Интервью с рекрутером — важный этап в любом процессе подбора. Во время него можно обсудить зарплатные ожидания, ближе познакомить кандидата с культурой компании и понять, вписывается ли он в нее, не отвлекая заказчика. Но некоторые кандидаты отказываются общаться с рекрутером и хотят сразу попасть на собеседование с нанимающим менеджером. Как объяснить кандидату необходимость беседы с рекрутером и что делать, если на интервью кандидат не проявляет интереса, разбираемся вместе с Russia Talent Acquisition Head в EPAM Василием Комоловым.
Василий Комолов, Russia Talent Acquisition Head, EPAM Russia
Подготовьтесь к общению с кандидатами
Стремление пропустить собеседование с рекрутером возникает из-за расхожего, хотя и несправедливого, стереотипа о том, что рекрутер — это глупенькая девочка, не понимающая особенности работы специалиста. Ваша задача — на всех этапах общения с кандидатом развенчивать этот миф.
Общие рекомендации
Чтобы кандидат всерьез воспринимал рекрутера, тому нужно быть в первую очередь профессионалом, а значит:
- делать все четко и соблюдать все договоренности;
- грамотно говорить и писать — без ошибок и опечаток;
- вежливо общаться с кандидатом. Не переходить на «ты», не договорившись об этом;
- разбираться в технологиях. Понимать, какие технологии сейчас в тренде, какие продукты разрабатывают разные компании — вне зависимости от того, работаете ли вы в IT-сфере или сельскохозяйственной индустрии;
- быть вовлеченным в свою работу и максимально погрузиться в тот бизнес, с которым взаимодействуешь. Например, если вы занимаетесь производственным продакшен-рекрутингом, нужно разбираться в заводах и производственных линиях. Интересуйтесь сферой, в которой работаете, читайте новости, статьи, чтобы быть в контексте.
Снятие заявки
Залог успешного общения с кандидатом — правильная подготовка к подбору еще на этапе снятия заявки:
- Задавайте много вопросов. Чем больше вопросов вы зададите заказчику, тем лучше будет понимание портрета «идеального» кандидата, условий работы и задач, которые придется выполнять нанятому специалисту. Правильно заданные вопросы позволяют лучше погрузиться в контекст и не предстать перед кандидатом ничего не смыслящим «кадровиком».
- Договоритесь с заказчиком о гибкости при рассмотрении кандидатов. Обычно нанимающий менеджер дает описание идеального кандидата, а реальные специалисты подходят под такое описание не по всем параметрам. Задача рекрутера — создать себе пространство для маневра: поняв, какой будет роль в команде и проекте у нового специалиста, договориться с заказчиком о том, что некоторые из компетенций специалиста будут обязательными, а некоторые — желательными.
Телефонное интервью
Универсальной схемы для общения с кандидатом по телефону не существует, рекрутеры обычно сами определяют подходящую стратегию и тактику общения. Но для любого из выбранных подходов подойдут эти принципы:
- Pain — gain. Этот принцип лежит в основе ведения любых переговоров: вам нужно понять, что интересует оппонента, какие у него «боли», и предложить то, что привлечет его или поможет решить проблемы. В общении с кандидатом постарайтесь выведать, что ему нравится на текущем месте и что сподвигло бы его сменить работу. Кандидата могут заинтересовать:
- новые технологии,
- новые задачи,
- новая должность,
- более высокий оклад,
- новая локация — более современный офис или удаленная работа.
- Выстраивание долгосрочных отношений. Разговор с кандидатом можно начать и с того, что вы не обязываете его прямо сейчас рассматривать вакансию, но хотите поближе познакомиться и установить контакт, чтобы предложить должность спустя полгода или год — ведь не исключено, что к тому моменту в жизни этого специалиста что-то изменится. Узнав кандидата поближе, в следующий раз рекрутер сможет сделать ему более точечное, персонализированное предложение.
- Честность. Если рекрутер понимает, что ему нечем заинтересовать кандидата, то лучше сразу в себе в этом признаться и не пытаться удержать специалиста.
Обман и неоправданные ожидания кандидата вредят как имиджу компании и рекрутера, так и имиджу рекрутинга в целом.
Электронная почта
Хорошее письмо кандидату — структурированное и с понятной целью. Еще несколько советов об общении в переписке:
- Пишите коротко, емко и понятно.
- Хорошо, если ваше письмо будет выделяться из ряда других таких же писем, которые разработчики получают десятками в день. Внимание можно привлечь необычной темой письма: «Это мое последнее письмо вам. Если вы не прочтете его, мой котик умрет от голода». Главное — понять целесообразность такого эпатажа. Эпатировать темой письма или нет — личный выбор каждого рекрутера. Но в любом случае нужно следить, чтобы ваше поведение не шло вразрез с ценностями компании.
- Персонализируйте письмо, предварительно изучив профиль кандидата, его интересы, специфику работы. В описании вакансии сделайте акцент на том, что заинтересует именно этого кандидата — так вы дадите понять, что погружены в задачу и понимаете запросы этого специалиста.
- Выявите боли кандидата и найдите им решение. Если понятно, что кандидату надоели микросервисы, напишите, что вы хотите перейти с микросервисов на другие направления и предлагаете пообщаться.
- Не пишите как рассылочный бот. Во-первых, такие письма никто не прочитает, а во-вторых, робот сделает больше и лучше, чем рекрутер.
Приглашение на интервью
Подавляющее большинство кандидатов обычно ведет себя адекватно, понимая, что в каждой компании свои бизнес-процессы, а рекрутер — входная точка компании, но встречаются и упертые люди, не согласные на встречу с рекрутером. В зависимости от поведения кандидата выбирайте соответствующий подход во время приглашения на собеседование:
- Сомневающемуся кандидату можно объяснить организацию подбора в вашей компании: «У нас договоренность с нанимающими менеджерами о том, что к ним на собеседование попадают кандидаты, подходящие по основным критериям. Это мы проверяем на первом интервью». Добавьте, что нанимающий менеджер не должен сверять основную информацию из резюме кандидата. Этим занимается рекрутер на первом интервью.
- Тех, кто изо всех сил пытается перепрыгнуть через этот этап, можно безбоязненно отсеивать: скорее всего, такой специалист и дальше будет нарушать субординацию и налаженные процессы, конфликтовать с коллегами, заказчиками и руководителем.
- Исключение можно сделать для статусного или востребованного специалиста. У такого кандидата, например хорошего IT-архитектора, может просто не быть времени на общение с рекрутером, а единственный свободный слот через две недели он готов занять встречей с нанимающим менеджером. Но в таком случае рекрутер не сможет предварительно пообщаться с кандидатом, понять зарплатные ожидания и мотивацию кандидата. Поэтому стоит отдельно подготовить заказчика, чтобы он мог взять эту часть на себя, узнать детали от кандидата и ответить на его вопросы не только по специальности, но и по работе в компании.
Интервью
Даже если кандидат пришел на собеседование с рекрутером, вовсе не обязательно, что он будет серьезно воспринимать рекрутера. Чтобы этого не произошло, нужно показать себя настоящим профессионалом: подробно рассказать о компании, задачах, продуктах и технологиях в компании. Покажите, что вы погружены в тему, тогда кандидат начнет вам верить.
Важно и не забывать о том, что рекрутер — это лицо компании, за счет доверия к которому формируется HR-бренд в глазах кандидатов. Даже если рекрутер представляет не очень известную компанию, но показывает, что он увлечен своей работой и продуктами компании, в восприятии кандидата все специалисты тоже начнут казаться профессионалами, с которыми приятно работать. Возможно и противоположное: незаинтересованный и мало знающий о технологиях и процессах большой компании рекрутер может смазать впечатление обо всем технологическом гиганте.
Настроить против себя скептичного кандидата может и неуверенный рекрутер. Как бы извиняющийся тон, неверие в собственные слова — у кандидата появится закономерный вопрос о том, почему он должен внимать человеку, который не верит сам себе.
О чем говорить и не говорить на интервью
Постарайтесь избегать глупых вопросов, которые стали притчей во языцех среди кандидатов. Самый яркий пример — вопрос «Почему вы хотите у нас работать?». Кто-то ответит на него: «А я не хочу, это вы зовете меня на эту должность» — и будет прав.
Желание узнать о профессиональных интересах и стремлениях кандидата похвально: эту тему важно обсуждать на собеседовании, но формулировка «Где вы видите себя через пять лет?» скорее вызовет нервный смешок. Попытайтесь использовать менее избитую фразу.
Избегайте вопросов на личные темы — о семейном положении, сексуальной ориентации, вероисповедании. Это не только оттолкнет кандидата или заставит его закрыться, но и может привести к судебному разбирательству. Непринятый кандидат, которому задавали неудобные вопросы, может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой о дискриминации и оказаться прав.
Многих кандидатов смущают гипотетические вопросы: «Представьте, что вам придется завершить проект на две недели раньше срока…», «Как вы поведете себя в случае, если…». Одни начинают что-то выдумывать, другие просто тушуются. Если вы хотите понять стиль мышления и подход к работе собеседника, используйте метод поведенческого интервью. Спросите кандидата о том, попадал ли он в интересующую вас ситуацию и что он в ней сделал.
Сравните:
Используя такой подход, не забывайте, что то, как себя кандидат повел в некоторой ситуации в прошлом, вовсе не означает, что он поступит так и в следующий раз. Но, в отличие от гипотетической идеи, слова, подтвержденные реальным опытом, повышают вероятность того, что кандидат поступит так же в следующий раз.
Как понять, что что-то пошло не так
Если вы начинаете замечать, что ответы кандидата стали расплывчатыми или односложными, скорее всего, ваш собеседник потерял интерес к разговору или что-то другое заняло его мысли — например, жена написала, что никто не успевает забрать сына из детского сада.
Заметив эти индикаторы, честно уточните у кандидата, готов ли он продолжать разговор или лучше завершить его? Честность уместна в любой ситуации.
Когда кандидат перестает воспринимать слова рекрутера всерьез, нужно напомнить, что перед ним профессионал! Показать это можно своими компетенциями и достижениями. Расскажите, сколько и каких специалистов вы наняли за последнее время, как они растут на своих местах. Старайтесь органично встраивать такие ремарки в разговор, чтобы это не выглядело бахвальством.
Если вы замечаете, что кандидата начинает напрягать количество вопросов, объясните, почему так происходит. Например, вы пытаетесь уточнить, в какой именно стрим в компании он может подойти, а со всеми предыдущими кандидатами на аналогичные позиции разговор выстраивался аналогичным образом, и благодаря этому вам удалось направить собеседников к правильному нанимающему менеджеру.
Постоянно работайте над своим имиджем
Чтобы во время интервью не пришлось удерживать внимание кандидата, лучше заранее укреплять свой профессиональный имидж и выстраивать доверительные отношения с перспективными кандидатами:
- Развивайте личный бренд. Это особенно полезно, если вы работаете в регионах, где рынок меньше московского или питерского и все друг друга знают. Здесь кандидаты сами обратятся к рекрутеру в поисках нового места работы, если, конечно, он на хорошем счету. Сокращения, увольнения, неинтересные проекты — какой бы ни была причина смены работы, к рекрутеру, о котором что-то слышали в комьюнити, обязательно обратятся кандидаты.
- Занимайтесь нетворкингом. Чтобы быть на хорошем счету у разработчиков, IT-рекрутеру нужно быть в комьюнити. До коронавируса было проще: все собирались на офлайн-мероприятиях, где знакомились друг с другом. Теперь то же самое происходит онлайн — в социальных сетях, на онлайн-митапах.
При общении важно соблюдать баланс между профессиональными темами и личными интересами. Здорово поздравлять знакомых IT-специалистов с праздниками и важными вехами. Разработчик вышел на классную позицию, пусть и не в вашу компанию — чем не повод поздравить его с карьерными успехами? Все это помогает быть на связи с теми, кто может быть интересен и полезен в будущем. - Прокачивайте свои аккаунты в социальных сетях. В пандемию интернет — самый удобный способ общаться и знакомиться с кандидатами. Но никто не будет принимать заявку в друзья от пользователя, на странице которого сплошь открытые вакансии или только новости его компании. Разбавьте контент личными историями, новостями индустрии, событиями вашего города.
А вот количество такого контента в своих аккаунтах лучше сократить:- политика. Если вы стремитесь построить позитивный личный бренд, лучше избегать политических дебатов, потому что среди ваших подписчиков, скорее всего, будут сторонники обеих позиций — и вы в любом случае останетесь в проигрыше;
- токсичные посты и жалобы. От авторов бесконечных заметок о нечищенных дорогах, неработающем ЖКХ и о том, как кого-то обвесили в «Пятерочке», хочется скорее отписаться, чем следить за его обновлениями;
- «достигаторские» посты раздражают своей нарочитостью и искуственностью, а у кого-то вызывают зависть — словом, ничего хорошего для имиджа профессионального рекрутера они не несут.
Это не означает, что на эти темы совсем нельзя высказываться. Если что-то наболело, можно искренне об этом рассказать. Главное, во всем соблюдать баланс и не переусердствовать с таким видом контента.
Резюме
- Большинство кандидатов понимают необходимость собеседования с рекрутером, другим это можно объяснить особенностью построения бизнес-процессов в компании. Специалистов, которые всеми силами пытаются пренебречь общением с рекрутером, лучше вообще не рассматривать.
- Уважение и доверие кандидата может заслужить профессионал, который честен и корректен в общении с кандидатом, погружен в бизнес и продукт, разбирается в технологиях и с готовностью отвечает на все вопросы.
- В общении с кандидатом — по телефону, в переписке или на интервью — поймите его «боли» и предложите их решение на той позиции, куда вы собеседуете специалиста.
- Не задавайте нерелевантных и личных вопросов.
- Постоянно работайте над своим имиджем профессионального рекрутера: развивайте личный бренд, сеть нетворкинга и прокачивайте аккаунты в социальных сетях.
