Исследования показывают, что команды, основанные на принципах разнообразия и доступности, достигают более значительных результатов. Но часто наем уязвимых категорий сотрудников пугает бизнес.
С экспертами из Everland, ДРТ и Хантфлоу поговорили, как создать поддерживающую среду для развития потенциала каждого специалиста. Также разобрались, что главное в найме людей с особенностями здоровья, как развивать лидерский потенциал женщин и почему пол сотрудника — это не главное.
Публикуем тезисы и видео выступлений.
Что такое инклюзия и какой она бывает
Часто под инклюзией понимают вовлечение людей с инвалидностью в социальную жизнь. Это неверное определение, так как инклюзия — это работа по интеграции в общество любой уязвимой, дискриминируемой и маргинальной группы.
Когда речь идет о людях с инвалидностью, вне поля зрения остаются люди, которые не имеют формального статуса инвалида, но обладают ограничивающим расстройством здоровья. Также важно не забывать о маломобильных категориях, например о пожилых людях.
Компания должна решить, наем сотрудников из какой группы ей подойдет. Для этого нужно оценить:
- Ожидания целевой аудитории продукта, который создает компания.
- Сегмент экономики, в котором работает бизнес.
- Регион, где расположена компания. В некоторых городах более остро стоит вопрос интеграции в общество людей с опытом пребывания в местах лишения свободы, чем людей с инвалидностью.
Насколько актуален наем людей с инвалидностью
Формально с каждым годом количество людей с инвалидностью уменьшается. Это связано с тем, что законодатель сокращает список критериев, обладание которыми дает право на получение статуса инвалида.
На практике людей с особенностями и ограничениями здоровья меньше не становится. Кроме того, все чаще рождаются дети с неврологическими заболеваниями. Поэтому работодателям не стоит откладывать вопрос интеграции сотрудников с особенностями здоровья в процессы компании.
Зачем нанимать людей с инвалидностью
От вовлечения в бизнес-процессы сотрудников с инвалидностью выиграют не только люди с особенностями здоровья. Компаниям это тоже принесет пользу.
Почему компании боятся нанимать сотрудников с инвалидностью
Рано или поздно наем людей с инвалидностью может стать обязательным, поэтому начать готовиться к этому процессу стоит уже сейчас.
Разберем главные страхи работодателей при приеме на работу сотрудников с инвалидностью:
С чего начать компании, которая решила нанимать людей с инвалидностью
В первую очередь важно убедиться в правильной коммуникации во внешних и внутренних каналах. Нужно верно называть людей с инвалидностью. Это подчеркивает уважительное отношение к ним и помогает обществу изменить представление об инклюзивных группах.
Чтобы обращаться к людям с инвалидностью уважительно, достаточно добавить слово «человек»:
- человек с инвалидностью,
- человек с глухотой,
- человек с нарушениями речи,
- человек на инвалидной коляске.
Не рекомендуется говорить:
- человек с особыми потребностями, ограниченными возможностями, безграничными возможностями — создает избыточное внимание, а без добавления слова «здоровье» может иметь отношение к любому человеку;
- глухой, слепой, колясочник, дэцэпэшник — может восприниматься как оскорбление;
- инвалид — это юридический термин, люди с инвалидностью воспринимают его по-разному.
Что учитывать при подборе сотрудников с инвалидностью
Формируя вакансию, ставьте себя на место потенциального кандидата. Предложение должно быть по-настоящему выгодным, так как в случае трудоустройства человек с инвалидностью потеряет часть социальных льгот и лишится в среднем 1500–15 000 ₽.
В сети магазинов «Пятерочка» продумали удобную систему найма сотрудников с инвалидностью. Людям предлагают оформить статус самозанятого и попробовать себя в работе по 4 часа в день, не теряя надбавки к пенсии. Если сотруднику все нравится, его оформляют по трудовому договору.
О чем еще нужно задуматься компаниям, кроме найма сотрудников с инвалидностью
Компаниям важно не только включать людей с инвалидностью в производственный процесс и платить им зарплату, но и создавать доступные товары и услуги.
7 лет назад наша первая группа сотрудников с инвалидностью стала зарабатывать хорошие деньги. Через год работы на их счетах скопились крупные суммы, так как на повседневные расходы они тратили пенсию. Несмотря на возросший доход и накопления, они продолжали жить по-прежнему, так как большинство услуг было для них недоступно из-за особенностей здоровья.
Зачем выстраивать культуру многообразия и инклюзивности в компании
Согласно исследованиям, сотрудники максимально реализуют потенциал в инклюзивной среде, свободной от предубеждений и стереотипов. В такой среде руководство учитывает потребности разных групп и создает равные условия для реализации потенциала.
Активное участие женщин в бизнес-процессах положительно влияет на показатели компании:
- бизнес, где лидерские позиции занимают женщины, получает на 6% больше дохода;
- 1500 компаний из рейтинга S&P-500, в совете директоров которых есть хотя бы одна женщина, обладают рыночной капитализацией в среднем на 40 млн выше;
- компании с гендерным многообразием в совете директоров получают на 20% больше прибыли.
При этом зачастую домашние обязанности и уход за старшими членами семьи ложатся на плечи женщины. Также 51% женщин испытывает больше стресса, чем год назад, а 40% ищут новую работу из-за выгорания.
Как мы в ДРТ создали поддерживающую среду для женщин
Меры в сфере здоровья и благополучия
- Внедрили улучшенную медицинскую страховку и политику по декретным выплатам.
- Создали клуб работающих родителей, где сотрудники могут обмениваться опытом и поддерживать друг друга.
- Организовали детский сад онлайн. На каникулах дети могут подключаться к онлайн-активностям, чтобы освободить время родителей на работу.
- Создали программу well-being, в которую входят спортивные и волонтерские мероприятия, а также социальные проекты.
Меры для создания инклюзивной среды
- Формируем толерантность команды, боремся с предубеждениями и неэтичным поведением. Каждый сотрудник может сообщить о нарушении правил руководителю или на горячую линию.
- Создали политику открытых дверей. Любой сотрудник независимо от пола, возраста и должности может поделиться проблемами с топ-менеджментом или дать обратную связь.
- Внедрили гибкий график работы в сочетании с гибридным режимом. Это помогает сотрудникам правильно распределять нагрузку и решать в течение дня важные личные дела.
- Создали программу по поддержке женщин, которые выходят из декрета, — Self Mama Accelerator. Сотрудницы вместе с эйчаром и наставником разрабатывают личный план развития. Также они участвуют в еженедельном коучинге, проходят тренинги и другие обучающие мероприятия для прокачки софт-скиллов. Это помогает удерживать сотрудниц после декрета и способствует их развитию.
Меры по поддержке профессионального развития
Эти меры создают карьерные возможности для женщин с учетом баланса работы и личной жизни. Также они помогают повысить самооценку и самосознание сотрудниц.
Инструменты для профессионального развития женщин:
- Помощь наставника и коуча.
- Программа WAVE для развития женского лидерства среди сотрудниц уровня старшего менеджера и выше. В формате коучинга или решения бизнес-кейса сотрудницы получают понимание карьерных возможностей и планируют свое развитие с поддержкой эйчаров и руководства. Также программа учит совмещать работу и личную жизнь.
- Сообщества «Женщины в лидерстве», Woman in mining.
Тенденции гендерного состава команд
Согласно исследованиям, около 90% рекрутеров сталкивались с ограничениями заказчиков в вопросе подбора женщин и не нанимали девушек по тем или иным причинам. Примерно 60% рекрутеров говорят, что отказ от найма женщин был обусловлен объективными обстоятельствами.
В эпоху импортозамещения и дефицита квалифицированных кадров женщин все чаще приглашают на собеседования на технические специальности. Но, по результатам опросов сотрудниц, сложнее всего не пройти интервью, а закрепиться в коллективе. Многие девушки увольняются в период испытательного срока или в первый год работы по 3 причинам:
- Чувствуют себя некомфортно среди коллег-мужчин.
- Сталкиваются со стереотипами.
- Не ощущают свою значимость.
В IT мужчин по-прежнему больше, чем женщин. Последних менее охотно продвигают по карьерной лестнице, но все же количество руководительниц растет.
Гендерный состав команды Хантфлоу
В команде Хантфлоу 120 человек. Количество женщин и мужчин примерно одинаковое. IT-подразделение состоит из 53 человек. Больше всего девушек работает в отделе тестирования. Возглавляет отдел тестирования тоже девушка. Она пришла в компанию на позицию тестировщика, а затем выросла до тимлида.
Как мы подбираем сотрудников в IT-подразделения
При подборе сотрудников в любой отдел компании мы оцениваем не гендер, а опыт и навыки специалиста, а также его соответствие корпоративной культуре. То же самое касается повышений: мы продвигаем по карьерной лестнице любого сотрудника, который успешно решает задачи бизнеса.
В погоне за гендерным разнообразием важно соблюдать баланс. Неправильно нанимать женщин только из-за пола, отказывая более сильным кандидатам-мужчинам.
