BestDoctor на основе IT-технологий разрабатывает страховые и сервисные продукты для бизнеса и людей. Компания меняет рынок медицинского страхования и отношение людей к своему здоровью с помощью качественного экспертного сервиса и принципиально нового клиентского опыта.
Полина Русакова, HR-директор BestDoctor, рассказала о любимых инструментах, которые помогают закрывать даже самые сложные позиции.
Рекрутинг в BestDoctor
Наш подбор условно можно разделить на три части:
- Технические специалисты: разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, аналитики, дизайнеры.
- Люди, которые так или иначе относятся к медицине и клиентскому сервису: врачи-консультанты, врачи-кураторы, медицинские регистраторы, врачи телемедицинского сервиса и многие другие.
- Бизнес-позиции — например, топ-менеджеры, финансисты, HR, администраторы, сейлзы, маркетологи.
У нашего рекрутинга есть специфика. Мы работаем с разными целевыми аудиториями, в том числе с кандидатами из сферы страхования. Это узкий рынок труда, где все друг друга знают, а лучшие игроки на вес золота. Нам нужны не просто сотрудники, а люди с айтишным и даже предпринимательским мировоззрением — найти таких бывает сложно.
Еще одна особенность: BestDoctor очень быстро масштабируется, а рекрутинг подстраивается под цели бизнеса, чтобы не тормозить развитие. Обычная история: мы запланировали нанять 30 человек за 3 месяца, но к концу первого же месяца понимаем, что вакансий будет 50.
BestDoctor уже не стартап, но по формату работы мы все еще стартаперы: быстро подстраиваемся под изменения, умеем расставлять приоритеты, любим эксперименты и знаем, когда стоит привлечь дополнительные ресурсы для роста бизнеса. Если нужно, подключаем внештатных рекрутеров, сотрудничаем с кадровыми агентствами, активно используем инструменты, о которых расскажу дальше.
1. Джоб-сайты
На Хедхантере мы размещаем вакансии и сами ищем кандидатов. Если работаем с IT-позициями, то добавляем к нему Хабр Карьеру. Иногда используем Superjob, Работа.ру и Авито: там можно обнаружить интересных нам кандидатов, которых нет на других ресурсах.
Аудитории джоб-сайтов во многом пересекаются, но при закрытии сложных позиций важен каждый кандидат. Например, недавно нужно было нанять сразу 8 врачей-кураторов. Это опытные специалисты с медицинским образованием, которые работают на страховом рынке. Таких кандидатов невероятно мало, и выйти на них непросто: многие врачи-кураторы не пользуются соцсетями. Чтобы закрыть подобную вакансию, приходится бережно собирать резюме по всем возможным источникам.
2. Рекомендации
Как минимум раз в месяц мы выкладываем самые горящие вакансии во внутреннем Slack-комьюнити. Каждую вакансию снабжаем подробным описанием и указываем, сколько готовы заплатить за рекомендацию. Бонус выплачивается рекомендателю не сразу, а только когда нанятый сотрудник пройдет испытательный срок.
У нас есть и внешняя рекомендательная система для приоритетных позиций: размещаем вакансию в соцсетях и обещаем вознаграждение любому, кто приведет будущего сотрудника.
Вознаграждение не всегда бывает материальным — например, мы любим дарить людям персонализированный медицинский чекап.
3. Кадровый резерв
Мы храним в Хантфлоу базу кандидатов за несколько лет — всех, с кем когда-либо общались по поводу трудоустройства. Когда появляется новая вакансия, рекрутер обращается к этой базе. Бывает, что идеальный кандидат находится прямо под носом — в кадровом резерве.
Работа с кадровым резервом — экономичный и быстрый способ закрыть позицию.
4. Выставки, конференции и митапы
Два раза в год компания BestDoctor участвует в выставке для молодых медиков, которую проводит FutureToday. Там мы рассказываем о нашем бренде и вовлекаем перспективных кандидатов в воронку подбора. Прямо на выставке начинающие специалисты проходят тестирование, общаются с представителем команды, а лучшие получают приглашение на работу. Всего за один выставочный день можем сделать 8–10 офферов.
Кроме того, мы участвуем в конференциях разработчиков и сами проводим митапы для технарей. В условиях пандемии все мероприятия перешли в онлайн, поэтому приходится подстраиваться под новые реалии.
5. Сервис «Подбор»
Для поиска кандидатов на IT-позиции используем «Подбор». Этот сервис находит кандидатов на специализированных ресурсах, например на LinkedIn и GitHub, и показывает их резюме с контактной информацией.
6. Амбассадоры
Многие позиции мы закрываем через наших амбассадоров. Например, сотрудник, который даже не связан с рекрутингом, рассказал о вакансии в фейсбуке* — это хорошая площадка с нашей целевой аудиторией. Он пообщался с заинтересовавшимися людьми и передал их нам уже «подогретыми».
Мы стараемся делать так, чтобы коллеги не стеснялись транслировать информацию о компании через личные соцсети, рассказывали о вакансиях и не боялись писать о том, как у нас все устроено.
В BestDoctor нет штатной позиции амбассадора, но есть сотрудники, которые ассоциируют себя с этой ролью. Это часть нашей идентичности — она существует еще со времен, когда мы были небольшим стартапом. Менеджерский состав демонстрирует «культуру амбассадорства», а остальные сотрудники берут пример.
7. Мессенджеры — Slack и телеграм
В телеграме есть профессиональные чаты и каналы, в том числе для медицинских специалистов, разработчиков, дизайнеров, сейлз-менеджеров. Мы договариваемся с их владельцами и размещаем там вакансии. Как правило, большинство каналов публикуют вакансии бесплатно — особенно те, что для разработчиков. Наша команда использует и платные размещения, если в группе присутствует целевая аудитория.
В сообществах Slack ищем IT-специалистов, например Data Scientist, Frontend Developers и мобильных разработчиков.
8. Работа с брендом работодателя
Наши ребята пишут статьи для СМИ и участвуют в подкастах. Мы транслируем на рынок информацию о продукте и клиентском сервисе — это помогает работать с «холодными» кандидатами.
Вместе с Сеченовским университетом мы запустили бесплатный онлайн-курс «Современная коммуникация в медицине». В этом курсе эксперты BestDoctor и приглашенные спикеры дают информацию, которая будет полезна молодым медикам. Например, отдельный урок посвящен личному бренду врача — подобные темы, как правило, не освещают в институте.
Это сложный проект, который вряд ли приведет нам сотню кандидатов в моменте. Но в глобальном смысле курс даст преимущество на рынке труда благодаря повышению узнаваемости и доверия к бренду.
Мы верим в принцип: сначала ты работаешь на репутацию, потом репутация работает на тебя.
9. Лендинги с вакансиями
Мы создаем лендинги в Notion или тильде — в зависимости от того, где удобнее и быстрее сверстать. Закупаем контекстную и таргетированную рекламу, чтобы привести на страницу потенциальных кандидатов.
Это один из наших лендингов в Notion:
Так мы ищем врачей:
А так таргетируемся на Python-разработчиков:
10. Агентства
По некоторым IT-позициям мы подключаем кадровые агентства. В этой сфере очень активный хайринг, серьезное соперничество между работодателями и действует правило «Кто быстрее, тот и нанял». Кадровое агентство дает дополнительный ресурс, чтобы опережать конкурентов.
*Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
