Разбираем основные HR-метрики, анализ которых выведет ваш подбор на новый уровень
HR-метрики — ключ к анализу и совершенствованию рекрутинга. В статье разбираем основные показатели, которые помогают эйчарам и рекрутерам работать точнее, эффективнее и добиваться лучших результатов в найме.
Материал помогла подготовить Галина Дейнекина, основательница онлайн-школы по HR-аналитике и преподавательница МГИМО и ВШЭ.
Почему анализировать подбор необходимо
Аналитика и HR-метрики помогают стратегически управлять наймом, выявлять проблемные точки подбора и связывать его показатели с целями компании. С помощью метрик можно понять:
куда уходят деньги и насколько эффективно они расходуются;
какие каналы привлечения работают лучше;
какой процесс стоит оптимизировать и где сэкономить.
Знание аналитики помогает рекрутерам точнее аргументировать свои решения, повышать доверие бизнеса и становиться с ним партнерами.
Разберем основные HR-показатели, которые помогут каждой компании работать эффективнее — кликайте на названия, чтобы узнать больше.
Скорость подбора
Срок закрытия вакансии (до принятия оффера)
Одни позиции закрываются быстрее, другие медленнее, поэтому не стоит вычислять средний срок закрытия — такая метрика не информативна. Правильнее будет отдельно считать сроки для разных категорий вакансий.
Для этого делим все позиции в компании на уровни, например:
Менеджеры среднего звена — руководители департаментов.
Далее определяем средний срок закрытия по каждой категории. Специалистов и менеджеров среднего звена смешивать не стоит — это разные позиции, которые различаются по должностным обязанностям. Благодаря такому детальному подходу ясно видны проблемы: с подбором каких категорий все хорошо, а где надо улучшать показатели.
Срок закрытия вакансии (до момента выхода на работу)
Эта метрика, как и предыдущая, считается для конкретных категорий вакансий. Она особенно полезна, когда нужно сориентировать внутреннего заказчика по срокам выполнения заявки на подбор.
Можно проанализировать исторические данные по позициям этой же категории и сделать вывод: в среднем новый сотрудник выходит на работу через 30 дней. Нанимающий менеджер понимает, что в этом месяце подкрепления ждать не стоит, и перераспределяет задачи среди действующих специалистов.
Время найма
Метрика фиксирует, сколько времени проходит от первого контакта с кандидатом до его выхода на работу. Она помогает оценить оперативность работы команды и выявить узкие места в процессе подбора.
Чтобы метрика была полезнее, стоит анализировать ее по категориям вакансий, как и предыдущие две. Например, выявить, что технические специалисты дольше проходят этапы интервью, и скорректировать процесс.
Эффективность воронки подбора
Процент выполнения плана подбора
Эта метрика измеряется за определенный период: месяц, квартал, полугодие или год. Чем дольше период, тем точнее результат, так как снижается погрешность.
Например, если считать закрытые вакансии за октябрь, в итог попадут позиции, открытые еще в августе или сентябре. Чтобы точнее отслеживать изменения, рекомендуется использовать накопительный итог: добавлять данные по месяцам или кварталам.
Однако сама по себе эта метрика ограничена: она отражает лишь реализацию плана и не раскрывает причины. Например, если выполнено 80%, остаются вопросы:
Достаточно ли этого для бизнеса?
Насколько качественно проведен подбор?
Почему оставшиеся вакансии не закрыты?
Для детального анализа нужно учитывать сопутствующие факторы и подключать другие метрики, чтобы понять, что улучшить в процессе.
Общая конверсия источника подбора
Конверсия в рекрутменте — это показатель, отражающий, сколько кандидатов на каждом этапе подбора проходит дальше или сколько резюме из определенного источника приводят к успешному найму. Она помогает анализировать эффективность источников привлечения кандидатов, выявлять сильные и слабые стороны каналов привлечения и оптимизировать процесс найма.
Конверсия считается отдельно по каждому источнику и для каждой категории вакансии. Алгоритм такой:
Разделить все должности по категориям.
Посмотреть, через какие источники вы закрываете позиции определенной категории.
Для каждой категории вычислить конверсию по каждому источнику.
Есть два варианта, как считать полученные резюме. Можно учитывать только целевые отклики и контакты: если на вакансию разработчика по ошибке откликнулся водитель, то он не идет в зачет. Другой вариант — учитывать абсолютно все резюме, чтобы дополнительно оценить трудозатраты рекрутеров на фильтрацию нерелевантных откликов и рассчитать стоимость подбора.
Конверсия позволяет сравнивать источники между собой. Но оценивать эффективность только по конверсии не совсем корректно, нужно подключать и другие метрики:
средний срок закрытия вакансии,
стоимость воронки подбора — о ней пойдет речь чуть позже.
Допустим, конверсия в категории «специалист» на Хедхантере — 3%, а при подборе через кадровое агентство — 6%. Если делать выводы только по этой информации, то легко ошибиться.
Например, закрытие вакансий на Хедхантере обходится в 3 раза дешевле, а вам как раз нужно снизить бюджет на подбор. Или высокая конверсия агентства достигается за счет очень длительного поиска, а для вас важна скорость закрытия вакансии.
Конверсия каждого этапа подбора
Это расширенный вариант предыдущей метрики. Здесь дополнительно анализируются все этапы подбора для каждого источника, что позволяет точечно изучить воронку и найти в ней проблемы.
Общий принцип построения воронок: самая низкая конверсия должна быть на ранних этапах подбора, когда нужно отфильтровать поток нерелевантных кандидатов. С продвижением к концу воронки конверсия должна расти. Если происходит наоборот, значит, есть проблемы в процессе.
Рассмотрим условную воронку подбора, состоящую из этапов:
Резюме на джоб-сайтах.
Интервью с рекрутером.
Интервью с руководителем.
Проверка службы безопасности.
Финальное интервью с директором компании.
Оффер.
Предположим, мы подсчитали, что после интервью с рекрутером идет дальше половина кандидатов — конверсия 50%. Но затем начинаются проблемы: руководителю почти никто не нравится — конверсия падает до 10%. Это приводит к удорожанию воронки из-за траты времени на неподходящих кандидатов, а час работы руководителя обычно дороже, чем у рекрутера.
Метрика демонстрирует проблему, но ничего не говорит о причинах. Нужно разбираться: например, возможно, рекрутер приводит нерелевантных кандидатов, потому что не до конца понимает требования.
Стоимость воронки подбора
Хитрость в том, что расходы на источник привлечения заметны и понятны, а вот трудозатраты ваших же сотрудников на обработку резюме и отбор кандидатов скрыты, как будто бы это бесплатно.
Например, размещение вакансии стоит 3000 ₽, а за нанятого кандидата агентство просит 100 000 ₽. Кажется, выбор очевиден — искать самостоятельно и сэкономить 97 000 ₽. Но если добавить сюда дополнительные расходы — временные и финансовые, то выгода может уменьшиться или даже превратиться в убыток. В подборе участвуют не только рекрутеры, но и нанимающие менеджеры, специалисты.
Поэтому обязательно учитывайте стоимость их рабочего времени, которое уходит на интервью и проверку тестовых заданий. Особенно сильно подбор дорожает, если в нем участвует генеральный директор.
Качество подбора
Процент принятия офферов
Это не только «рекрутерская» метрика, ведь она зависит в том числе и от бренда работодателя, а также от соответствия зарплатного предложения и содержания работы ожиданиям кандидата. Тем не менее в подборе ее часто и активно используют.
Общий показатель по всем вакансиям не очень полезен, поэтому процент принятых офферов лучше считать для каждой категории отдельно. Тогда можно увидеть проблему: например, в категории «рабочий персонал» 80% предложений принимаются, а среди руководителей среднего звена этот показатель ниже — 65%. И это уже повод для размышления: почему показатели именно такие, устраивают ли они работодателя и с чем связана разница.
Качество найма
Эта метрика оценивает результативность работы сотрудников за первый год, например, через их производительность или выполнение KPI. Высокие показатели говорят об успешном подборе, а низкие — о необходимости пересмотра процесса.
Метрика может рассчитываться несколькими способами в зависимости от целей компании. Распространенные методы:
Через KPI, обратную связь от руководителей или результаты испытательного срока.
С помощью Success Ratio — коэффициента успешности.
Коэффициент текучести на испытательном сроке
Метрика не так проста, как кажется: нужно понимать, почему сотрудник покинул компанию на испытательном сроке. Это может быть ошибка подбора, когда руководитель решил попрощаться со специалистом, потому что тот не соответствует занимаемой должности.
Другое дело, если человек понял, что работа ему не подходит, и ушел сам. Такое увольнение часто указывает на проблемы с адаптацией, а не с подбором. Надо разбираться в причинах: не исключено, что в компании неправильно выстроен онбординг. Например, новичку дали кучу задач, ничего не объяснили и бросили на произвол судьбы.
Чтобы получить честное значение текучести на испытательном сроке из-за ошибок в рекрутинге, нужно:
проводить выходные интервью;
анализировать причины всех увольнений на испытательном сроке;
выбирать из них те увольнения, которые напрямую связаны с неправильным подбором;
учитывать только их.
Отсев первого года (или текучесть кадров в первый год)
Текучесть кадров за первый год — показатель, связанный с адаптацией и ожиданиями.
Она делится на:
управляемую — увольнение работодателем, часто из-за несоответствия позиции;
неуправляемую — добровольное увольнение из-за обмана ожиданий или неудовлетворенности.
Метрика показывает, где есть проблемы: от описания вакансии до адаптации. Для снижения отсева важно корректно описывать должность, поддерживать сотрудников на этапе онбординга и учитывать обратную связь.
Обратная связь
Уровень удовлетворенности процессом подбора
Здесь нет исходной формулы — выстраивайте систему оценки, как вам удобно, например в баллах или качественных характеристиках.
Оценка удовлетворенности может строиться по опроснику. Крайне желательно получить фидбэк не только от нанимающего менеджера, но и от кандидата — он же тоже является участником процесса.
❗Но есть нюанс: человек, которому вы отказали, может из-за обиды давать негативную и при этом недостоверную информацию. Чтобы получить объективную оценку, лучше опрашивать людей, которые сами отказались от оффера.
Например, рекрутер звонит кандидату и говорит: «Спасибо! Мы ценим ваше мнение и решение. Но нам бы очень хотелось понять, что именно было не так. Мы стараемся улучшить процесс, стать лучше, и для этого нужен ваш фидбэк. Когда бы мы могли пообщаться?»
Удовлетворенность сотрудников
Метрика удовлетворенности сотрудников помогает понять, насколько сотрудники удовлетворены своей работой, условиями труда и общей атмосферой в компании.
Это важный показатель для поддержания мотивации и продуктивности, который часто измеряется через опросы и анкеты. Вопросы касаются различных аспектов: баланса между работой и личной жизнью, управления, возможностей карьерного роста и так далее.
Вовлеченность сотрудников
Вовлеченные сотрудники более мотивированы и продуктивны. Этот показатель важно отслеживать, так как вовлеченность тесно связана с работоспособностью команды и общей эффективностью.
Один из популярных способов измерения вовлеченности — индекс лояльности сотрудников (eNPS), который оценивает вероятность того, что сотрудник порекомендует компанию как место для работы.
Как определиться, какие метрики нужны вашему подбору, и начать считать
Галина Дейнекина руководительница онлайн-школы DEYNEKINA HR&BA и преподавательница HR-магистратуры в МГИМО и ВШЭ
Внедрение аналитики всегда начинается с выявления проблем, и для этого мы задаем себе вопросы:
Есть ли в компании трудности с подбором сотрудников?
Что бы мы хотели изменить, оптимизировать, улучшить?
Устраивает ли срок закрытия вакансий?
Хватает ли кандидатов, которые к нам приходят?
Устраивает ли нас качество кандидатов?
Не тратим ли мы слишком много денег на подбор?
Есть ли сложности с поиском отдельных категорий сотрудников — например, разработчиков?
Допустим, проблема в том, что бюджет на подбор слишком раздут — хочется его уменьшить. Тогда нужно смотреть на источники подбора, изучать стоимость воронок и конверсию. Не стоит хвататься за все метрики эффективности сразу.
Метрики ради метрик не нужны
Часто бывает и так: начинаем считать одно, а потом оказывается — причина в другом. Например, выясняется, что в компании огромная текучесть на испытательном сроке. Из-за этого постоянно появляются новые вакансии и расходуются деньги на подбор.
Постепенно, задавая вопросы, мы распутываем клубок и доходим до причин проблемы. Далее ставим перед собой задачу отныне фиксировать и анализировать определенные показатели и начинаем это делать.
❗Есть популярное заблуждение: внедрять метрики нужно быстро, сразу и чем больше, тем лучше. Еще вчера компания ничего не анализировала, а сегодня решает считать все, что только есть. Этот план обречен на провал: энтузиазм быстро угаснет и все начнут работать по старинке — без аналитики, на чистой интуиции.
Чтобы не надорваться, внедряйте аналитику постепенно, небольшими шагами. Одно дело, когда у вас велись данные, но метрики не рассчитывались — тогда вы сможете внедрить их быстрее. Другое дело, если вы вообще не собирали никаких данных — в этом случае начните с простого: например, разделите должности на категории, чтобы сегментировать вакансии. Потом начните накапливать информацию и считать хотя бы пару метрик, а через месяц добавьте к ним еще одну-две.
📈 Как рекрутинговая CRM Хантфлоу упрощает анализ метрик и принятие решений
Хантфлоу — рекрутинговая CRM, которая ежедневно упрощает подбор более 2000 компаний. Чтобы облегчить рекрутерам подсчет метрик, в Хантфлоу уже встроены аналитические отчеты, которые позволяют собирать необходимые данные о подборе и презентовать их заказчикам.
В Хантфлоу доступны следующие отчеты:
Анализ воронки подбора — инструмент, позволяющий контролировать зависание кандидатов на различных этапах и ограничивать срок нахождения на каждом из них.
Отчет по времени закрытия позиций, показывающий средний срок закрытия вакансий, среднюю просрочку и количество нанятых кандидатов.
Оценка эффективности рекрутеров позволяет видеть число добавленных резюме, назначенных собеседований и отправленных писем каждым специалистом.
Отчеты по источникам резюме помогают определить, откуда приходят кандидаты и как они перемещаются по этапам подбора.
И это далеко не все отчеты, которые предлагает Центр аналитики Хантфлоу. Закажите бесплатное демо CRM, чтобы узнать о них больше, а также понять, как можно автоматизировать подбор в вашей компании.
