HRD розничной сети компании Спортмастер рассказала, как работать в компании с 26 тысячами сотрудников, зачем покупать рекламу в газете «Мозаика» и почему эйчару необходимо заниматься маркетингом.
О структуре компании и HR-отделе
Спортмастер — большая компания, в которой работает около 26 тысяч сотрудников. Я занимаюсь всем, что связано с HR в рознице, это порядка 16 тысяч сотрудников (офисные сотрудники и работники магазинов).
В Спортмастере есть глобальный HR, который отслеживает все, и есть региональные эйчары: по всей стране, в Украине, Казахстане и Беларуси. HR-отдел Спортмастера — это «фабрика», которая создает постоянный поток кандидатов. Мы отбираем резюме и направляем их в конкретные магазины.
В HR-отделе розницы работает около ста эйчаров. Одной из моих задач было сокращение количество сотрудников в HR за счет IT-решений. Мы используем автоматизированные решения для HR-аналитики, найма, оформления, адаптации, обучения, оценки и развития, мотивации и увольнений.
В компании есть большой босс по продажам, который сидит в штаб-квартире. Под его руководством работают маленькие боссы, директора по продажам, отвечающие за тот или иной кусок России или СНГ. Уровень ниже — директора округов, в которые объединяется определенное количество магазинов. И самая маленькая единица — директора магазинов. Помимо этого у нас есть торговый персонал, который обслуживает клиентов в зале. Это продавцы, кассиры, сервисные работники. Есть менеджерский состав, который управляет этой командой внутри магазина и над магазином, — региональные управленцы по округу, дивизиону.
О воронке найма, источниках кандидатов и миссии компании
В разных магазинах могут быть разные воронки найма, они зависят от рынка и репутации. На воронку может влиять сам управленец. Мы знаем, сколько кандидатов потребуется, чтобы нанять в тот или иной магазин десять продавцов. Все это просчитано и очень контролируемо.
У нас есть экшен-план со всеми каналами, которые генерируют трафик кандидатов. Я в прошлом маркетолог, поэтому мы работаем с каждым каналом очень детально и стараемся максимально его использовать, даже если он приносит не очень большой процент кандидатов.
В регионах мы используем разные источники — от Авито и HH.ru до газеты «Мозаика». В каждом городе определенный канал может быть эффективен, поэтому нельзя сказать, какой из них является основным.
В Спортмастере очень большая воронка. Плюс мы знаем процент имеющейся текучки. Прогнозируем, сколько магазинов откроем за год, исходя из этого пишем план подбора и считаем общую сумму резюме, которую нужно собрать, чтобы нанять это количество сотрудников, — например, 200 тысяч. А после этого составляем список источников и считаем бюджет на привлечение.
У магазинов есть и свой канал получения резюме — анкета на кассе для тех, кто хочет работать в Спортмастере. Она пользуется большой популярностью. Это эффективный канал, который приносит в Москве и регионах хороший трафик кандидатов.
Мы стараемся сделать так, чтобы все кандидаты сначала проходили через HR-отдел и только потом попадали в магазины. Первый фильтр — видеоинтервью. Если это массовая позиция, то за ним сразу следует интервью с директором магазина или кем‑то из управленцев. Если это управленческая позиция, тут после удаленного отбора присутствует еще и интервью с HR.
Миссия нашей компании — приближать людей к здоровому образу жизни. Поэтому для нас важно, чтобы в магазинах работали ребята, влюбленные в спорт. Во время видеоинтервью мы просим их встать в планку, попрыгать, сделать берпи, показать себя во всей красе. Мы обращаем внимание на то, чтобы в жизни человека так или иначе присутствовал здоровый образ жизни и любовь к спорту.
Мы много внимания уделяем обучению сотрудников и переходим на модель обучения «на ходу»: когда сотрудник смотрит прямые эфиры или короткие видео у себя на телефоне. Я думаю, что за этим будущее.
О важности маркетинга в HR
Без знания маркетинга эйчар очень проигрывает. Бэкграунд маркетолога позволяет мне быть на шаг впереди остальных эйчаров. Я понимаю, что нужно работать не только внизу воронки — HR должен быть и наверху.
То, что маркетологам кажется старыми и классическими инструментами, в HR никто не использует. Хотя в маркетинге есть инструменты, позволяющие смотреть на сайты конкурентов и видеть, что у них происходит, откуда идет трафик, исследовать целевую аудиторию. И если эйчар начинает их использовать, получается бомба.
Я стараюсь продвигать идею того, что эйчары уже не могут оставаться просто эйчарами, иначе они будут неэффективны. Можно придумывать инструменты для оценки и обучения, но если вы не сможете правильно их презентовать, то они будут никому не нужны.
