Ищете ли вы в команду первого рекрутера или расширяете команду подбора, вам придется проверить софт- и хард-скиллы кандидата.
Эксперты из эйчар-индустрии рассказали, какое тестовое задание дать кандидату на позицию рекрутера, как организовать вместо тестового целую стажировку и когда можно обойтись лишь дополнительными вопросами во время интервью.
Дарья Непевная, CEO, Daruma
Вместо тестового задания мы организуем стажировку. Все началось с того, что мы искали IT-рекрутеров и решили ограничиться лишь собеседованием. Сделали оффер кандидату без опыта работы в рекрутинге. Буквально через три дня кандидат написала нам, что такой темп работы слишком высокий для нее и она отказывается проходить испытательный срок.
Поэтому мы решили проводить оплачиваемую стажировку, чтобы одновременно проверить навыки кандидата и дать ему поближе познакомиться с работой у нас. Стажировка — третий этап после двух собеседований. Она длится 2–3 дня.
Чтобы унифицировать процесс для всех участников, мы разработали подробную инструкцию для тимлидов и организаторов стажировок. Все этапы мы подробно описали в статье в Notion.
Чек-лист для организации стажировки
Стажеры тоже получают подробную инструкцию в Notion.
На стажировке кандидат:
- Изучает вакансию и составляет корректный запрос в Хедхантере и других источниках.
- Проводит ресерч и ищет релевантных кандидатов.
- Предоставляет тимлиду на проверку выборку кандидатов. Тимлид дает обратную связь по найденным резюме и составленным запросам.
- Связывается с несколькими найденными кандидатами по телефону. Тимлид прослушивает запись звонков, оценивает их и дает рекомендации.
- Участвует в собеседованиях с кандидатами. Стажер лишь слушает и фиксирует ход интервью, а затем по своим записям готовит сопроводительное письмо для заказчика по стандартам компании. При необходимости тимлид помогает стажеру.
Юлия Тарасова, старший рекрутер, Хантфлоу
В нашей воронке подбора нет тестовых заданий — мы проверяем практические навыки иначе. Например, на собеседовании узнаем у кандидата, с какими источниками он работал и какие из них кажутся ему самыми эффективными. Правильный ответ: для каждого профиля подходят разные каналы привлечения.
Полезно спрашивать кандидатов про достижения и факапы. Важно, чтобы человек умел рефлексировать и анализировать причины удач и неудач. Идеально, когда достижения человека связаны непосредственно с командной работой, коммуникацией с заказчиками и успешно закрытыми вакансиями.
Еще один способ проверить практические навыки рекрутера — расспросить про опыт работы со сложными вакансиями или кандидатами и выяснить:
- какую модель поведения выбирает рекрутер;
- как общается с кандидатом;
- осознает ли, что является лицом компании;
- умеет ли сглаживать углы.
Работайте с тестовыми заданиями прямо в Хантфлоу
Больше вам не нужны гугл-формы и сторонние решения, чтобы проверять кандидатов. Конструктор анкет для тестовых заданий уже встроен в Хантфлоу. Как это работает:
- Создайте форму с тестовым заданием во встроенном конструкторе Хантфлоу.
- Прямо из Хантфлоу отправьте кандидату ссылку на форму.
- Когда кандидат заполнит анкету с тестовым заданием, вся информация автоматически подгрузится в его карточку в Хантфлоу. Ничего копировать вручную не придется.
Катерина Гаврилова, CEO&Founder, DigitalHR
В качестве тестового задания мы даем кандидату задачу: найти сотрудника на одну из позиций. Вакансию для рекрутера подбираем в зависимости от его специализации — в IT-сфере или digital-индустрии.
Тестовое состоит из нескольких заданий:
- Проанализировать описание вакансии и ответить, нужно ли в нем что-то изменить и каким образом. Тут есть хитрость: мы даем неполное описание вакансии — так мы проверяем навыки копирайтинга и умение задавать уточняющие вопросы.
- Написать два приглашения на собеседование — для мессенджера и отправки по электронной почте.
- Составить список из 8 вопросов для интервью с кандидатом.
- Найти 7–8 релевантных резюме и объяснить, почему они подходят для вакансии.
Для тестового задания мы даем реальную вакансию из нашего архива, а обратную связь по выполнению заданий обсуждаем на звонке с кандидатом.
При оценке тестового мы обращаем внимание:
- на соблюдение тайминга;
- на оформление тестового;
- на качество написанных текстов;
- на соответствие профилей вакансии;
- на проактивность кандидата — задавал ли он уточняющие вопросы.
