Про ресечеров мы решили поговорить с Ксенией Окунцевой — основательницей агентства Cellar Door, HRBP в MadAppGang и автором популярной книги про рекрутинг. Но свой путь она начинала именно как ресечер, поэтому знает все об этой роли.
В 2017 году, когда Ксения работала руководителем отдела IT HR в компании Контур, она запустила пилотный проект — в помощь рекрутерам начала нанимать ресечеров. Благодаря их работе уже через полгода поток обработанных кандидатов и количество офферов увеличилось в 2 раза.
В статье мы разобрались, чем еще занимаются ресечеры, какие знания им для этого нужны и как войти в профессию человеку без опыта.
Вы узнаете
👉 Кто такой ресечер и чем он занимается
👉 Чем ресечер отличается от рекрутера
👉 Должностные обязанности ресечера
👉 Плюсы и минусы профессии ресечера
👉 Сколько зарабатывает специалист
👉 Где учиться профессии ресечера
👉 Где работодатели ищут ресечеров
👉 Как проверить знания кандидата на должность ресечера
👉 Как оценить эффективность работы ресечера
Ксения Окунцева, HRBP в MadAppGang
Кто такой ресечер и чем он занимается
Ресечер — это начальная позиция в команде рекрутмента. Он разгружает рекрутера от более простых рутинных задач: активного поиска кандидатов, разбора откликов, первичного скрининга в переписке, приглашений на интервью и напоминаний о собеседовании.
Например, структура отдела подбора может быть такой:
В компании может и не быть ресечера, если рекрутеры самостоятельно справляются со всей воронкой подбора. Все зависит от объема найма и задач. Например, рекрутер проводит такое количество интервью, что физически не успевает еще и сорсить, разбирать отклики, проводить предварительную оценку соискателей. В итоге страдает скорость найма, а сильные кандидаты уходят к более расторопным работодателям.
В подобной ситуации можно нанять еще несколько рекрутеров или привлечь кадровое агентство, но для этого придется значительно увеличить бюджет на подбор. Вариант экономичнее — найти рекрутеру помощника на более простые задачи. Такой помощник — это и есть ресечер.
Вместе они работают как конвейер по подбору: ресечер ищет кандидатов, а рекрутер занимается оценкой, общением с нанимающим менеджером и наймом. Причем некоторые ресечеры так быстро справляются с поиском, что могут помогать сразу двум рекрутерам.
Главная задача ресечера — усилить наем за счет наращивания скорости подбора.
Больше всего в ресечерах нуждаются компании, которые ведут массовый подбор. Но и в точечном рекрутинге эта роль тоже полезна.
Чем ресечер отличается от рекрутера
Разный уровень свободы в принятии решений. Часто в профессию приходят новички. Без поддержки они могут допустить много ошибок, из-за которых пострадает бренд работодателя. Поэтому ресечеры выполняют задачи с опорой на шаблоны, стандарты и заготовки рекрутера.
Разный уровень экспертизы. Рекрутер для ресечера — это методист и наставник. Он составляет техническое задание, объясняет детали портрета кандидата, выделяет приоритетные каналы поиска, корректирует процесс подбора.
Ответственность за разные этапы воронки подбора. Ресечер работает с верхней частью воронки подбора, остальное берет на себя рекрутер.
Ответственность и компетенции рекрутера и ресечера различаются, но их цели тесно связаны. Чтобы на этой почве не возникали конфликты, нужно выработать единый подход к работе и не допускать внутренней конкуренции.
Например, бывает, что ресечер каждый день находит по 20 новых кандидатов, а рекрутер на интервью выясняет, что все они неподходящие. Такое случается, если они не договорились о портрете кандидата или один работает на количество, а второй — на качество.
Иногда рекрутеры вместе с ресечерами ищут кандидатов. Тогда им важно разделить источники и географию подбора, а также портреты кандидатов — они могут быть разными на одну роль. Иначе они будут писать одним и тем же людям, что вызовет недоумение у кандидатов и хаос в процессах подбора.
Должностные обязанности ресечера
В одних компаниях ресечеры только ищут кандидатов, но не общаются с ними. Такой подход практикуют и в западных странах. В других организациях они еще и проводят первичный скрининг в формате переписки. Второй вариант предпочтительнее: так рекрутер снижает свою нагрузку и получает мотивированных кандидатов, а ресечер развивается в профессии.
Расскажу, что может входить в максимальную зону ответственности ресечера.
Составлять карты поиска сотрудников. Сначала вместе с рекрутером, а затем самостоятельно ресечеры определяют стратегию поиска. В стратегию входят:
- критерии отбора кандидатов и стоп-факторы;
- каналы поиска с указанием приоритетных;
- ключевые слова для поиска и их вариации;
- список компаний-доноров.
Сорсить. Ресечер должен понимать, где и как искать кандидатов по критериям из карты поиска.
Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов, ему важно уметь определять приоритетные каналы поиска, пользоваться фильтрами, определять ключевые слова, работать с булевыми операторами и Х-ray-запросами.
Отбирать кандидатов по резюме. Задача ресечера — отсеивать нерелевантные резюме и не упустить подходящие. Чтобы анализировать резюме осмысленно, нужно разобраться в портрете кандидата и его предметной области.
Первые подборки кандидатов рекрутер фильтрует и подробно комментирует, чтобы синхронизироваться с ресечером и выявить его ошибки в подборе. Кроме того, так рекрутер понимает, хорошо ли его младший напарник разобрался в портрете кандидата.
Разбирать отклики на вакансии. Ресечер должен уметь:
- по резюме или портфолио отсеивать нерелевантные отклики;
- формировать резерв специалистов, которые могут подойти на другие вакансии;
- предлагать нерелевантным кандидатам другие открытые вакансии, на которые они подходят;
- собирать базу подходящих кандидатов и доводить их до интервью с рекрутером;
- давать всем кандидатам обратную связь.
Общаться с кандидатами. В задачи ресечера входит коммуникация с холодными и теплыми кандидатами. Для этого ресечер должен:
- По шаблонам рекрутера писать письма соискателям с учетом того, ищет ли кандидат работу, какой у него опыт и насколько подробно составлено его резюме или портфолио.
- Соблюдать правила деловой переписки. Не допускать грамматических ошибок и опечаток, не путать имена кандидатов, выстраивать диалог на равных — без лишней учтивости или бесцеремонности.
- Созваниваться с кандидатами. В ритейле, гостинично-ресторанном бизнесе и телемаркетинге ресечеры до сих пор звонят кандидатам. Поэтому им важно уметь вести диалог с учетом особенностей вакансии и опыта кандидата.
Продавать вакансии. Рекрутинг похож на продажи, поэтому ресечеру важно:
- Соблюдать технологию продаж. Специалист должен устанавливать контакт с кандидатом, выявлять его потребности и мотивацию, презентовать преимущества вакансии и работать с возражениями. Но делать все это экологично и ненавязчиво.
- Строить «мостик» на будущее при отказах кандидатов. Если ресечер был вежливым и открытым, у кандидата останутся хорошие впечатления о компании. Это поможет в будущем вновь пригласить его на собеседование и получить положительный ответ.
Проводить первичный скрининг кандидатов. Чаще всего скрининг проходит в формате переписки с холодными и откликнувшимися кандидатами. Ресечеру надо понять, соответствует ли соискатель портрету кандидата, какая у него мотивация, подходят ли ему условия работы и верно ли он оценил свои компетенции в резюме.
На этом этапе часто идет отсев: если ожидания компании и кандидата не совпадают, то нет смысла предлагать вакансию.
Навыки и качества ресечера
Ресечерами часто становятся вчерашние студенты, юристы, кадровики, менеджеры по продажам, айтишники. Любой желающий может войти в профессию: для начала работы не нужны специальные знания.
На старте нужно уметь:
- Работать на компьютере — пользоваться текстовыми редакторами, составлять несложные таблицы, переписываться в почте, мессенджерах и соцсетях, искать информацию в гугле.
- Корректно формулировать и доносить мысли — составлять логичные и понятные тексты без воды и канцеляризмов, уметь выделять главное.
- Грамотно писать — если в письмах кандидатам ресечер допускает ошибки, конверсия ответов снизится и пострадает бренд работодателя.
Личностные качества ресечера:
Плюсы и минусы профессии ресечера
Сколько зарабатывает специалист
Зарплата ресечера зависит от сферы: в массовом подборе зарабатывают меньше, чем в IT.
Доход может быть фиксированным или включать переменную часть за закрытые вакансии. В рекрутинговых агентствах зарплата ресечера часто складывается только из процентов от дохода агентства за нанятых кандидатов.
Я провела мониторинг зарплат IT-ресечеров в России по открытым вакансиям на джоб-сайтах и в телеграм-каналах:
Через полгода или год самостоятельный и эффективный ресечер дорастает до джуниор-рекрутера. На старте он будет получать ненамного больше, чем в должности ресечера. Но средние зарплаты у рекрутеров выше — 130 000–160 000 ₽ в Москве и 80 000–150 000 ₽ в регионах. Со временем специалист может дорасти до дохода 350 000 ₽ в Москве и 300 000 ₽ в регионах и занять роль тимлида рекрутмента или HRD.
Редкие ресечеры способны перейти сразу на позицию мидл-рекрутера и зарабатывать еще больше. Но для этого нужен уверенный опыт в составлении профилей должности, проведении интервью, оценке кандидатов, взаимодействии с нанимающими менеджерами.
Где учиться профессии ресечера
Для старта необязательно учиться в университете или проходить долгие курсы. Важнее обладать подходящими качествами и стремиться развиваться в профессии. Например, в моей команде была девушка-ресечер со средним образованием. За полгода она доросла до должности рекрутера.
Сначала нужно узнать больше о работе ресечера:
- Почитать статьи или посмотреть лекции и семинары о том, что такое рекрутинг и сорсинг, чем занимается ресечер и какими инструментами пользуется.
- Расспросить знакомых сорсеров и рекрутеров об их работе. Если в окружении нет таких специалистов, можно поискать их в чатах Рекрутач или FAQ/IT Recruiter.
Если профессия заинтересовала, есть три варианта развития.
Вариант 1: пройти обучающий курс
Можно найти отдельный курс по сорсингу или купить обучение рекрутингу с уроками про поиск сотрудников. Лучше выбирать курсы с проверкой домашних заданий: такие программы стоят дороже, зато получится отработать знания на практике.
Обучение может длиться от одного дня до года. Новичкам я советую обратить внимание на эти программы:
- курс IT-рекрутер от Hi, Rockits! — 1,5 месяца;
- Sourcing School Егора Яценко — 10 часов;
- курс IT-рекрутер от Яндекс.Практикума — 3 месяца;
- курс Junior IT recruiter Язили Насибуллиной — 9 недель.
Вариант 2: прочитать книги о рекрутинге
Профессиональная литература даст понимание этапов рекрутинга, подходов и инструментов поиска сотрудников. Для начала работы ресечером этого будет достаточно.
Рекомендую 3 книги:
- Егор Яценко «IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит»;
- Ксения Окунцева «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»;
- Jan Tegze “Full Stack Recruiter”.
Вариант 3: устроиться на работу ресечером-джуном
Быстрый, но рискованный способ войти в профессию. Идея учиться сразу на практике, не тратя время и деньги на курсы, выглядит заманчивой. Но если в компании слабо выстроен подбор, такой опыт не пойдет на пользу. Потом придется переучиваться, чтобы получить востребованные знания.
Всем, кто выбирает этот путь, советую внимательно изучить бренд работодателя, опыт руководителя и сотрудников команды подбора. Новичку лучше начинать карьеру в известной компании среди сильных коллег. Тогда руководитель станет наставником и научит основам профессии.
На интервью нужно как можно лучше разобраться в вакансии: спросить об обязанностях ресечера, ожидаемых результатах работы и специфике подбора. Если руководитель требует от ресечера находить по 200 кандидатов в день, то лучше поискать другую компанию.
Карьерный рост ресечера
Чтобы перейти на должность рекрутера, ресечеру нужно хорошо зарекомендовать себя в компании и совершенствоваться в профессии:
- постоянно узнавать новые источники поиска кандидатов;
- наращивать скорость и качество поиска;
- прокачивать навыки составления булевых запросов и владение методикой X-ray;
- совершенствовать технику переговоров с кандидатами;
- глубоко погрузиться в предметную область бизнеса.
Переход на новую роль может облегчить рекрутер-наставник, если будет приглашать ресечера на встречи с заказчиками, учить заполнять заявку на подбор и составлять описание вакансии.
Где работодатели ищут ресечеров
На рынке начинающих рекрутеров и тех, кто хочет попасть в профессию, переизбыток кандидатов. Если опубликовать вакансию ресечера, то придется разбирать сотни откликов, из которых только единицы будут релевантными по софт-скиллам. Поэтому я ищу ресечеров в команду другими способами:
Реферальная программа. Первым делом я кидаю клич внутри компании — прошу сотрудников предложить своих кандидатов. Как показывает практика, коллеги объективно оценивают способности знакомых и не рекомендуют тех, в ком сомневаются.
Поиск на работных сайтах — например, на hh.ru. Я ищу резюме людей, которые хотели бы работать ресечерами. В первую очередь смотрю кандидатов без опыта или с минимальным опытом в рекрутменте. Оцениваю:
- кем человек работает в данный момент,
- в какой тональности рассказывает о себе,
- как объясняет свою мотивацию и интерес к профессии,
- что уже сделал на пути к новой роли.
Как проверить знания кандидата на должность ресечера
У меня есть два типа проверочных заданий: простое и сложное.
Простое задание: подготовить презентацию о работе специалистов, которых предстоит искать. Чтобы выполнить такое задание, кандидат должен собрать информацию и погрузиться в определенную профессию.
Например, презентация о работе фронтенд-разработчика должна состоять из следующих блоков:
- Кто такой фронтенд-разработчик, чем он занимается.
- Чем отличается от других типов разработчиков.
- С какими специалистами он взаимодействует и по каким вопросам.
- Какие инструменты и технологии он использует в работе, чем они различаются.
По тому, как кандидат рассказывает о профессии, я пойму, разобрался ли он в ее сути. Если ресечер не знает, зачем разработчику HTML, CSS и JavaScript, то не сможет обсуждать опыт и знания с будущими кандидатами.
Сложное задание даю кандидатам, у которых есть хотя бы базовое понимание IT и сорсинга. Моя цель — оценить, способен ли человек хорошо разобраться в более сложных вопросах. Для этого я выбираю несколько технических статей на одну тему и прошу кандидата их изучить, а потом пересказать на интервью. Материалы могут быть о принципах объектно-ориентированного программирования, Data Science или DevOps.
Многие кандидаты при виде статей отказываются от задания — говорят, что для них это сложно. Если же будущий ресечер все-таки выполняет задание, но путается в теме, я исправляю ошибки и помогаю ему разобраться. Но если и после моих корректировок в голове у кандидата сумбур — дальше в IT-рекрутинге ему будет только сложнее. Тогда лучше попробовать себя в другом направлении подбора.
Как оценить эффективность работы ресечера
Для оценки подойдут 5 базовых метрик.
Количество обработанных кандидатов за неделю. Обработанные кандидаты — это те, которых ресечер выбрал по резюме и написал им. Средний показатель — 100–150 человек в неделю. Но бывают сложные вакансии с более низкими KPI. Например, поиск русскоговорящего C++ разработчика в Исландии со знанием китайского языка.
Количество релевантных кандидатов в отобранном пуле. Если ресечер впервые ищет сотрудника на должность, нормальный показатель релевантных кандидатов — от 50%. После первого ревью с рекрутером процент релевантности следующих подборок должен увеличиться до 80–90%. Если этого не происходит, значит, ресечер не разобрался в вакансии и профиле должности.
Количество обработанных ответов от кандидатов за день. Хороший показатель — 30–50 ответов на письма кандидатов в день.
Количество назначенных интервью за неделю. В идеале ресечер должен еженедельно приводить на интервью рекрутеру от 7 до 15 кандидатов. Но бывают такие сложные позиции, где организовать 3 собеседования — уже успех.
Количество релевантных кандидатов на интервью с рекрутером. Если по итогам HR-интервью дальше идут не менее 80% кандидатов ресечера, то все хорошо. Если же процент ниже 70%, то ресечер допустил ошибку на этапе первичного скрининга.
Выводы
- Ресечер — это помощник рекрутера, его руки и глаза. Компании нанимают ресечеров, чтобы разгрузить опытных рекрутеров от простых рутинных задач.
- Ресечер работает с откликами, ищет и оценивает кандидатов на первичном скрининге, а потом передает рекрутеру релевантных и теплых соискателей.
- Ресечеру достаточно уметь работать на компьютере, корректно формулировать мысли и грамотно писать. Остальное решают личные качества и желание развиваться.
- К важным софтам относится:
- внимательность;
- нацеленность на результат;
- неравнодушие;
- обучаемость и любознательность;
- ответственность и дисциплинированность;
- аналитическое мышление;
- высокая производительность;
- усидчивость;
- открытость.
5. Профессии ресечера не обязательно учиться на длительных курсах. Можно получить знания из книг или реальной работы в компании.
6. За полгода или год ресечер может дорасти до должности рекрутера. Для этого нужно осваивать новые каналы и инструменты поиска сотрудников, наращивать скорость и качество подбора, совершенствовать технику переговоров с кандидатами, глубже погружаться в бизнес.
7. Чтобы оценить работу ресечера, нужно следить за 5 метриками:
- количество обработанных кандидатов за неделю;
- количество релевантных кандидатов в отобранном пуле;
- количество обработанных ответов от кандидатов за день;
- количество назначенных интервью за неделю;
- количество релевантных кандидатов на интервью с рекрутером.
