10 февраля эксперты из Ozon Fintech, Хантфлоу и RTBhouse рассказали, как правильно составлять тестовые задания для редакторов, дизайнеров, разработчиков и сейлзов.
Смотрите полную запись выступления или читайте тезисы — все самое важное мы для вас законспектировали.
О чем вы узнаете
👉 Про тестовые задания для редакторов
👉 Про тестовые задания для дизайнеров
👉 Про тестовые задания для разработчиков
👉 Про тестовые задания для сейлзов
Кристина Речиц, контент-директор Хантфлоу: «Тестовые задания для редакторов: честность, субъективность, комфорт»
Зачем редакторам тестовые задания
Каждая вакансия редактора собирает бесконечно большое количество кандидатов. За два дня может поступить более двухсот откликов, но даже портфолио не дает представления о том, как эти люди пишут.
Портфолио не всегда показывает объективную картину того, как человек работает на самом деле. Работа над текстом — многоэтапный процесс, в котором задействовано множество специалистов: шеф-редактор, выпускающий редактор, корректор. Все они вносят правки на разных этапах — первоначальный текст может сильно отличаться от финального. Поэтому зачастую сложно оценить вклад кандидата в итоговый результат, который лежит у него в портфолио.
Тестовые задания помогают найти жемчужину. Бывает, что у редактора в портфолио просто нет подходящих текстов или форматов. Если не дать такому человеку тестовое, то можно никогда не узнать, как хорошо он работает.
Как составить тестовое задание
Подготовка задания начинается задолго до поиска человека. Перед тем как создавать заявку на подбор, я подробно расписываю, зачем нам нужен этот человек и что он будет делать — от больших бизнес-задач до мелких ежедневных.
Получается карта компетенций — она помогает понять, какие навыки потребуются человеку. Например, так выглядит карта компетенций коммерческого редактора:
На основе карты компетенций можно составить тестовое задание и вопросы для интервью. Мы просто берем все задачи, с которыми человек будет сталкиваться в реальной работе. Затем разбираемся, как проверить компетенции, которые нужны для решения этих задач. Что-то можно проверить на интервью, а что-то — с помощью тестового задания.
Какие тестовые задания мы используем
- Задания, которые можно сделать без погружения. В основном это задачи для продуктовых редакторов: они скорее на образ мысли, когда человеку нужно подумать и сказать, как он будет действовать.
- Задания с погружением — обычные редакторские задачи для блога Хантфлоу. Такие тестовые задания выглядят как авторский заказ на статью — это реальная задача и проверка рабочих навыков.
Мы оплачиваем тестовые задания, которые являются реальными рабочими задачами.
Как проверять тестовые
Когда я проверяю тестовое, то всегда оставляю для себя комментарии: пишу все, что мне нравится и не нравится, каждую деталь. Потом проще сложить единую картину из этих деталей, чем опираться на общее впечатление.
Вот на что я обращаю внимание.
Формальные признаки и внимание к деталям. Например, если я вижу, что гуглдок не открыт для просмотра и редактирования, это минус для кандидата. Из мелочей складывается образ человека: я не откажу такому кандидату, но это повлияет на мою оценку.
Качество работы. Я оцениваю, насколько легко читать текст, понятен ли он, нет ли в нем ошибок и опечаток.
Насколько текст соответствует моему представлению. В задании я прописываю, каким должен быть текст. Если итоговый результат не соответствует заданию, это тревожный звоночек. Кандидат или не понимает, что от него надо, или понимает, но не может выполнить.
Насколько детально погружен человек. В каждом тестовом задании я привожу примеры текстов на похожую тему и в похожем формате, чтобы кандидат понял задачу. И если он пишет совершенно в другом стиле, значит, не смог подстроиться — с ним будет сложнее работать.
Выводы про наем редакторов
- Сначала разберитесь, зачем вам нужен человек и чего вы от него хотите.
- Будьте честными с кандидатами.
- Быть субъективным нормально.
- Не закрывайте глаза на то, что вас беспокоит или вызывает дискомфорт.
Антон Шеин, дизайн-директор Ozon Fintech: «Тестовые задания для дизайнеров: что с ними не так и как сделать так»
Специфика найма дизайнеров
Под понятием «дизайнер» скрывается огромное количество специалистов с разными навыками: дизайнеры штор, продуктовые дизайнеры, дизайнеры коммуникаций, UX-дизайнеры, UI-дизайнеры.
Но даже в рамках одной специализации могут быть разные требования к вакансии.
Рынок дизайнеров перегрет
Хороших дизайнеров мало, поэтому работодатели нанимают кого попало на достаточно большие деньги. Из-за этого никто не хочет делать тестовые задания — всегда есть место, куда тебя возьмут и без него.
Есть кандидаты, которые в портфолио пускают пыль в глаза: они отказываются от тестового задания, потому что оно может раскрыть их некомпетентность.
Почему я не беру кандидатов без тестового задания
Во-первых, есть много псевдодизайнеров с хорошим портфолио и опытом работы в крупных компаниях. Потом оказывается, что в этой компании человек просто двигал кнопки, а всю работу за него делал арт-директор.
Во-вторых, сложно разделить заслуги: кандидат говорит, что сам запустил какой-то продукт, а ты не можешь это проверить и понять его роль в проекте.
В-третьих, важна совместимость с командой: даже если человек подходит по техническим параметрам, важно посмотреть, как он работает в реальной среде и как его будет оценивать команда.
Два подхода к тестовому заданию
Секционные тестовые задания подходят для массового найма джунов и мидлов, а также в том случае, если у вас нет времени на обратную связь.
Они составляются по следующим принципам:
- Несколько простых заданий.
- Каждое задание проверяет конкретный навык — умение работать со смыслом, графикой и продуктовыми процессами.
- Несколько людей проверяют задания независимо.
- Оценок много — из них складывается средний балл, по которому можно сказать, насколько человек подходит команде.
- Оценки объективны. Мы сообщаем кандидату, что его работу проверяли несколько человек, и показываем распределение оценок.
- Шаблонный фидбек формируется из оценки каждого задания.
Сложные тестовые задания с обратной связью нужны, если вы хотите проверить дизайнеров уровня мидл и выше. Такие задания:
- Имитируют реальную задачу.
- Требуют много времени на выполнение: 8–12 часов.
- Нуждаются в обратной связи. Если человек выполнил задание, но не получил фидбек, то HR-бренд работодателя может пострадать.
- Требуют индивидуального подхода, иначе вы не сможете проверить лида или сениора.
- Требуют обсуждения промежуточных результатов. Мне не нужно, чтобы человек угадывал, что я от него хочу. Мне важно, чтобы он понимал, как будет работать в реальной ситуации.
Я смотрю, насколько кандидат умеет работать со смыслом и с графикой, понимает ли, что такое продуктовая работа. Если у человека классная графика, но он не представляет, как работать с продуктом, он у меня «не выживет».
Александр Кузнецов, тимлид бэкенд-разработки Хантфлоу: «Зачем тестовое в найме разработчиков: кейс Хантфлоу»
Проблемы в найме разработчиков
- Ограниченное время, за которое нужно принять решение и понять, подходит ли нам кандидат. Нужно очень быстро оценить его компетенции.
- Очень много вакансий, мало кандидатов уровня мидл и выше. Вакансий для опытных инженеров больше, чем самих инженеров.
Хорошо выполненное тестовое задание почти всегда гарантирует, что кандидат успешно пройдет техническое собеседование и надолго останется в компании.
Какое тестовое задание мы предлагаем
Суть нашего задания: нужно загрузить кандидатов в базу Хантфлоу из файлов с помощью нашего публичного API. Мы предоставляем все, что для этого нужно: ссылку на документацию, адрес сервера, токен и сами файлы.
Два правила:
- Тестовое задание не должно быть сложным.
- Тестовое должно отражать реальную задачу, с которой сотрудник столкнется в работе.
Что мы оцениваем
- Как написан код. Нам важно, чтобы кандидат пытался написать понятный чистый код, который можно прочитать без усилий. Для нас это критично, ведь потом с этим кодом будет работать вся команда разработки.
- Корректность выполнения тестового задания. Результат — именно то, что требовалось в задании.
- Знание базовых алгоритмов и структур данных. По результату тестового мы можем определить, понимает ли кандидат, как это работает.
- Умение читать документацию — это важный навык. В первую очередь, когда кандидат начинает выполнять тестовое, ему нужно ознакомиться с нашей документацией, понять ее и правильно применить.
- Внимательность к деталям. Важно, чтобы кандидат не упускал детали, которые есть в документации. Многие небрежно относятся к мелочам, что приводит к некорректному результату.
Как мы оцениваем
Мы делаем подробное ревью кода, который прислал кандидат. Я составляю максимально развернутый комментарий — пишу подробнее, чем в стандартном ревью. Затем рекрутер отсылает ревью кандидату.
Платить или не платить
Мое мнение: труд человека должен быть оплачен. Тестовое — это тоже труд кандидата, он тратит свое личное время.
Но оплата — это не всегда вопрос денег. Мы платим кандидату опытом и временем сотрудников компании, которое тратим на ревью кода. Джуну полезно знать, как его работу оценивают более опытные коллеги. Получая на руки разбор тестового, он видит, что делал неправильно, как улучшить работу и на что обратить внимание.
Конечно, для опытных специалистов уровня мидл и выше подобный вариант не подходит. Но таким кандидатам мы не даем тестовые задания: воронка опытных разработчиков и так маленькая, уменьшать ее еще больше не хочется.
Кроме того, мы даем довольно простое задание: любой более или менее опытный специалист справится. А давать сложное тестовое нерационально — его просто откажутся выполнять.
Тестовое задание — это инструмент, который может быть полезен, но его не нужно бездумно использовать.
Борис Николаенко, директор по продажам RTBhouse: «Тестовое задание в найме сейлзов: различия SMB и Enterprise»
Специфика продаж
Для каждого типа продаж нужны разные продавцы — у них различаются навыки и зарплаты. Поэтому и тестовые задания тоже должны быть разные.
Почему не стоит нанимать сейлзов без тестовых
Отказ от тестового задания ведет к потерям:
- времени многих людей — рекрутера, руководителя и сотрудников, отвечающих за обучение новичков;
- денег;
- мотивации текущей команды продаж.
Из моего опыта, самая частая причина невыполнения плана продаж в команде — проблемы с наймом. В этом отношении Хантфлоу — хорошая система, в ней удобно следить за процессом подбора.
Кейс: хотели нанять сейлзов быстрее, но остались ни с чем
В тестовое задание для сейлзов обычно включают «ролевки», но компания не стала этого делать: им нужно было как можно быстрее нанять продажников. В итоге воронка подбора была такой: сначала с кандидатом один раз общается рекрутер, затем основатель компании, после чего — делается оффер. В итоге за шесть месяцев в компанию взяли двух продавцов — оба ушли.
«Быстрее» с наймом сейлзов — это очень часто «медленнее».
Кейс: как в Яндекс.Такси отказались от тестового задания
Сейлзы сегмента B2B в Яндекс.Такси — это люди, которые работают из дома. Искать их очень сложно: мы пылесосили всю страну. У нас был один тестовый вопрос: «Как Яндекс.Такси можно использовать для бизнеса?». На этом вопросе резалась воронка: кандидаты не хотели даже подумать над ответом.
Когда мы убирали этот вопрос, у нас сразу становилось больше людей, но хуже продажи. Сотрудники, которые приходили без тестового задания, чаще уходили — у них была низкая мотивация.
Кейс: как компания Calltouch нанимала без тестового задания
Когда я только пришел в эту компанию, мы нанимали без тестового задания — по принципу «Хороший парень, давайте возьмем». В итоге мы замучились увольнять людей из-за низкой эффективности.
Отказ от тестового — это всегда плохо.
Как выглядят тестовые дни для сейлзов
Тестовый день в SMB-продажах проходит так:
- Кандидат смотрит короткие презентации про продукт и подход к продажам, проходит тесты. Благодаря тестам становится понятно, как он усваивает информацию.
- Кандидату отгружают реальную базу из 50 человек и ставят задачу — вывести двух клиентов на презентацию продукта.
После тестового дня команда решает, брать кандидата или нет. Если решение положительное, то человеку делают оффер — уже на следующий день он выходит на работу. Весь процесс занимает два дня.
Тестовый день в Enterprise-продажах выглядит так:
- Кандидат должен написать письмо потенциально интересному клиенту. А вы в это время смотрите, как человек работает, ищет информацию, пишет письмо — не путает ли «-ться» и «-тся».
- «Ролевка» с потенциальным клиентом. Следующая задача — продать ваш продукт. На этом этапе важно оценить мотивацию кандидата и его умение быстро искать информацию. Поэтому лучше не давайте никаких презентаций и сопроводительных материалов о компании.
- Проверка базы. Важно спросить у кандидата, с какими именно компаниями он точно сможет организовать встречи, когда выйдет на работу. После этого оцените, насколько его клиенты пересекаются с тем, что вам нужно.
Есть два типа кандидатов: одни хотят работать именно у вас, другим просто нужна работа. В идеале нанимайте людей из первой категории, потому что их будет сложно переманить в другую компанию.
Выводы про наем сейлзов
- Отказ от тестового — потеря времени и денег компании.
- Не стоит бояться потерять кандидатов, которые не хотят делать тестовое задание.
- Для разных продаж нужны разные компетенции и разные тестовые.
- Старайтесь продавать вакансию, чтобы не продавать тестовое.
- В Enterprise цена ошибки выше, чем в SMB: лучше не взять хорошего кандидата, чем нанять плохого.
- Тестовым заданием не все можно проверить.
- Если человек не прошел тест, это не значит, что он не умеет продавать.
- Навыкам можно научить, а мотивации — нет.
