Увольнение по инициативе работодателя — тонкий лед. Одно неверное движение, и уволенные сотрудники понесут негатив вовне и навредят HR-бренду компании. Чтобы этого избежать, стоит использовать аутплейсмент.
Вместе с ex-HRD Rusprofile Эльдаром Хасановым разобрались, что такое аутплейсмент и что можно включить в программу помощи уволенным сотрудникам. Также Эльдар рассказал, как этот инструмент помог крупной IT-компании при вынужденном масштабном сокращении штата.
Что такое аутплейсмент
Аутплейсмент персонала — это программа, которая помогает сотрудникам, покидающим компанию, с дальнейшим трудоустройством. Основная цель инструмента — сделать процесс увольнения более комфортным и предсказуемым для сотрудников, а также сгладить негативные последствия для репутации бизнеса.
Когда нужен аутплейсмент
Технология аутплейсмента уместна, если компания расстается со специалистом по своей инициативе. Например, если бизнесу необходимо провести сокращение штата или была допущена ошибка найма. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, помощь с трудоустройством ему можно не предлагать. Скорее всего, у него есть представление, как и куда трудоустроиться.
Суть аутплейсмента
Программу аутплейсмента могут составлять любые действия эйчаров и рекрутеров, которые помогут специалистам справиться с увольнением и найти новую работу. Примерный список вариантов помощи сотрудникам:
- Оценка компетенций специалиста и анализ его потенциала на рынке труда.
- Помощь в составлении резюме, сопроводительных писем.
- HR-консультации по вопросам трудового законодательства и развития карьеры.
- Консультации с психологом или коучем.
- Проведение нескольких тренировочных собеседований.
- Подготовка ответов на неудобные вопросы на собеседованиях.
- Оплата обучения для повышения квалификации или переподготовки специалиста.
- Готовность дать устные или письменные рекомендации для нового работодателя.
- Публикация резюме специалиста в соцсетях эйчаров и рекрутеров и рекомендация его как сильного сотрудника.
- Предложение кандидата партнерам, клиентам или подрядчикам компании, откуда уходит сотрудник.
- Передача резюме специалиста кадровому агентству, которое будет помогать с поиском работы.
- Повышенное выходное пособие.
Чем наполнить программу аутплейсмента, решать компании. Все зависит от ресурсов HR-отдела и финансовых возможностей бизнеса. Например, когда я работал в компании Soveren, в набор помощи входили только бесплатные инструменты, которые можно предоставить силами внутренней HR-команды.
Плюсы и минусы
Виды
Внутренний и внешний аутплейсмент
Внутренний аутплейсмент персонала реализуется силами HR-подразделения компании. К участию можно привлекать любого специалиста, который владеет заявленными техниками помощи. Если помимо аутплейсмента у эйчаров много другой работы, стоит грамотно распределить ресурсы. Например, выделить дни и время, которые HR-команда тратит на аутплейсмент. Нагрузка должна быть не более 30% от остальных задач.
Внешний аутплейсмент предполагает, что помогать сотруднику будет человек со стороны — карьерный консультант или кадровое агентство.
Также может быть комбинированный вариант, когда часть функций берет на себя HR-подразделение, а некоторые задачи передаются подрядчику. Например, эйчары помогают составить резюме, а кадровое агентство присылает подборки вакансий.
Индивидуальный и массовый аутплейсмент
Индивидуальный аутплейсмент предполагает помощь в трудоустройстве конкретному специалисту. При масштабном сокращении штата аутплейсмент становится массовым. В таком случае некоторые инструменты помощи можно реализовать в тренинговом формате. Например, организовать мастер-класс по составлению продающего резюме.
Как проводится аутплейсмент
Аутплейсмент состоит из пяти этапов:
- Руководитель сотрудника честно объясняет причины увольнения или почему сокращение штата коснулось именно этого человека.
- Эйчар или руководитель рассказывают сотруднику, как компания готова помочь сотруднику. Обычно это денежная компенсация, возможность оформления увольнения по соглашению сторон и программа аутплейсмента.
- Эйчар рассказывает, какая помощь предусмотрена в рамках аутплейсмента, и, если для сотрудника это актуально, предлагает назначить встречу.
- На встрече эйчар и сотрудник еще раз обсуждают возможности программы. Специалист должен выбрать ту помощь, которая для него актуальна.
- Эйчар фиксирует пожелания специалиста и определяет дату и время следующих встреч в рамках аутплейсмента.
Как оценить эффективность аутплейсмента
Эффективность аутплейсмента стоит измерять количественно и качественно.
Сохраняйте показатели и ответы участников аутплейсмента в течение 6 месяцев или года, а затем обобщайте и анализируйте результаты, чтобы выявить зоны роста.
Кейс: как аутплейсмент помог сохранить репутацию IT-компании при сокращении 130 сотрудников
Когда я работал руководителем отдела подбора в крупной IT-компании, у нее случилось неожиданное для всех вынужденное сокращение штата. Бизнес вложил много средств в производство и реализацию технического оборудования для маркировки товаров. Однако на государственном уровне произошли изменения, из-за чего сроки по обязательной маркировке продукции сдвинулись.
В бюджете случился кассовый разрыв, и был риск, что бизнес не сможет платить зарплату сотрудникам. Тогда было принято решение сократить до 30% специалистов от общего штата компании, что составило около 130 человек.
Тогда наем в компании приостановился, поэтому почти все специалисты HR-подразделения могли принять участие в аутплейсменте. Реализацией программы занимались:
- 3 рекрутера,
- я как руководитель отдела подбора,
- HRBP,
- HRD.
В программу аутплейсмента вошли только бесплатные инструменты, которые мы могли реализовать своими силами:
- Помогали с составлением резюме.
- Проводили тестовые собеседования.
- Составляли рекомендации.
- Рассылали резюме специалистов своим знакомым из кадровых агентств и рекрутерам из других компаний. Также писали посты в фейсбуке* и линкедине о том, что готовы рекомендовать сотрудника для трудоустройства.
- Гарантировали помощь и консультации в течение месяца после увольнения.
Сотрудников, участвующих в аутплейсменте, мы поделили поровну между специалистами HR-команды, которые занимались реализацией программы. В день мы проводили по 2–3 встречи.
100 сотрудников из 130 приняли участие в аутплейсменте. 80% из них дали положительный фидбэк о программе и благодарили за помощь. Многие в течение 2–3 месяцев нашли новую работу.
30 человек отказались от программы аутплейсмента, а двое были настроены очень негативно. Договориться с ними удалось благодаря повышению компенсации за сокращение.
🔥 Выводы: саммари статьи за одну минуту
- Аутплейсмент представляет собой помощь в трудоустройстве специалистам, с которыми компания расстается по собственной инициативе. Это помогает сохранять хорошие отношения с бывшими сотрудниками и репутацию бизнеса.
- Программа аутплейсмента может включать платные и бесплатные инструменты, например:
- помощь в составлении резюме;
- тренировочные собеседования;
- оформление рекомендаций;
- карьерные консультации;
- сессии с психологом или коучем;
- привлечение сторонних консультантов для поиска работы специалисту.
- Предлагая аутплейсмент, стоит спросить у специалиста, какая помощь для него актуальна, а не предлагать все активности. Это поможет правильно распределить ресурсы HR-команды.
- Чтобы оценить эффективность аутплейсмента, фиксируйте, сколько человек остались довольны программой и смогли в скором времени найти работу.
*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
