По данным hh.ru, в первом квартале 2026 года россияне старше 55 лет разместили или обновили более 903 тыс. резюме — на 15% больше, чем год назад. Работодатели с начала года направили этой категории соискателей около 1,1 млн приглашений.
В статье рассказываем, почему кандидаты 55+ могут быть ценным активом компании, как их нанимать и удерживать, чтобы они эффективно влились в команду.
Почему компаниям важно отказываться от стереотипов в найме
Еще недавно зрелых специалистов нередко воспринимали как менее гибких, не готовых осваивать новое или уступающих по продуктивности более молодым коллегам. Однако практика и свежие исследования это опровергают: сотрудники старшего возраста демонстрируют высокую вовлеченность, ответственное отношение к работе и часто готовы делиться экспертизой с командой.
Компании, которые поддерживают diversity и нанимают специалистов разных возрастов, расширяют воронку поиска и получают сильных кандидатов, а заодно укрепляют HR-бренд. Кандидаты охотнее выбирают работодателя, если видят, что тому важны компетенции, а не возраст.
Разделение на «старых» и «молодых» сотрудников — условное и странное. Мы как будто предполагаем, что есть некие «недопенсионеры», которые сильно отличаются от других сотрудников.
Но все не так. Нет «старых» и «молодых» сотрудников, есть те, кто может и не может решать задачи бизнеса. Только это важно. А цифры в паспорте — сомнительный критерий для выбора кандидата.
Ольга Петрова,
управляющий партнер ВИЗАВИ Консалт
Как нанимать и удерживать кандидатов старшего возраста
Убирайте возрастные ограничения из коммуникации со специалистами
Формулировки в вакансиях вроде «в компании молодой коллектив» или «ищем сотрудников до 45 лет» дискриминационные и сужают воронку поиска, отсеивая опытных сотрудников старшего возраста.
В тексте вакансии делайте акцент на необходимых соискателю навыках, опыте и задачах бизнеса.
На собеседованиях избегайте вопросов о здоровье, пенсионных планах и предположений вроде «вам может быть некомфортно в молодом коллективе». Оценивайте мотивацию и компетенции, а не возраст.
Получить 45 вопросов для оценки мотивации кандидата
Обратите внимание на адаптацию
Кандидатам старшего возраста может потребоваться чуть больше времени для освоения цифровых инструментов или новых процессов.
Если вы беспокоитесь о том, как люди разных поколений уживутся вместе, соблюдайте простые правила:
- При знакомстве новичка старшего поколения с командой делайте акцент на том, что всех ждет взаимодействий в формате win-win. Зрелый сотрудник поделится с коллективом богатым опытом, а взамен будет перенимать знания более молодых специалистов о новых инструментах.
- Убедитесь, что руководство не транслирует идеи эйджизма. Если «сверху» к новичку относятся с уважением, ценят его знания и опыт, то и на других уровнях проблем быть не должно.
Больше советов — в статье об эйджизме в Журнале Хантфлоу.
Ольга Петрова,
управляющий партнер ВИЗАВИ Консалт
Используйте опыт кандидатов старшего возраста
Чтобы предотвратить текучесть сотрудников старшего возраста, используйте их опыт в наставничестве или включайте в проекты, где важны надежность и системность. Создание поддерживающей атмосферы, в которой специалисты осознают свою ценность и значимость, повышает уровень вовлеченности.
Когда рынок труда меняется, рекрутеры ищут новые подходы — в том числе расширяют воронку подбора и пересматривают привычные критерии найма. Чтобы изменения проходили эффективно, важно, чтобы ваш рекрутинг был гибким и прозрачным для всех участников найма.
В этом помогает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Здесь можно быстро связываться с кандидатами, назначать интервью, согласовывать специалистов с заказчиками и исследовать проблемы в найме.
