Сооснователь Oracle Ларри Эллисон стал вторым самым богатым человеком в мире с состоянием $251,2 млрд, обогнав Марка Цукерберга. Его IT-компания — один из лидеров AI-гонки: Oracle активно инвестирует в ИИ и развивает инфраструктуру по всему миру.
Но дело не только в миллиардном росте и ИИ-инфраструктуре — Эллисон еще с первых лет Oracle делал ставку на таланты. Он последовательно собирал вокруг себя самых умных и сильных, не боясь нанимать тех, кто мог быть умнее его самого.
В статье рассказываем, как именно основатель Oracle создал сильнейшую компанию — и какие его правила может взять на заметку каждый эйчар и рекрутер.
Брать на работу самых умных
«Вы — самый умный человек, кого вы знаете?», — именно такой вопрос Эллисон просил задавать молодым кандидатам на старте Oracle. Если человек отвечал «да», его нанимали. Если говорил «нет» — просили имя того, кого он считает умнее. Потом шли за ним.
Возможно, такой подход отсеивал скромных и набирал самоуверенных, но в Oracle это работало. Эллисон верил: чтобы строить по-настоящему сильную команду, нужно искать не «нормальных», не «надежных», а гениальных. И главное — не бояться нанимать тех, кто может быть умнее тебя.
Контролировать без присутствия
Эллисон почти никогда не общался напрямую с рядовыми сотрудниками. Бывший инженер Oracle, который работал над одним из самых успешных продуктов компании, вспоминал, что видел Эллисона только на общих выездных встречах. Но коллеги точно знали: он в курсе, кто что делает. Иногда приходили письма с детальными указаниями по продукту — и, по словам инженера, было понятно, что он лично вникает.
Эллисон не спускался к командам, не проводил стендапы и не устраивал политику открытых дверей. Про него даже шутили, что в лифте есть «режим Эллисона», чтобы он мог ездить из офиса в офис, не встречаясь с другими. В реальности, говорят, это единственное место, где его можно было случайно увидеть без охраны.
Распознавать и удерживать звезд
Даже не общаясь лично с каждым сотрудником, Эллисон точно знает, кто в команде — ключевой игрок. Он способен «просматривать» оргструктуру на 3–5 уровней вниз, чтобы напрямую взаимодействовать с теми, кто реально создает продукт. Один из таких инженеров рассказывал:
«Если ты важен, ты это поймешь. По задачам, вниманию, деньгам. Доход в миллион долларов в год (зарплата + опционы) — обычная история. Но если ты не даешь результат — долго ждать не будут. Эллисон просто купит нужную технологию на стороне».
В Oracle даже существовала неформальная «красная команда» — ядро инженеров, оставшихся в компании на десятилетия. Эллисон не терял с ними связи: он знал, кто из них действительно двигает продукт — и делал все, чтобы они чувствовали свою ценность. И эта стратегия работает: Oracle по-прежнему в топе, конкурируя с такими гигантами, как Google и AWS.
📌 Рекрутерам и эйчарам стоит взять на заметку: находите и удерживайте самых умных и сильных, не бойтесь их. А дальше — поддержка, фокус, достойная оплата и четкая ставка на результат.
Если вы, как Эллисон, хотите нанимать сильнейших и точно знать, кто из сотрудников дает результат, вам нужен Хантфлоу. Система помогает автоматизировать наем, видеть воронку кандидатов как на ладони и быстро работать с данными. Вы строите команды, Хантфлоу — инструмент, который это ускоряет и упрощает.
