Сева Чагаев, совладелец компании «Пикчер», рассказал о том, как растет и изменяется агентство, в чем трудности digital-среды и покер-планирования.
О компании и внутренних процессах
Почти вся реклама, которая сейчас делается, так или иначе отображается в интернете. Больше нет смысла делить рекламу на традиционную или digital. Мы изначально специализировались на ведении социальных сетей. Потом появились спецпроекты, игры, квесты, приложения. Сейчас все так или иначе digital. Поэтому не «SMM-агентство», а просто «агентство».
Сейчас в компании работают около 60 человек и около 100 фрилансеров, которые сотрудничают с нами постоянно. В основном это SMM-щики, редакторы социальных сетей. Нам легко находить людей — вокруг нас есть разные медийные проекты со своей аудиторией. Большая часть сотрудников пришла именно оттуда.
Агентство становится более структурированным. Чем больше размер компании, тем дороже ошибки. Так как мы довольно быстро растем, то рост — это брандспойт, которым можно все залить. Сотрудников становится больше, ошибок внутреннего управления — меньше.
Про Scrum
Scrum — максимально понятная для работы в рекламе система. Scrum близок нам с точки зрения философии и скорости. В этой системе прозрачные короткие забеги, «спринты», а по итогам этих забегов получаются понятные куски продукта.
Мы применяем то, что называется покер-планированием, то есть урезанную версию методологии. У нас нет отдельного Scrum-мастера. Когда я провожу встречи по Scrum, там люди сидят, а не стоят.
О найме
Мы почти не пользуемся HeadHunter, SuperJob.ru и другими работными сайтами. Мы делаем посевы в ВКонтакте с нашими вакансиями. Собираем простенькую промо-страницу с описанием и размещаем её в ВКонтакте.
Это объявление можно таргетировать максимально точно. Мы знаем город, возрастной промежуток, понимаем, какие должны быть интересы. Следовательно, через таргет довольно дешево получаем аудиторию, которую заинтересует наша вакансия и которая в дальнейшем может прийти к нам работать.
Обычно потребность взять нового человека связана с переговорами. Мы знаем, что есть проект, который готовится к запуску. Договор официально еще не подписан, но переговоры в хорошей стадии, мы начинаем поиск сотрудников.
Иногда бывают забавные истории, когда тестовое задание делают свои. Нам приходит идеально выполненная работа. И мы думаем, что нужно срочно этого человека брать, ведь выглядит так, будто ты сам сделал задание. А потом оказывается, что это кто-то из коллег пошутил. Такое тоже бывает.
О роли HR
У нас нет HR. Я не представляю, как человек с одной специализацией может принимать решение по найму людей на множество абсолютно разных позиций. От HR зависит то, кто попадет внутрь, а кто нет. В этой ситуации возможно много искажений.
О проблемах и драйверах
Самая большая проблема — это расфокус. У менеджеров много проектов, постоянно работающий телеграм, в котором какие-то коллективные чаты смешиваются с личными. Это сложно контролировать. То есть выйти из процесса и сформулировать какие-то правила, чтобы сделать систему более упорядоченной. И я думаю, что ключевая сложность — это расфокус. Причем не только наша, но и в целом среды.
Об изменившейся атмосфере
Всё, что происходит, — это пранк, который вышел из-под контроля и стал бизнесом. Мы начинали в январе 2015-го. Первые переговоры часто вставали на паузу, потому что люди просто смотрели за биржей и за курсом рубля. Обстановка была напряженная, а сейчас у нашей команды эйфория от каждого сделанного проекта. Мы стартовали на дне, но смогли от него оттолкнуться. И это какая-то важная прививка.
