Стоит ли оценивать кандидата по его соцсетям — спорный вопрос. С одной стороны, образ человека в интернете — уже неотъемлемая часть его личности. С другой, соцсети кажутся островком частной жизни, куда рекрутера никто не приглашал.
Обсудили эту тему с экспертами из Хантфлоу, Finom и Usetech, чтобы понять, когда исследование профилей может быть уместно, на что стоит обращать внимание, а что — игнорировать.
Когда смотрит соцсети кандидата
Когда ищет конкретного кандидата и его профиля нет на Хендхандтере.
В каких соцсетях изучает профиль кандидата
Facebook*, LinkedIn, GitHub, Behance и Хабр.
Какого мнения придерживается об изучении соцсетей кандидата
Меня в первую очередь интересуют резюме и портфолио кандидата. Если в резюме указаны ссылки на соцсети, то я их посмотрю, чтобы оценить профессиональные качества соискателя. Например, некоторые дизайнеры используют свой блог как портфолио — не изучив профиль в соцсети, не разберешься, что это за специалист.
Я не считаю нужным искать личные страницы кандидата, где он делится информацией о своей жизни. Если он не ведет соцсети или закрыл профиль, это его дело и не говорит о нем ни хорошо, ни плохо.
Если я и смотрю публикации кандидата, то обращаю внимание на содержание, подачу, структурность и системность изложенного. Уважаю грамотно и лаконично составленные тексты.
🪄 Сохраняйте резюме из соцсетей с помощью Волшебной кнопки Хантфлоу — расширения для браузера, которое помогает рекрутерам мгновенно и автоматически переносить кандидатов в базу.
Когда смотрит соцсети кандидата
Если хочет получить больше информации — например, узнать, где он сейчас находится географически.
В каких соцсетях изучает профиль кандидата
LinkedIn, твиттер, телеграм, Хабр, VC, GitHub, Kaggle, Stack Overflow.
Какого мнения придерживается об изучении соцсетей кандидата
Соцсети делятся на профессиональные и личные. Профессиональные соцсети, как правило, есть у многих специалистов. Например, IT-специалисты пользуются GitHub, Kaggle и Stack Overflow.
Не у всех кандидатов есть личные соцсети или открытые профили в них. Я к этому отношусь с пониманием: все имеют право на приватность. Людям сейчас ее не хватает.
Анализируя соцсети, можно увидеть, как проявляются личностные качества кандидата:
- Коммуникабельность. Частые публикации, ответы на комментарии и участие в дискуссиях указывают на то, что человек неравнодушен и ему важно быть услышанным.
- Профессионализм. Иногда удается примерно оценить профессиональный уровень кандидата. Например, человек, который пишет с ошибками, не подойдет на вакансию редактора. Или полученные в LinkedIn рекомендации могут сказать, насколько кандидат хорош в работе. Публикации выступлений на конференциях покажут экспертизу в конкретном вопросе.
- Креативность. Оригинальные, нетипичные публикации, фотографии, видео или другие творческие проекты показывают креативный потенциал человека.
- Социальная ответственность — о ней могут свидетельствовать публикации на социальные темы, информация об участии в волонтерских проектах или благотворительных акциях.
- Ценности, увлечения и интересы — отражаются в том, чем человек делится в социальных сетях.
- Способность к критическому мышлению видна по реакциям человека на различные мнения или новости, по его аргументации во время обсуждений и споров.
- Эмоциональная устойчивость оценивается по тому, как кандидат реагирует на критику или негативные комментарии в свой адрес.
Если кандидат состоит в группах по поиску работы, это хороший знак для рекрутера.
По публикациям в соцсетях можно понять, что кандидат считает уместным. Если он размещает фотографии с рыбалки в профиле на LinkedIn, то, скорее всего, он не всегда понимает контекст взаимодействия с другими людьми.
Нельзя опираться только на выводы, сделанные при просмотре профиля в соцсетях. Соцсети не дают объективного представления о человеке. Это своего рода отражение в зеркале, причем зачастую искаженное. Поэтому для полной ясности обязательно нужно пообщаться с человеком.
Когда смотрит соцсети кандидата
Профессиональные — всегда, личные — только если этого требует компания.
В каких соцсетях изучает профиль кандидата
LinkedIn, Хабр, VC, GitHub, телеграм.
Какого мнения придерживается об изучении соцсетей кандидата
Это нормально, если кандидат не хочет, чтобы рекрутеры изучали его соцсети. Не стоит требовать ссылки: это нарушение правил делового этикета.
Профессиональными соцсетями специалисты обычно делятся сами: указывают в резюме или отправляют ссылки при первом общении. Информацию в профессиональных соцсетях однозначно стоит учитывать. Там можно найти сведения о хард-скиллах, технологиях, инструментах, подходах, которые использует кандидат. Дополнительно можно оценить круг профессиональных знакомств человека: с кем работал, кто его рекомендует, в каких профессиональных сообществах он состоит.
Личными соцсетями люди делиться не обязаны. Иногда кандидаты закрывают доступ к своим страницам. Невольно можно задуматься: что в них такого размещено? Но совсем не факт, что там есть «красные флаги». Я воспринимаю это как простое желание оградить свою частную жизнь.
Проверять ли личные соцсети? Зависит от того, какая информация нужна работодателю, чтобы принять решение о найме. Например, в компании специфическая корпоративная культура — нужно убедиться, что кандидату она подойдет. По публикациям и комментариям человека можно попытаться понять его образ жизни и уровень социальной активности.
Отдельно можно проанализировать контент: фото, посты, тексты о себе в профиле, реакции и комментарии, которые оставляет кандидат. Все это дает представление о том, что цепляет, увлекает и нравится человеку, что он одобряет или критикует.
Анализ соцсетей не дает полной картины. Это лишь дополнение к портрету кандидата, который складывается в ходе общения с ним.
Важно четко понимать, что влияет на работу, а что нет. Например, специалист увлекается тяжелой музыкой. Даже если рекрутер не разделяет этого интереса, его не должны смущать мрачные обложки хэви-метал-альбомов в профиле. Музыкальные предпочтения не влияют на работу — их стоит игнорировать.
Информация из соцсетей бывает полезна еще до общения с кандидатом. Она позволяет улучшить EVP — Employee Value Proposition, или ценностное предложение работодателя. Владея ей, при первом контакте удастся выгодно преподнести вакансию и компанию. Анализ соцсетей можно не проводить для каждого соискателя, но для того, в ком компания особенно заинтересована (например, для специалиста сениор-уровня или топ-менеджера), определенно стоит.
Что еще почитать по теме:
*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
