В Хантфлоу мы постоянно общаемся с ведущими HR-экспертами. Их прогноз для 2026 года одинаков: кандидатов на рынке будет по-прежнему много, а вот по-настоящему подходящих специалистов среди них — все так же мало. Возникает вопрос: как в этих условиях не тратить время на пустые отклики, а сразу находить тех, кто идеально впишется в команду?
Мы собрали три практических подхода, которые не потеряют актуальности в ближайшие годы. Эти способы помогают не просто закрыть позицию, а выстроить систему, которая экономит время и деньги и привлекает лучших.
Кадровый резерв
Часто, начиная поиск по новой вакансии, рекрутеры сразу погружаются во внешние ресурсы. Лишь 18% HR в первую очередь обращаются к собственной базе кандидатов — хотя это может быть самым быстрым и эффективным путем. Люди, с которыми вы уже общались, знают вашу компанию, охотнее откликаются и проходят отбор быстрее.
Как создать кадровый резерв
Бесплатное руководство для HR и рекрутеровВ большом массиве резюме сложно вручную найти того самого кандидата из прошлого. Именно для этого мы создали Хантфлоу AI. Это искусственный интеллект, который анализирует, как вы ведете подбор, и за секунды находит в вашей базе самых подходящих специалистов под конкретную вакансию.
Это может быть человек, который откликался полгода назад, доходил до финала, но тогда выбрал другое предложение, или тот, кого вы когда-то сохранили «на будущее». AI «возвращает к жизни» ценные контакты, экономя время.
Узнайте подробнее о Хантфлоу →
Инвестиции во внутренний рост сотрудников
Самые надежные кандидаты часто уже работают в вашей компании. Инвестируя во внутренний рост, вы получаете двойную выгоду: закрываете вакансии проверенными людьми и делаете сильнейший шаг для удержания талантов. Сотрудники, которые видят перспективы внутри, скорее всего, не пойдут искать карьерный рост на стороне.
Какие инструменты использовать:
- Карьерные карты и индивидуальные планы развития. Четкие и прозрачные пути роста для каждой роли показывают сотрудникам, как они могут развиваться, не уходя из компании
- Внутренние проекты и ротации. Создавайте возможности для временных переходов в другие команды или на новые проекты. Это позволяет примерить новую роль, прокачать навыки и решить бизнес-задачу без официального перевода
Инвестиции во внутренний рост использует гигант мировой фарминдустрии Sanofi. Рекрутеры предлагают сотрудникам заполнить специальные анкеты, и все желающие попадают в кадровый резерв компании. Это помогает компании удерживать ценных сотрудников и предлагать им конкурентные условия труда на уровне таких гигантов, как Amazon и Uber.
Реферальная программа
Идеальная ситуация — когда ваши сотрудники сами становятся проводниками ценностей компании. В этом случае у вас всегда будет на примете пул лояльных кандидатов, которые уже наслышаны о вас из лучших уст.
Как организовать сильную реферальную программу:
1️⃣ Дайте команде четкое понимание, кого искать: поделитесь портретом успешного специалиста, ключевыми компетенциями и ценностями.
2️⃣ Максимально упростите процесс: возможность отправить контакт в один клик из рабочего чата и прозрачный статус заявки «на рассмотрении», «на интервью» могут значительно повысить вовлеченность.
3️⃣ Поощряйте не только успешный наем, но и активность: репосты вакансий, рекомендации в соцсетях. Публичная благодарность создает мощный сигнал о том, что вклад каждого здесь ценят.
Мы в МТС Линк закрываем около 60% сложных позиций компания благодаря рекомендациям сотрудников. Мы платим деньги за успешную рекомендацию и дарим мерч. Чем сложнее и дефицитнее роль, тем больше бонусов получает тот, кто дал рекомендацию.
Яков Сайдин,
директор по привлечению и работе с талантами МТС Линк
Кадровый резерв, приоритет внутреннего роста и культура рекомендаций — три кита стратегии, которая экономит ресурсы, повышает качество найма и строит устойчивую организацию изнутри. Начинайте инвестировать в эти системы уже сегодня.
Переходите на Хантфлоу, чтобы не отставать от прогресса, оптимизировать подбор и закрывать вакансии в срок.
