Что такое релокация
Релокация — это переезд сотрудника на новое место жительства, обусловленный целями компании. Релокейт может быть краткосрочным, а может затянуться на несколько лет. Компании используют релокацию, например, чтобы привлечь нужного специалиста из другого города или направить опытного работника в новый филиал для контроля за его деятельностью.
Задачи HR-менеджера при релокации
Главная обязанность HR-менеджера при организации релокейта — сделать так, чтобы сотруднику нравилось жить и работать на новом месте. Переезд в другой город или страну— это больший стресс, который способен негативно отразиться на работе. Если сотрудник будет страдать или посвящать все свое время решению бытовых проблем, то его эффективность снизится, а компания понесет убытки. В итоге дело может закончиться даже увольнением.
Чтобы избежать подобных проблем, HR-менеджер заранее готовит сотрудника к релокейту и помогает ему адаптироваться в незнакомом окружении.
Подготовка
Важно, чтобы человек был готов к переезду и связанным с ним трудностям. Заранее обсудите все нюансы релокации, убедитесь, что сотрудник объективно оценивает ситуацию и свои перспективы на новом рабочем месте.
Адаптация
Чтобы сотрудник быстрее привык к новому месту жительства и работы, работодатель предоставляет ему релокационный пакет. Согласно статье 169 ТК РФ, компания возмещает:
- расходы на переезд сотрудника и членов его семьи;
- затраты на обустройство на новом месте жительства.
Помимо этого, в релокационный пакет может входить:
- помощь с трудоустройством супруга или супруги;
- помощь с записью детей в детский сад или школу;
- оформление ДМС для членов семьи.
Задача НR-менеджера — обеспечить соблюдение всех условий релокационного пакета. Он подбирает жилье для сотрудника и его семьи, приобретает билеты, организует доставку багажа, оформляет медицинскую страховку, отвечает на вопросы и помогает адаптироваться на новом месте.
В чем преимущества для работодателя
Релокация персонала помогает:
- Решить проблему кадрового голода.
- Масштабировать бизнес. Направив опытных сотрудников в регионы, организация укрепляет корпоративную культуру и совершенствует рабочие процессы в филиалах.
- Привлечь высокомотивированных сотрудников. Люди, которые решились на переезд ради работы, обычно ответственно относятся к поставленным задачам и добросовестно выполняют обязанности.
- Оценить потенциал перспективных специалистов. Успешная работа на новом месте может стать отправной точкой в профессиональном развитии работника.
Это была теория, а теперь — к практике. Разобраться в нюансах релокации нам помогла Юлия Тен — директор департамента по подбору персонала компании Русал, а также Ирина Денисова — IT HR компании Innovative People.
 | Юлия Тен, директор департамента по подбору персонала компании Русал |
Русал — один из мировых лидеров в сфере производства алюминия и алюминиевых сплавов. У компании есть зарубежные активы, например бокситовые рудники и производства глинозема в Африке, Центральной и Южной Америке.
Расскажу о нашем международном найме и релокации на примере Гвинеи. За комплектацию персоналом африканских активов отвечает отдельный человек, который находится в Москве. На рабочие специальности мы нанимаем местных жителей, а руководящий состав и ключевых специалистов перевозим из других стран.
Найти сотрудников для релокации не всегда просто. Кандидат должен владеть французским, который не очень популярен в России, но является государственным языком в Гвинее. Мы работаем в узкой области поиска, потому что ориентируемся на редкий набор компетенций: представьте, насколько сложно найти опытного механика со знанием французского языка.
Спасает наша внутренняя рекрутинговая база, накопленная за долгие годы. Если встречаем интересного кандидата, который пока не заинтересован в переезде, мы остаемся с ним на связи — возможно, через какое-то время он передумает. Кстати, оказалось, что в Беларуси много сильных специалистов со знанием французского языка — это стало открытием для нас.
Другая проблема в том, что многие франкоговорящие кандидаты мечтают релоцироваться в Бельгию или Канаду, а не в Гвинею. Я сталкивалась с подобными возражениями, но зачастую мне все же удавалось заинтересовать собеседника работой в Африке.
Сотрудник может взять с собой семью. Русал оплачивает переезд и прохождение медосмотра, предоставляет жилье — в Гвинее наши руководители и ключевые специалисты живут в отдельном поселке.
 | Ирина Денисова, IT HR в компании Innovative People |
Когда есть смысл в релокации кандидата
При одновременном совпадении 3 факторов:
- Навыки и опыт специалиста гарантировано покрывают бизнес-задачи компании. Релокация — это своего рода инвестиция в сотрудника. Не стоит тратить ресурсы на «кота в мешке»: если и перевозить кого-то, то это должен быть опытный специалист, который оперативно освоится в новом проекте, сразу начнет решать поставленные задачи и приносить пользу компании.
- Работодатель готов к релокейту. При снятии заявки на вакансию сразу уточните у заказчика, стоит ли рассматривать специалистов из других регионов.
- Кандидат настроен на переезд. Идею релокейта сложно «продать», да и незачем: человек или готов к этому, или нет. В открытых источниках вроде Хедхантера можно открыть резюме и посмотреть, хочет ли кандидат переехать, и если да, то куда. Если же мы находим человека где-то еще, то всегда спрашиваем: «Готовы ли вы к релокации?» Важно обговорить все на берегу, иначе на финальном интервью может выясниться, что специалист рассчитывал на удаленку, а вы зовете его в офис, да еще и в другом городе.
Как мы помогаем сотрудникам с переездом
В Innovative People действует релокационная политика — ее описанию посвящена существенная часть нашего карьерного сайта:
В рамках этой программы кандидат может воспользоваться разными форматами поддержки, о которых расскажу дальше.
Релокационный бонус
Переезд в другой город — трудозатратное и недешевое мероприятие для сотрудника: как минимум нужно перевезти вещи, найти жилье и оплатить его аренду. Мы выплачиваем фиксированный бонус в 50 000 ₽, чтобы поддержать сотрудника на первых порах. Выплата производится после заключения трудового договора в первую неделю работы в Innovative People.
Бонус может быть и больше — мы готовы к индивидуальном подходу в зависимости от различных факторов:
- Удаленность. Обычно мы перевозим людей в Москву или Санкт-Петербург. Чем дальше от этих городов живет человек, тем сложнее для него будет релокация.
- Уровень кандидата.
- Сложность позиции. Допустим, мы ищем уникальных специалистов, которых во всей стране очень мало. Если релевантный кандидат живет во Владивостоке и готов переехать в Москву, но просит повышенный бонус, это можно обсудить.
Помощь с поиском жилья
Мы всегда готовы сориентировать кандидата по стоимости аренды и подсказать оптимальный район для проживания. Если наш будущий коллега только приехал в город и ему негде остановиться, то посоветуем хорошие и демократичные по стоимости отели и хостелы.
Если кандидат заранее подобрал варианты жилья, мы можем съездить и посмотреть их. На этапе заключения договора найма оказываем информационную поддержку: объясняем, когда передавать деньги, как общаться с арендодателями и проверять документы на квартиру, чтобы не нарваться на мошенников.
Поддержка по любым вопросам
Релоцированный новичок должен адаптироваться не только к компании, коллективу и корпоративной культуре, но и к чужому городу со своим ритмом жизни и инфраструктурой. Поэтому ему требуется чуть больше внимания, чем местному жителю.
Иногда человеку может быть действительно сложно на новом месте. Важно, чтобы работодатель поддерживал его, а не бросал на произвол судьбы. В период переезда и адаптации наши эйчары всегда находятся на связи с новым сотрудником. Мы консультируем его по любым бытовым вопросам — от работы городского транспорта до выбора сервиса доставки продуктов. Регулярно проводим неформальные беседы, чтобы найти и решить проблемы, поддержать коллегу и снять его внутреннее напряжение.
Наша цель — сделать все возможное, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включился в работу, а процесс переезда был максимально комфортным.
Кейс: как мы перевезли кандидата из Твери в Москву
Innovative People оказывает услуги ресурсного IT-аутсорсинга. Если упрощенно, то это выглядит так: мы нанимаем специалиста, он работает у нас в штате, но выполняет проект клиента. Когда проект заканчивается, сотрудник может приступить к новым задачам у того же заказчика или перейти на новый проект.
Однажды мы искали функционального тестировщика для проекта нашего партнера в сфере финтеха. Я нашла кандидата, который идеально подходил под профиль должности, но он проживал не в Москве, а в Твери. Это была офисная позиция, поэтому релокейт оказался единственным приемлемым вариантом. Мне повезло: кандидата не пришлось уговаривать — он сам искал работу с переездом в столицу.
Звезды сошлись: мы получили качественного специалиста, а он достиг своей цели — перебрался в Москву. Особых проблем с адаптацией не было: кандидат быстро подобрал подходящее жилье, а я активно консультировала его по всем возникающим вопросам. Правда, дело было в марте 2020 года, поэтому в офисе он проработал недолго: началась пандемия и всех перевели на удаленку.
Кстати, кандидата звали Антон, вот его отзыв о релокации:
Кратко про релокацию
- Релокация — своего рода инвестиция в сотрудника. Старайтесь нанимать опытных специалистов, которые без долгой раскачки начнут приносить пользу компании и быстро смогут вернуть вложения.
- Честно и открыто обговаривайте с кандидатом условия релокации, чтобы не было недопонимания.
- Релоцированному сотруднику может требоваться больше внимания, чем местному. Выделите время на неформальные беседы, обеспечьте моральную и информационную поддержку на период, пока человек не адаптируется к жизни в новом городе.
- Переезд — затратное мероприятие. Установите фиксированную сумму, которую готовы выплачивать в качестве релокационного бонуса. Определите, в каких случаях вы можете выходить за границы этой суммы и платить больше.
- Помогайте сотрудникам с поиском жилья: они не знают рынок недвижимости в вашем городе, поэтому могут выбрать неудачный вариант или даже нарваться на мошенников.
