Дофаминовая культура в управлении — это подход, при котором сотрудники постоянно получают «быстрые удовольствия»: яркие эмоции, лайки, похвалу, стремительные результаты. В основе этого — дофамин, гормон, который помогает чувствовать удовольствие и мотивацию.
Например, менеджер может мотивировать специалистов высказываниями в духе «Ты все сможешь» без опоры на реальный ресурс команды, постоянно восторженно реагировать даже на промежуточный результат, ставит команде только небольшие задачи для достижения быстрого успеха.
Руководители могут ненамеренно создать в компании дофаминовую культуру. Все дело в распространившемся убеждении о том, что сотрудникам необходимы похвала и признание. Так, согласно исследованию Gallup и Workhuman, специалисты, получившие признание, на 45% реже меняют работу.
Дофаминовая культура выглядит как забота. Но за внешне позитивным фасадом могут скрываться риски и ловушки, если такая мотивация становится единственной. Подробнее о токсичной дофаминовой культуре и способах ей противостоять — в статье.
Почему дофаминовая культура в компании может быть вредна и токсична
👎 Фокус смещается на эмоции, а не на смысл. Когда сотрудник привыкает получать порцию мотивации несоразмерную выполненной задаче, он перестает видеть смысл в самой работе. Без внешнего поощрения теряется интерес. Это делает его зависимым от реакции, а не от внутренней мотивации или результата
👎 Мотивация становится нестабильной. Если нет похвалы — падает вовлеченность. Если не дали бонус — разочарование. Сотрудник перестает быть устойчивым и не может работать без немедленного отклика
👎 Поверхностная культура обратной связи. «Ты молодец» — не равно развивающая обратная связь. Часто за постоянной похвалой скрывается отсутствие честного разговора о слабых местах, ошибках и точках роста. Это тормозит развитие команды
👎 Руководитель становится «поставщиком дофамина». Когда лидер постоянно раздает эмоции, бонусы и «мотивирующие слова», он может не успевать делать главное — управлять. А команда со временем перестает воспринимать похвалу всерьез
Как HR не допустить развитие дофаминовой культуры в компании
- Не нанимайте «по эмоциям». Оценивайте кандидатов по компетенциям и потенциалу, а не по харизме или «вау-эффекту» на собеседовании
- Стройте адаптацию новичков на реалистичных ожиданиях. Не обещайте «все будет интересно и кайфово». Лучше сразу говорить о сложностях и реальных задачах, чтобы новый сотрудник не разочаровался через месяц
- Не подменяйте обратную связь похвалой. Помогайте руководителям давать честный и полезный фидбэк, а не только поддерживающие «молодец» в чате
- Продвигайте ценность устойчивой мотивации. Рассказывайте сотрудникам о карьерных возможностях и важности долгосрочных проектов
- Следите за мотивацией. Если сотрудники слишком остро реагируют на отсутствие похвалы или медленные результаты — это сигнал, что мотивация стала «дофаминовой»
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу поможет выстраивать наем на фактах и структуре, а не эмоциях. Она упорядочит базу резюме, поможет анализировать рекрутинг и общаться с бизнесом на равных.
