Тезисы митапа Хантфлоу про рекрутинг на сложном рынке

В условиях дефицита опытных специалистов на рынке труда особенно важно, чтобы подбор в компании был быстрым, прозрачным и эффективным. О том, как этого добиться, рассказали спикеры нашего митапа — HR-директора из SuperJob, банка Бланк для бизнеса и Хантфлоу.

На митапе мы обсудили, что происходит на рынке труда и как рекрутеры различных компаний адаптируются к новым условиям. Если вы пропустили наше мероприятие, то читайте тезисы и смотрите видео ивента:

Что расскажем

Ольга Лугинина, HRD в компании Superjob

Тренды

Работодатели быстро адаптировались к новым реалиям.
Импортозамещение.
Государство как основной работодатель. Госкомпании все более привлекательны для кандидатов, потому что дают гарантию стабильности.
IT-кадры все так же востребованы.
Удержание персонала выходит на первый план. В ситуации, когда бизнесу нужен результат здесь и сейчас, важно сохранять свои кадры.
Работодатели возвращают бывших сотрудников.
Поиск новых инструментов найма, оптимизация процессов за счет автоматизации и аналитики.
Дистанционный формат работы — конкурентное преимущество при найме.
Дефицит опытных кадров.

Какой сейчас рынок труда

У синих воротничков на одну вакансию в среднем приходится около 2 кандидатов — это соискательский рынок. У офисных сотрудников конкуренция выше: на каждую позицию по 5–6 соискателей.

Изменилось гендерное распределение: выросла доля женщин среди соискателей в преимущественно «мужских» позициях: Java и Python-разработчик, бизнес-аналитик, инженер-сметчик. Также доля женщин увеличилась в профессиях сейлза (+17%) и маркетолога (+5%).

Возрастные барьеры ослабевают. В условиях дефицита работодатели готовы нанимать сотрудников старше 45 лет, а также людей без опыта. С осени 2022 года вырос спрос на выпускников вузов — при этом увеличилось и количество резюме начинающих специалистов.

Соискатели неохотно меняют работу, потому что не хотят рисковать в условиях турбулентности.

Что с зарплатами

Расскажу, что происходит на рынке труда в Москве, по данным исследовательского центра SuperJob:

*Зарплаты молодых специалистов без опыта в Москве*

Топ-7 отраслей с наибольшим спросом на персонал в апреле 2023 года

Продажи — продукты питания, товары народного потребления, косметика, бытовая химия.
Строительство, недвижимость, эксплуатация — строительно-монтажные работы, обслуживание транспортных систем, благоустройство территорий.
Промышленность и производство — промышленное оборудование, машиностроение, станкостроение, производство металлических изделий и заготовок.
Транспорт, ВЭД, склад — грузоперевозки, складское хозяйство, логистика.
IT, связь, телекоммуникации — разработка, техподдержка, администрирование.
Административная работа, АХО — диспетчерская служба, секретариат, делопроизводство.
Медицина, фармацевтика — врачи, средний и младший медперсонал, сотрудники диагностических центров и лабораторий.

Профессии с наибольшим годовым приростом количества резюме

Продакты и проджекты (+ 40%) — для многих людей такие позиции становятся точкой входа в IT.
Дата-сайентисты и аналитики (+ 25%) — востребованные профессии у работодателей.
Разработчики технической документации и технические писатели (+15%).

Рост связан с популярностью онлайн-курсов и ответом рынка на запрос работодателей.

На чем фокусироваться эйчарам

Развитие инструментов рекрутинга — все запросы от нанимающих менеджеров должны быть реализованы в минимальные сроки. Важна ориентация не на процесс, а на результат, а также возможность прогнозировать воронку.
Адаптивное стратегическое управление и развитие управленцев. Весь 2022 год я работала с нашими лидерами, чтобы переключить их внимание с экспертной позиции на управленческую.
Баланс режима работы, чтобы люди не выгорали и не уходили из компании.
Забота о сотрудниках и внимание к корпоративной культуре.
Удержание ключевых сотрудников и возврат тех, кто ушел.
Рост персонала внутри.
Автоматизация и аналитика. Необходимо принимать все решения на базе цифр, а не интуитивно.

Анна Коломиец, HRD в компании Хантфлоу

Основные проблемы найма

Нехватка кандидатов — это не всегда так на самом деле, но зачастую мы сами себя убеждаем, что дефицит действительно существует.

Снижение уровня компетенций у кандидатов. Зарплатные ожидания растут: сейчас кандидаты даже с недостаточно развитыми навыками претендуют на более высокий уровень зарплаты. В некоторых сферах это чувствуется особенно сильно, например в IT.

Изменение потребностей кандидатов. Так, поколению Z недостаточно ДМС и зарплаты. Этим сотрудникам важно участвовать в жизни компании и понимать социальную политику работодателя.

Появление новых ролей. Компании перестраиваются к новой реальности, открываются новые нетипичные позиции. Без прочной связки «рекрутер — заказчик» закрывать такие вакансии сложно.

Как заказчики делают рекрутерам больно

Неинформативная заявка на подбор в духе: «Мне нужен продажник, чтобы хорошо продавал». Порой заказчик не может внятно сформулировать профиль и задачи целевого кандидата.

Поможет шаблон заявки — с ним заказчику не надо ничего выдумывать, он просто заполняет стандартные поля. А рекрутер получает исчерпывающую информацию о наборе задач и компетенций кандидата.

Изменение требований в процессе подбора. Спустя месяц поиска к рекрутеру приходит заказчик и говорит: «Слушай, я подумал, как было бы здорово, если бы наш кандидат еще и играл на трубе».

Долгая и размытая обратная связь по кандидатам. Наверное, каждый рекрутер сталкивался с длительным ожиданием обратной связи по кандидату, которое заканчивается неинформативным комментарием: «Что-то не то».

Повысить информативность фидбэка позволит стандартизированная форма обратной связи. А чтобы заказчики своевременно выполняли свою часть процесса подбора, нужно контролировать сроки пребывания кандидатов на этапе.

Сомнения при принятии решения о найме. Если процесс подбора затягивается, то работодатель рискует потерять кандидата.

Почему заказчики не хотят включаться в подбор

Нежелание тратить время на бесполезные собеседования: «Зачем мне смотреть всех? Покажите финалистов».
Завышенные ожидания от команды рекрутмента. Нанимающий менеджер хочет, чтобы рекрутер сделал все самостоятельно и просто привел к нему идеального кандидата.
Снятие с себя ответственности.
Непонимание важности правильного выбора кандидата. Бывает, что среди нанимающих менеджеров проскальзывают фразы вроде: «Ну заменим, если что».

Что поможет вовлечь заказчика в подбор

Мотивация на вовлеченность в подбор. Самая правильная мотивация завязана на достижении бизнес-целей. Объясняйте заказчику, что скорость и качество закрытия позиций связаны с результатами его подразделения и компании в целом. Тогда он поймет: «Если я буду долго выбирать или не сформулирую требования, то мы не найдем людей в срок и не достигнем целей».

Правильное составление профиля. Рекрутер должен формулировать вопросы таким образом, чтобы понять глубинные запросы нанимающего менеджера. Недостаточно просто разобраться в функциях сотрудника — надо знать, какого результата от него ждут.

Анализ рынка труда. Сложно закрывать вакансии, если проигрываешь другим работодателям по условиям работы. Поэтому у заказчика должно быть понимание стоимости специалиста на рынке труда.

Участие в собеседованиях. Хотя бы первые 2–3 собеседования нужно провести вместе с заказчиком, чтобы синхронизировать ожидания. Это позволит потом не возвращаться к снятию заявки и составлению профиля.

Предоставление и запрос обратной связи. Важно не только брать, но и давать фидбэк. Например, рекрутер может поделиться с заказчиком советами о том, как улучшить процесс интервью: рассказать, о чем надо было расспросить подробнее, а где не стоило углубляться.

Своевременная корректировка. Иногда рекрутер чувствует — что-то идет не так: не те кандидаты, заказчику не нравятся резюме. Нельзя игнорировать проблему, надо сразу же вернуться в «нулевую» точку и скорректировать профиль, пока дело не зашло слишком далеко.

Степень вовлечения заказчиков

В каких случаях допустима минимальная вовлеченность заказчика в подбор:

рекрутер уже вел поиск на аналогичную вакансию с этим же заказчиком;
вакансия сама по себе простая;
заказчик хорошо понимает роль будущего сотрудника и может четко сформулировать потребность;
требования соответствуют рынку труда.

Когда нужна абсолютная вовлеченность нанимающего менеджера:

новая вакансия в компании;
заказчик ранее не нанимал сотрудников;
роль будущего сотрудника является специфической для компании;
нет четкого понимания профиля кандидата;
требования и предложения работодателя не соответствуют рынку.

Ошибки и как их избежать

Типичная ошибка рекрутера — излишняя самостоятельность и самоуверенность. Рекрутер говорит: «Все сделаю сам, ведь я уже 100 раз закрывал такие вакансии». На самом деле даже требования одного и того же заказчика по аналогичным вакансиям могут меняться.

Из такой самоуверенности появляется череда проблем:

Поверхностное снятие заявки. Советую придерживаться принципа: лучше задать лишние вопросы, чем упустить что-то важное.
Несогласованность процесса найма с нанимающим менеджером.
Отсутствие понимания предметной области.
Низкий авторитет рекрутера в глазах заказчика.
Отсутствие обратной связи.

Как избежать ошибок:

разберитесь в предметной области хотя бы на базовом уровне;
согласовывайте с заказчиком профиль кандидата, текст вакансии и список вопросов для собеседования;
проведите 2–3 интервью совместно с нанимающим менеджером;
собирайте обратную связь от нанимающего менеджера после первых интервью;
если заказчик собеседует в одиночку, то с разрешения кандидата запишите интервью — пригодится для дальнейшего обсуждения.

Алина Качан, HRD Бланк для бизнеса

Динамика активности рынка в 2023 году

Безработица — 3,9%. По сравнению с прошлым годом этот показатель снизился, но я бы сильно не радовалась. Возможно, спад безработицы связан с оттоком части работоспособного населения из России.

Самый дефицитный сегмент — IT. Отрасли не хватает от 0,8 до 1,3 млн сотрудников, к концу года дефицит увеличится до 1,9 млн сотрудников.

Структура рынка в зависимости от поколений

Людей делят на три поколения:

X (1968–1981 года рождения) — привыкли долго работать в одной компании, структурированные, не любят изменения;
Y (1982–1995 года рождения) — поколение перестройки и 90-х, любят свободу;
Z (1996–2010 года рождения) — им важна социальная приверженность и идея.

Мы проанализировали состав сотрудников и оказалось, что около 60% относятся к поколению Z. Люди поколения Z любят экспериментировать, пользуются современными технологиями, сервисами по подписке и соцсетями, придерживаются баланса между работой и личной жизнью, предпочитают индивидуальные задачи и решения.

Методы подбора представителей поколения Z

Важно правильное описание вакансии: мы пользуемся услугами копирайтеров, чтобы сделать текст более привлекательным для поколения Z. При подборе IT-персонала в первую очередь продаем современные технологии и стек:

Второй инструмент, который мы используем для привлечения и удержания сотрудников, — это корпоративная культура. Она позволяет нам:

сформировать правильный EVP;
предотвратить хантинг;
сократить текучесть;
повысить вовлеченность персонала;
сократить срок подбора.

Чем привлекаем кандидатов:

Нет привязки к офису — ребята работают по всей России и сами определяют свой рабочий график. Планирование и работа идут по системе OKR.
Мы аккредитованная IT-компания, поэтому можем давать сотрудникам гарантии отсрочки от армии.
Плюшки в виде ипотеки.
У нас нет дресс-кода — мы за свободу самовыражения.
Работаем с самыми современными инструментами. Все документы подписываем в электронном виде через HRLink. Автоматизировали систему льгот при помощи Benefactory и рекрутмента в Хантфлоу.
Поощряем новые инициативы, помогаем сотрудникам увеличить доход благодаря системам премирования и грейдирования.

Эффективные каналы подбора

Мы используем разные каналы, но большинство кандидатов приходят из Хедхантера. Один из ключевых навыков наших рекрутеров — умение работать с автопоиском Хедхантера.

Еще один классный ресурс — Хабр Карьера. Там можно зайти на страницу компании и увидеть всех ее работников, зарегистрированных на этой платформе. Ресурс нацелен на айтишников, но подходит для поиска не только разработчиков, но и сейлзов, маркетологов, пиарщиков.

LinkedIn — отличный инструмент для подбора топ-менеджеров и единорогов.

GitHub — сервис, где разработчики создают и развивают проекты. С ним нужно разбираться, но канал работает — оттуда мы наняли несколько человек.

Обращайте внимание на профессиональные ресурсы, форумы, ютьюб- и телеграм-каналы. Читайте комментарии к постам — из них можно выдергивать кандидатов.

С Хантфлоу вам по силам даже самые сложные вакансии