Что с рынком труда и почему небезразличность защищает HR при сокращениях

В 2025 году UPS уволил 34 тыс. человек, Amazon — 14 тыс., Intel — 24 тыс., а в России каждая десятая компания планирует сократить штат. Бизнесы сокращают расходы на команду из-за падения спроса на товары и услуги. Денег меньше, поэтому некоторые задачи передают ИИ, часть команды сокращают, а остальных просят выполнять больше функций.

Задача HR сейчас — поддержать команду, помочь бизнесу и показать свою ценность. HRD Нетмонет и спикер форума НАЁМ Георгий Новиков рассказал, как HR работать в новой реальности и самому не попасть под сокращение.

Безработица в России в 2025 году на рекордно низких значениях, количество вакансий сократилось на фоне замедления экономики. Как этот «странный‎»‎ рынок труда меняет правила игры для рекрутеров прямо сейчас?

• Если раньше было важно «закрывать быстро», сегодня выигрывают те, кто умеют нанимать осознанно: оценивать потенциал, софт-скиллы и соответствие культуре. Ошибки в найме стали слишком дорогими
  
• Компании начинают активнее работать с внутренними ротациями, развитием и удержанием сотрудников. Рекрутер становится не просто «закрывателем вакансий», а партнером, который понимает бизнес-цели и помогает перестраивать команду изнутри
  
• Хорошие специалисты по-прежнему выбирают, где работать. Поэтому скорость рассмотрения отклика, понятная коммуникация и качество кандидатского опыта стали еще важнее
  
• Чтобы оставаться эффективными при сокращении числа вакансий, рекрутерам нужно точнее рассчитывать скорость закрытий, конверсию в оффер, текучесть на испытательном сроке, стоимость найма, а также учитывать аналитику зарплат. Без данных решения становятся слишком субъективными и медленными

Развитие сотрудников вместо внешнего найма — это экономия или иллюзия экономии? Как вы балансируете между «растим своих‎»‎ и «берем готовых‎»?

В Нетмонет внутренняя мобильность решает сразу две задачи: 

• Помогает удерживать сотрудников
• Приводит к реальной экономии. Например, закрыть менеджерскую роль внутренним переводом дешевле. Это экономит огромное количество времени поиска, поскольку замену нужно будет найти линейному сотруднику, перешедшему на роль

Чтобы балансировать между внешним наймом и внутренними ротациями, в Нетмонет для каждой команды мы учитываем факторы ее загрузки, зрелости руководителя, перформанса, этапа перехода. В решении стараемся найти компромисс между интересами компании и желанием роста у сотрудников. 

Компании в 2025 году нанимают осторожнее, чем год назад, при этом резюме стало больше. Как вы перестраиваете подходы к найму, когда понимаете, что рынок из «‎рынка кандидата»‎ начинает превращаться в «‎рынок работодателя»‎? 

Сейчас, когда резюме стало больше, быстро нанять уже не проблема. Важно нанять правильно. Поэтому мы в Нетмонет стали тратить больше времени на оценку потенциала, устойчивости, совпадения по ценностям. Ошибка в найме в текущей реальности стоит дороже, чем задержка на неделю.

Когда рынок охладился, рекрутер получил редкую роскошь — выбирать, а не только «уговорить». Это время, когда стоит наводить порядок в процессах, уточнять требования, обучать нанимающих менеджеров и делать наем более осознанным.

Также акцент смещается на удержание. Даже если кандидатов больше, текучка все еще болезненна. Поэтому фокус не только на том, кого наняли, но и на том, как быстро человек адаптируется, получает результат и остается в компании.

Вы адепт data-driven подхода. Какие метрики рекрутинга главные в 2025 году?

1. Quality of Hire — качество найма. Это базовый показатель зрелого рекрутинга. Он показывает, насколько новый сотрудник соответствует ожиданиям и результатам через 3–6 месяцев.
2. Hiring Manager Satisfaction — удовлетворенность нанимающего менеджера. Это про доверие между бизнесом и HR: если заказчик доволен, значит, процесс прозрачный и управляемый.
3. Time to Fill — время закрытия вакансии. Сейчас важно закрывать позиции не просто «‎быстро»‎, а предсказуемо, чтобы бизнес мог планировать ресурсы.
4. Cost per Hire — стоимость найма. Помогает понимать, сколько стоит наем для разных позиций, и управлять HR-бюджетом.
5. Offer Acceptance Rate — доля принятых офферов. Отражает честность вашего EVP и реальное восприятие компании рынком.

Вы работали и в стартапах, и в крупных компаниях. Бывало ли, что вам говорили: «‎Георгий, бюджета на наем ноль, но людей найти надо»‎? Как закрывали вакансии в таких условиях? 

Мне повезло работать в командах зрелого менеджмента, где с такими вводными я не сталкивался. При этом в моем опыте были моменты пересмотра бюджетов на наем.

Как правило, мы всегда исходим из некой константы. В нашем случае это «‎денег нет»‎ или «‎денег меньше»‎. В таких ситуациях увеличиваются сроки закрытия позиций или снижается качество кандидатов. В моих кейсах мы увеличивали сроки вывода людей и планировали развитие бизнеса исходя из этого, так как в долгосрочной перспективе качество команды для нас было важнее. 

Также рекомендую компаниям активнее развивать реферальные программы для сотрудников. Этот способ позволяет получать стабильный поток качественных кандидатов. При этом его стоимость ниже, чем других каналов.

В 2025 году некоторые компании объявляют о сокращениях, и HR-функции часто попадают под удар. Что поможет HR показать руководству свою ценность?

Рекрутмент — один из самый основных и оцифрованных блоков HR, поэтому его ценность проще всего обосновать: опирайтесь на метрики в динамике и их взаимосвязь с бизнес-метриками.

Но если финансовые показатели компании не позволяют находить ресурсы для развития отдельной HR-функции, даже метрик будет недостаточно, чтобы доказать ценность.

Что HR нужно сделать в первую очередь, чтобы стать «‎несокращаемым»‎? 

Как правило, под сокращение в первую очередь подпадают сотрудники, которые показывают недостаточные результаты, или совершенно невовлеченные в происходящее. От них не исходит инициатива, они не берут дополнительную ответственность, приходят с проблемами вместо решений.

Вне зависимости от роли я рекомендую всегда оставаться небезразличным к происходящему в бизнесе и вовлеченным в проактивную работу над изменениями.

На форуме НАЁМ топовые HR-эксперты расскажут, как в новых условиях закрывать сложные вакансии в срок и стать опорой для бизнеса. Ждем вас!