Продолжаем разбираться в особенностях подбора CTO. В первой части обсудили, какие компетенции нужны кандидату и где искать сильного технического директора. В этой статье расскажем, из каких этапов состоит подбор CTO и как избежать ошибок при найме.
Кто отвечает за подбор CTO
Если компания решила самостоятельно искать СТО без помощи внешних экспертов, обычно подбором занимается специалист по executive search. Также с этой задачей может справиться старший рекрутер, HRBP или HRD с опытом подбора руководителей высшего звена.
Бизнес может передать поиск СТО сторонним экспертам. Это случается, если в компании нет экспертизы или ресурсов для подбора С-level-специалистов, либо необходимо проявить креативность в поиске кандидатов. Несмотря на то, что инхаус-специалисты глубже погружены в корпоративную культуру и бизнес-повестку, внешние консультанты обладают глубоким пониманием сферы и насмотренностью.
Этапы подбора CTO
Стандартный процесс найма технического директора внутренней командой подбора выглядит так:
- Подготовка к поиску.
- Формирование стратегии подбора. Подробно об источниках поиска технического директора рассказали в первой части статьи.
- Первичный поиск и оценка резюме.
- Телефонное скрининг-интервью.
- Собеседование с ответственным за подбор — рекрутером, HRBP или HRD.
- Собеседование с нанимающим менеджером.
- Собеседование с основными бизнес-заказчиками — топ-менеджерами, с которыми CTO будет взаимодействовать чаще всего.
- Собеседование с техническим экспертом.
- Сбор рекомендаций.
- Оффер
Количество и очередность собеседований можно менять — это зависит от внутренних договоренностей и процессов.
Если подбором занимается внешний подрядчик, он берет на себя:
- все этапы подбора до интервью с ответственным за подбор или нанимающим менеджером;
- сбор рекомендаций;
- ведение кандидата по процессу подбора и модерацию финальных переговоров об оффере.
Позиция закрывается в среднем за 3–6 месяцев.
Теперь детально расскажу обо всех этапах подбора.
Подготовка к поиску
Сначала составьте портрет кандидата. Обычно он состоит из следующих пунктов:
- Цели бизнеса, которых компания хочет достичь с помощью найма CTO.
- Компетенции кандидата, которые помогут ему справляться с задачами. Это может быть:
- владение определенной предметной областью или конкретным технологическим стеком;
- успешный опыт решения определенных кейсов;
- управленческий масштаб: численность команд, которыми руководил CTO, и количество уровней подчинения.
- Личностные качества, которые помогут CTO быстрее влиться в команду.
Например, российский онлайн-банк принял решение выходить на международный рынок. Список компетенций для CTO в такую компанию будет следующим:
- опыт работы в финтехе или банковской индустрии;
- опыт разработки и запуска сайтов и мобильных приложений;
- опыт управления мультикультурными и распределенными командами разработки;
- владение английским для делового общения.
Приоритезируйте качества. Вместо того, чтобы искать единорога, разделите критерии на две части: необходимые и желательные. С обязательными критериями все просто — кандидат, который им не соответствует, получает отказ. Если же соискатель не удовлетворяет желательным критериям, это не «красный флаг». Пробелы можно будет закрыть уже во время работы — с помощью обучения или найма дополнительного эксперта.
Согласуйте портрет с нанимающим менеджером. Главным заказчиком при найме CTO чаще всего является генеральный директор или владелец компании. В крупных структурах, например, в банках, эту роль может выполнять CIO (Chief Information Officer).
Также портрет кандидата стоит согласовать с другими бизнес-подразделениями, которым предстоит тесно взаимодействовать с CTO. Например, компания создает систему для бронирования отелей. Тогда важно привлечь к подбору директора по продукту, который выстраивает стратегию развития площадки и знает, какие задачи будут стоять перед CTO.
Чтобы заинтересовать кандидата, важно проработать сейлз-пойнты позиции. К ним относятся:
- возможность максимально реализовать потенциал с помощью участия в масштабных проектах и ответов на сложные технические вызовы;
- возможность работать в компании, где технологии — основной драйвер роста, который определяет успешность бизнеса, а не просто ресурс;
- профессионализм команды;
- безукоризненная репутация компании на рынке или обладание технологическими достижениями, известными широкой аудитории;
- выгодная система компенсаций с разными бонусами и льготами.
Важно помнить, что поиск СТО — это очень точечный подбор, поэтому к каждому кандидату надо находить свой подход, а не работать по общему шаблону. Для этого в процессе изучения опыта человека и общения с ним, нужно обращать внимание на 2 момента:
- Ценности и мотиваторы СТО. От этого зависит, что кандидату нравится больше: строить системы с нуля, проводить масштабные трансформации или быть антикризисным менеджером.
- Сфера профессиональных интересов кандидата. Одни любят разрабатывать B2C-продукты для многомиллионной аудитории и улучшать жизнь людей. Другим нравится работать над инновационными решениями.
Поиск и оценка резюме
Во время изучения резюме обратите внимание на 5 факторов:
- В компаниях какого уровня зрелости и масштаба работал кандидат. Например, CTO, который имеет опыт работы исключительно в корпорациях, потребуется дополнительное время, чтобы адаптироваться к среде стартапа, где ресурсы строго ограничены и высока степень неопределенности.
- Работал ли кандидат в бизнесе со схожей корпоративной культурой. Выходцу из бирюзовой компании будет сложнее интегрироваться в организацию с вертикальной иерархией, где он не сможет напрямую влиять на бизнес-решения.
- Развивал ли кандидат IT-продукты подходящего масштаба с точки зрения количества пользователей и объемов продаж, к которому стремится компания.
- Работал ли кандидат со схожим техническим стеком.
- Решал ли кандидат задачи, аналогичные тем, что встанут перед ним в компании: разработка системы с нуля, трансформация существующих процессов или масштабирование решений.
Во время изучения резюме можно обнаружить спорные моменты в опыте и компетенциях кандидата. Чаще всего встречаются 2 ситуации:
- Кандидат работал в прошлых компаниях менее трех лет. Три года — классический цикл, за который CTO может увидеть результаты своего труда. В такой ситуации надо понять, почему человек так быстро покидал компании и каких успехов смог добиться.
- Кандидат пришел на роль CTO из фронтенд-разработки, направления QA или управления IT-проектами. Иногда это обстоятельство является «красным флагом» для нанимающих менеджеров при подборе CTO. Но если бизнес настроен менее категорично, важно глубже оценить навыки человека и собрать больше рекомендаций, так как обычно сильные кандидаты переходят на должность CTO из бэкенд- или фулстек-разработки.
Спорные моменты в резюме не являются стоп-фактором для дальнейшего общения, а служат поводом подробнее обсудить опыт и навыки CTO во время глубинных интервью.
Телефонное скрининг-интервью
Телефонное интервью — первая точка контакта с кандидатом. Так CTO узнает основную информацию о компании, задачах на должности и условиях работы. Этих сведений достаточно, чтобы кандидат мог оценить, интересно ли ему предложение и стоит ли продолжать общение.
На этом этапе не стоит активно отсеивать людей. Так вы можете потерять ценного кандидата. Более глубокие разговоры лучше отложить на следующие собеседования.
Алгоритм скрининг-интервью:
- Проверьте, актуально ли резюме. Уточните, в какой компании и на какой должности сейчас работает человек.
- Коротко поговорите о результатах, которых добился CTO на нескольких последних местах работы.
- Уточните, какие цели стоят перед кандидатом в текущей компании и для выполнения какой задачи он был нанят.
- Разберитесь, как роль CTO встраивается в организационную структуру текущей компании: кому он подчиняется и кем руководит.
- Как кандидат видит свой следующий карьерный шаг: внутри или вне текущего места работы.
- Какой доход хотел бы получать CTO.
- Какое общее впечатление от предложения о работе у него сложилось: что ему понравилось, а в чем он видит риски.
Интервью с заказчиками
С кандидатом на роль технического директора обычно проводят не менее 4 собеседований.
Чтобы глубже понять предстоящие задачи, кандидату полезно встретиться с бизнес-заказчиками. В зависимости от структуры и специфики компании это может быть:
- директор по продукту;
- директор по маркетингу;
- директор по стратегическому развитию;
- руководители бизнес-юнитов, которые будут часто взаимодействовать с CTO.
Для оценки технических навыков можно привлечь внутреннего или внешнего эксперта, равного CTO по управленческому уровню. Это не должен быть тимлид разработки или другой сотрудник, который будет подчиняться нанятому техническому директору. Тимлид разработки погружен в технические детали и больше работает «руками», поэтому есть риск, что он не сможет задать релевантные вопросы и оценить ответы кандидата.
На роль технического эксперта можно пригласить CTO из дружественной компании или обратиться за помощью к внешним консультантам, у которых есть контакты профессионалов с нужным опытом и скиллами.
Проводя интервью по компетенциям, лучше сосредоточиться на проверке не более трех качеств на каждой встрече. Для этого используют биографические, ситуационные и мотивационные вопросы.
Сбор рекомендаций
Советую собирать рекомендации методом «360 градусов». Важно обратиться к бывшим руководителям кандидата, бизнес-заказчикам и его команде. Их отзывы помогут составить полное впечатление о человеке.
Если вы получили негативную обратную связь о кандидате, не торопитесь отказывать. Сначала оцените, насколько негативные черты объективны и критичны для вашей компании.
Например, если прошлый руководитель CTO говорит, что кандидату было сложно увольнять неэффективных сотрудников или проявлять жесткость в переговорах, спросите у CTO, что он сам думает о проявленности этих качеств у себя. Также оцените, насколько его подход согласуется с корпоративной культурой внутри компании и какие ресурсы могут помочь ему прокачать недостающие навыки.
Нужно ли знакомить кандидата на роль CTO с командой
В некоторых компаниях это сделать невозможно, так как поиск технического директора ведется конфиденциально. Сотрудники и конкуренты не знают, что бизнес готов нанять CTO.
Но если вам не нужно скрывать подбор, знакомство кандидата с командой поможет ему лучше понять людей, с которыми предстоит работать. Встречу можно организовать онлайн или пригласить CTO на неформальное мероприятие, например, на корпоратив.
Некоторые компании не знакомят кандидата с командой, но СЕО лично встречается с техническим директором и рассказывает ему о целях и задачах компании. Такой разговор помогает погрузить CTO в культуру бизнеса и увлечь новыми вызовами.
Сложности, с которыми можно столкнуться при подборе CTO
У бизнеса и кандидата разные интересы
Зачастую компании нужен сотрудник, который уже успешно справлялся с задачами, которые наметил бизнес. Но не всем CTO интересно заново браться за одни и те же вызовы, некоторые хотят попробовать что-то новое.
В таком случае важно договориться с бизнесом о расширении зоны ответственности кандидата. Стоит предоставить техническому директору возможность заниматься тем, что ему интересно, но с учетом потребностей бизнеса.
Бизнес ищет CTO, который умеет кодить
В некоторых случаях заказчики для проверки технических скиллов CTO используют сессию лайф-кодинга. Это может вызвать недоумение у технических директоров, которые привыкли решать стратегические задачи и сознательно уходят от самостоятельной разработки в сторону развития управленческих навыков.
В такой ситуации рекрутер должен донести до заказчика, что главная задача CTO — не писать безупречный код, а делать так, чтобы к этому стремились разработчики.
Технические руководители бывают замкнуты
Для некоторых CTO расширение сети знакомств не является ценностью, и они привыкли общаться только по конкретным и интересным предложениям. Поэтому в первых сообщениях лучше четко обозначить предмет разговора и в начале процесса подбора предупредить о планируемом количестве интервью.
Типичные ошибки компаний при подборе CTO
Главное о подборе СТО
- Если в компании нет экспертизы или ресурсов для подбора сотрудников С-level либо требуется креативный подход к найму, стоит доверить эту задачу внешнему эксперту с опытом и насмотренностью.
- Подбор СТО состоит из 10 этапов:
- подготовка к поиску;
- составление стратегии подбора;
- оценка резюме;
- телефонное скрининг-интервью;
- интервью с лидером подбора — рекрутером, HRBP или HRD;
- интервью с нанимающим менеджером;
- интервью с основными бизнес-заказчиками;
- интервью с техническим экспертом;
- сбор рекомендаций;
- оффер.
- Телефонный скрининг дает возможность презентовать кандидату предложение и понять, интересно ли оно ему.
- Проведение технического интервью можно доверить CTO из дружественной компании или обратиться за помощью к сторонним консультантам. Они помогут подобрать эксперта с нужным опытом и скиллами.
- Если среди финалистов несколько подходящих кандидатов, составьте сравнительную таблицу. Оцените в баллах, насколько у претендентов развиты нужные компетенции и добавьте комментарии. Это поможет нанимающему менеджеру принять решение.
- Будьте готовы к тому, что некоторые представители технических специальностей могут нелегко идти на контакт из-за высокой загруженности или незаинтересованности в нетворкинге. Поэтому во время личного контакта важно сразу заинтересовать CTO и объяснить причину обращения.
