В начале декабря 2020 года Алексей Исаев из getmatch провел вебинар с Ильей Федосовым — ex-руководителем отделов по подбору персонала Mail.ru, Playrix, VEON, Beeline Россия, PepsiCo. Илья рассказал, кому и когда нужен сорсинг, как настроить сорсинговые процессы в компании.
Мы делимся с вами видео и главными тезисами беседы экспертов.
Что такое сорсинг
Сорсинг — поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили. Это работа с кандидатами, которые не заинтересованы в общении с рекрутерами здесь и сейчас.
Сорсер не сидит на Хедхантере, не отсылает типовые приглашения и не проводит десятки интервью каждый день. Его задачи иные:
- Находить людей, которые не выкладывают резюме на джоб-сайты, и устанавливать с ними контакт.
- Раскапывать информацию о нынешней ситуации кандидата, вычислять его боли, потребности и цели — потенциальные мотивы к смене работы.
- Уместно знакомиться со специалистом — «забрасывать удочку» так, чтобы не отпугнуть.
- Держать руку на пульсе и сохранять контакт, чтобы в итоге оказаться первым, к кому обратится «тот самый» кандидат, когда захочет перемен.
Сорсинг — это системная работа с персонализированным ежедневным общением и анализом огромных массивов данных. Она подразумевает как методичное перелопачивание источников, так и формирование отношений с кандидатами. Для этого нужно как минимум быть в теме — знать все, что касается бизнеса компании и рынка в целом: актуальные и значимые события в нише, перемены у конкурентов. А если сорсер еще и встречается лично, ему не обойтись без умения убеждать и «продавать» вакансию.
Важно понимать, что сорсинг — это инвестиции в будущее, игра вдолгую. За первые полгода только формируется база кандидатов, которая выстрелит не сразу, а в лучшем случае на девятый месяц. Но на длинной дистанции это дает результат: хороший сорсер способен закрывать 3–4 вакансии редких специалистов в месяц.
Кому и когда нужен сорсинг
Четыре критерия потребности в сорсере:
- У вас регулярно появляются вакансии с примерно одинаковым стеком технологий. При этом понятно, что эти позиции будут постоянно открываться и в будущем — в течение года и дольше.
- Обычные каналы не помогают их закрывать.
- Подбор идет на конкурентном рынке, где спрос на кандидатов превышает предложение.
- Вы готовы ждать результат. Чтобы выстроить сорсинговую функцию внутри компании, потребуется время — это не мгновенный процесс.
Чем занимается сорсер
Он фокусируется:
- на перелопачивании источников,
- получении контактов,
- переписке с кандидатами,
- выводе их на созвон или встречу.
Причем поиск и переписка занимают половину рабочего дня. Еще 25% времени уходит на общение с заказчиками — для детального погружения в потребности бизнеса и суть вакансии. Без этого не получится «цеплять» кандидатов и поддерживать с ними длительное общение.
Если сорсер ищет именно IT-специалистов, то к его задачам может добавляться проведение техинтервью. А для этого ему необходимо иметь технический, айтишный бэкграунд. Если ресурсов достаточно, то сорсер дополнительно делает Market Research — изучает рынок, основных игроков, переходы, проекты и сделки.
Сильный сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком. Он проповедует проактивный поиск, направленный на максимальный охват, чтобы выбирать лучших из лучших. Поэтому в зону его интересов попадают кандидаты, под которых прямо сейчас нет позиций, но они могут появиться в будущем.
Как оценивать эффективность работы сорсера
Сорсер — автономный и проактивный специалист, который не подчиняется рекрутеру, а действует параллельно с ним.
Сорсер и рекрутер работают в тесной связке, но различаются по функциям и метрикам оценки эффективности.
Метрики для сорсера:
- Динамика пополнения базы кандидатов — прибытие и выбытие.
- Конверсия кандидатов из пассивных в активных — как много людей согласилось пообщаться по поводу работы.
- Конверсия на следующий этап найма — сколько человек встретились с рекрутером или нанимающим менеджером.
- Скольких кандидатов одобрил заказчик.
Прочие метрики вроде процента принятия офферов не так актуальны для сорсера, ведь поздние этапы подбора находятся вне его влияния.
С чего начать создание сорсинговой функции в компании
На старте часто приходится «продавать» руководству идею сорсинга. Важно объяснить коллегам, что это относительно экономичный и эффективный канал поиска. Он дает более дешевых кандидатов по сравнению с расходами на любое агентство и джоб-борды и разгружает рекрутеров компании. Объяснять желательно не на словах, а на цифрах — с конкретными расчетами. Иногда этих аргументов недостаточно, тогда можно предложить запустить пилотный проект: взять одного сорсера и посмотреть, что получится.
Потом самое сложное — найти сорсера. Нанять готового специалиста — большая удача, ведь в России и странах СНГ рынок труда в этой сфере пребывает в зачаточном состоянии. Самый простой путь — искать начинающих рекрутеров, которым интересно сорсить, или стажеров, готовых впитывать новые знания.
Нанимайте сорсера только с расчетом на долгосрочное сотрудничество — на год, два или больше. Многие начинающие специалисты рассчитывают позаниматься этим полгода и уйти в рекрутмент — объясните, что так не получится.
Кстати, крутых специалистов перехватывают до того, как они успевают выйти на рынок и тем более посмотреть вакансии. Единственный вариант: в нужный момент предложить такому кандидату интересную позицию. Эту задачу решает новая функция getmatch: еженедельная подборка лучших кандидатов. Предлагаем вам присоединиться к закрытому тестированию — оставляйте заявку на сайте.
Как разобраться в сорсинге
Советую начать с изучения и внедрения в профессиональные сообщества через площадки:
- Профессиональные:
- ere.net,
- The Daily Muse,
- Inc.magazine,
- The Verge,
- HR Today,
- Glassdoor for employers — советуем подписаться на их newsletter,
- Lever,
- Workable,
- SmartRecruiters,
- Smashfly Tech,
- SocialTalent,
- TalentLyft,
- HBR,
- AmazingHiring,
- Marhr,
- Рекрутач,
- NewHR,
- Brainfood Hung Lee — здесь есть огромный список сайтов и подкастов, посвященных подбору, сорсингу и HR,
- Boolean search Шамаевой.
- Индустриальные:
- vc.ru,
- app2top,
- Inc. Russia,
- DTF,
- Habr — настройте подписки по интересам, чтобы не утонуть в потоке контента.
- Подкасты:
Этими источниками профессия не ограничивается — с них все только начинается. Хороший сорсер постоянно расширяет стек площадок, умеет попадать в закрытые чаты и каналы, знает кандидатов в лицо. Его талант проявляется в умении инициировать и вовлекать в общение редких специалистов и создавать репутацию компании.
Что нужно знать про сорсинг
- Сорсинг — это поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили.
- Не стоит ожидать, что сразу после внедрения сорсинговых процессов вы получите толпу релеватных кандидатов. Приготовьтесь к игре вдолгую.
- Сорсер не подносчик снарядов для рекрутера, а самостоятельный и проактивный специалист. Он находит людей, которых нет на джоб-сайтах, устанавливает с ними контакт, выявляет мотивы к смене работы, «разогревает» и передает дальше по воронке найма.
- Сорсинг — эффективный и дешевый канал поиска кандидатов, если сравнивать с кадровыми агентствами и джоб-сайтами.
- Найти готового сорсера — сложная задача. Проще нанять и обучить начинающего рекрутера или даже стажера.
- Нанимайте сорсеров с расчетом на длительное сотрудничество. Первые полгода уйдут на наработку базы кандидатов, а ощутимый результат будет виден только через 9–12 месяцев.
