Как закрыть вакансию за несколько дней: метод отца быстрого найма Джона Салливана

Специалист в области управления персоналом из Кремниевой долины и профессор менеджмента в Университете штата Сан-Франциско Джон Салливан считается отцом быстрого найма. Его метод помогает вывести нового сотрудника уже на следующей неделе после получения заявки на подбор. 

Мы разобрались в алгоритме Салливана и адаптировали его шаги и лайфхаки под особенности российского найма.

Что нужно, чтобы нанимать быстро

1. В тексте вакансии подчеркните, что рассматриваете на позицию только специалистов, готовых выйти на работу не позднее конкретной даты. Также попросите указывать в отклике, когда кандидат может приступить к задачам. Это поможет сосредоточить усилия по подбору на людях, которые без промедлений выйдут на работу.
   
2. Отдавайте приоритет специалистам, которые могут выйти на работу без отработки двух недель у текущего работодателя. Например, это люди, которые уже уволились и приступили к поиску работы после отдыха.
   
3. Сделайте акцент на специалистах, навыки и знания которых не нужно оценивать глубоко. Это бывшие сотрудники, финалисты предыдущих открытых вакансий, специалисты, пришедшие по реферальной программе, и участники кадрового резерва.

4. Убедитесь, что подходящий на роль кандидат с большой вероятностью примет оффер, чтобы не тратить время на поиск нового специалиста в случае отказа. Салливан выделяет четыре категории кандидатов, которые чаще других принимают предложение о работе:
   • Специалисты, которые четко понимают свои требования к работе
   • Бывшие сотрудники и кандидаты, пришедшие по реферальной программе
   • Безработные и пенсионеры
   • Сотрудники, которые на текущей роли устроены по срочному трудовому договору или на неполный рабочий день

Джон Салливан рекомендует внедрять бонус за старт работы вовремя. Например, это может быть денежная компенсация специалисту, который договорился с текущим руководителем об увольнении с отработкой одной недели, а не двух.

5. Оптимизируйте рекрутинговый процесс, чтобы он не тормозил наем:
   • Договоритесь с заказчиками о необходимости быстро давать фидбэк о специалистах и подсветите выгоды такого подхода 
   • Отдавайте предпочтение кандидатам, которые указали свой номер телефона или ник в мессенджере
   • Используйте сервисы вроде Calendly, чтобы кандидаты сами записывались на интервью, а вы не тратили время на рутину
   • Подключите к вакансии сорсера, который будет оперативно проводить скрининг резюме
   • Отводите на собеседование не более 30 минут и вежливо завершайте встречу сразу, как только понимаете, что кандидат не подходит

Запрашивайте рекомендации о кандидатах в момент, когда у вас осталось 2–3 финалиста. Это поможет получить развернутый фидбэк о человеке к моменту, когда нужно отправлять оффер одному из специалистов

Если сомневаетесь в релевантности кандидата, лучше посмотреть других специалистов, а не тратить время на выявление потенциальных рисков. Совет особенно актуален при закрытии сложных вакансий

Что еще поможет сократить время закрытия вакансии

Рекрутинговый процесс включает много рутины, которую специалисты по подбору вынуждены выполнять вручную. Напоминания нанимающим менеджерам о фидбэке и написание с нуля сообщений кандидатам замедляют закрытие позиций и приводят к выгоранию.

Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу может сэкономить полтора часа рабочего времени рекрутера каждый день. Сохранение резюме в базу в один клик, мгновенная публикация вакансий, автоматические напоминания заказчикам и возможность настройки шаблонов сообщений помогают закрывать вакансии в срок.

Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:

• Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
• Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
• Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее