Кристина Речиц, редактор:
Найти идеального сотрудника — задача непростая. А если речь идет о подборе персонала в HoReCa — сложная вдвойне. Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.
Елена Власова, основательница и охотница за талантами в HoReCa Talents:
«7 лет назад я приехала в Москву из Кемерово, имея опыт работы эйчаром и рекрутером в кадровом агентстве. Искать персонал для хореки начала в московском Конкорде — это ресторанная компания, которая организует крупные банкеты, кейтеринги и имеет свою широкую сеть. Там я поняла специфику подбора персонала в этой сфере и три года назад основала свое кадровое агентство HoReCa Talents»
Особенности кандидатов в ресторанной сфере
Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.
Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.
Например, шеф-повара могут быть двух видов:
- отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
- классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.
Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход. Особенно востребованы кандидаты, следящие за глобальными изменениями в сопутствующих отраслях и интересующиеся последними трендами.
Где искать кандидатов
Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента. Вообще, в хореке большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.
Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За два-три года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно.
Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети.
Елена Власова:
«Однажды в баре мне очень понравилось, как работает бар-менеджер. Чтобы не привлекать лишнее внимание, я открыла у себя на телефоне заметки и написала в них: „Здравствуйте, меня зовут Елена Власова, я подбираю персонал, у нас есть вот такая вакансия и такое предложение“. И просто показала ему этот текст в заметке на экране своего телефона, чтобы он прочитал. Потом попросила его написать мне в директ. Так мы его и схантили»
Где искать кандидатов для Москвы
Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.
Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.
Елена Власова:
«Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии. Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. Сейчас этот шеф-кондитер работает в одной из самых продвинутых компаний — „Рестораны Раппопорта“»
В каких соцсетях искать кандидатов
Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии. Чтобы не пропустить начинающие таланты.
Фейсбук*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.
ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.
Инстаграм*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.
Линкедин
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из хореки. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора.
Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.
Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров
HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.
Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.
Елена Власова:
«Схантить финансового директора за три дня? Легко! Ресторатор сказал: мне нужен такой кандидат, мужчина. Задача сложная. Сотрудник должен иметь большой опыт именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию. Дальше дело техники. Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться. В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Теперь этот кандидат уже не первый год приносит большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату отбивает, но и деньги на его переманивание»
Про умный хантинг
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.
О понимании вакансии
Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества? И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.
О комплексной и объективной оценке
Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы.
В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше.
О портфолио и дегустации
Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.
Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.
Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.
Елена Власова:
«У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично»
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.
Елена Власова:
«Например, если мы ищем сомелье, я читаю книги по их профессиональной тематике. Посещаю винные дегустации, чтобы лучше понимать тонкости этой работы. Это помогает погрузиться и узнать, в чем точно должен разбираться современный сомелье. В результате, когда кандидат на такую вакансию приходит на собеседование, мне легче с ним общаться, потому что я задаю конкретные вопросы и понимаю, какими знаниями он обладает»
Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать
Хорека — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.
Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей.
Как пиар помогает хантить кандидатов
Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в хореке очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тысяч подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают.
И это желание популярности очень легко использовать. Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети. Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в инстаграме*. Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы. Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.
Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению.
Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть и т. д.
Елена Власова:
«Повара часто путешествуют и проводят гастроли, и у нас есть информация о том, как все проходило изнутри. Такие истории мы собираем по всем кандидатам, чтобы точно знать, кого нельзя рекомендовать клиентам»
Про фидбек
Самое важное в работе рекрутера — чтобы каждый заказчик находил нужного человека. Поэтому надо не только смотреть на навыки и релевантный опыт, но и понимать, как специалист будет реализовываться. Насколько ему вообще будет интересно работать на новом месте. Может, соискатель вообще хочет перейти из одной профессии в другую. Например, из управляющего в сомелье. Это надо понять и тоже что-то посоветовать.
Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Таким надо давать жесткий фидбек на собеседовании. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.
Елена Власова:
«То же касается и самих рекрутеров. В нашей работе очень важно иметь свой вкус и следить за новостями в индустрии. Посещать рестораны, пробовать разные блюда, читать телеграм-каналы. Поэтому в агентство я подбираю специалистов с учетом этих навыков. Знание последних тенденций, умение работать с людьми, системность и творческий подход — главные качества любого сотрудника в хореке»
* Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
