог: корректируют часы или повышают цену приема, чтобы у специалиста не было необходимости так много работать
• Гибкость в отпусках. Никакого жесткого планирования на год вперед, как в госучреждениях. Единственное правило: предупредить за две недели, а лучше за месяц. Импульсивный отпуск — норма
• Аптечка на случай выгорания. В центре поведенческой терапии записан специальный курс по работе с выгоранием. Сотрудникам дают его бесплатно. Кроме того, клиника может пойти навстречу: снизить нагрузку или дать внеплановый отпуск

Какие триггеры для увольнения психолога или психиатра и как сделать это цивилизованно

В «Справиться Проще» есть три жестких основания увольнения — и все они прописаны в документах, которые сотрудник подписывает при найме.

1. Нарушение законов России. Врач «обложен» различными законами об оказании медицинских услуг. А психиатры — еще и отдельным законом о психиатрической помощи. Любое нарушение — и сотрудничество прекращается незамедлительно. Никаких вторых шансов.

2. Нарушение внутренних регламентов. В клинике описано много внутренних правил: кодекс корпоративной этики, — как мы общаемся друг с другом — регламенты внешнего вида и пользования вещами. Нарушение регламентов сначала ведет к устному или письменному предупреждению. Если обратная связь и коррекция не помогают — это становится причиной для прекращения сотрудничества.

3. Нарушение этического кодекса. У психиатров и психологов есть свой этический кодекс. Нарушение в любой мере — от устного предупреждения до немедленного увольнения, в зависимости от тяжести. Но если нарушение серьезное, то второго шанса тоже не будет.

Если вы выстраиваете системный наем в клинике, важно, чтобы все этапы подбора были прозрачны и управляемы. В Хантфлоу можно хранить базу кандидатов, фиксировать результаты собеседований, настраивать воронку под разные роли — от психологов до врачей-психиатров — и не терять сильных специалистов на каждом этапе.