Доверительное общение с кандидатом начинается со знакомства двух живых людей, а не эйчара с кандидатом. Если вы хотите наладить долгосрочные и дружеские отношения с претендентом на вакансию, то общайтесь с ним как с человеком. Такое нужно строить без заигрываний, манипуляций, давления, формализма и попыток понравиться. Если вы будете открыты, то и кандидат лучше раскроется. Постарайтесь не тратить зря его время — он оценит и запомнит вашу компанию как адекватного работодателя. И даже если не примет ваш оффер, то будет хорошо отзываться о компании в будущем.
Как сделать процесс найма более человечным
На собеседования и конкурсы на вакансию обычно тратится много времени, причем и кандидата, и вашего.
Мы стараемся организовать процесс собеседований так, чтобы он проходил как можно быстрее. Разберем на примере работы с кандидатами-разработчиками.
В вакансии мы сразу указываем этапы, которые ждут кандидата. В Хантфлоу это собеседование с HR (20 минут), полутехническое собеседование с тимлидом (40 минут) и техническое собеседование с одним из сеньоров (60 минут).
Во время первого собеседования рекрутер всегда уточняет, как и в каком формате будут проходить следующие этапы. Например, говорит, что во время созвона с тимлидом он сначала расскажет про техническую сторону проекта, затем ответит на вопросы кандидата, а потом даст несколько кейсов, чтобы узнать подход к решению. А во время технического собеседования мы практикуем лайвкодинг. Если не предупредить кандидата об этом заранее, он может растеряться, ведь часто технические собеседования подразумевают только теоретические вопросы.
Мы проводим все собеседования онлайн, даже если кандидат из Москвы. Если человек активно ищет работу, то вынужден постоянно ездить по всему городу, а мы даем возможность хотя бы немного перевести дух. К тому же кандидат чувствует себя комфортнее, когда отвечает на вопросы в привычной домашней обстановке.
В Хантфлоу мы стараемся провести все этапы за 3-5 дней, конечно, если кандидат сам находит время на собеседования. Так меньше вероятность, что кандидата перехватит другая компания, а ему самому не придется переживать из-за долгого ожидания.
Мы не верим в тестовые задания. С одной стороны, нет гарантии, что кандидат сделал его сам, с другой — не хотим тратить чужое время в таких объемах. К тому же лично для нас выполненное тестовое малоинформативно.
Если у себя в компании вы используете тестовые задания, то давайте кандидату максимально развернутую обратную связь. Нанимающий лид может сопротивляться, особенно если тестовое совсем плохое, но со временем набьет руку. А такая практика даже в случае отказа поможет сохранить отношения с кандидатом и вызовет у него лояльность к компании.
Мы отказываем кандидату сразу, как только понимаем, что он не подходит. Это честный подход, который экономит время обеих сторон.
Как сделать процесс собеседований человечнее и удобнее:
- Старайтесь проводить как можно больше этапов онлайн, если ваши процессы и заказчики позволяют это;
- Еще до старта собеседований расскажите кандидату, какие этапы его ждут, какая у них длительность и кто их проводит;
- Не тратьте время кандидата на лишние действия: если вы даете тестовые задания только для галочки, то лучше от них отказаться;
- Если отказаться от тестовых никак нельзя, то давайте кандидату развернутый фидбек, чтобы компенсировать потраченное время.
