Человеческий капитал — это совокупность знаний, навыков, опыта и личных качеств сотрудников, которые приносят пользу компании. Рассказываем, как создать систему управления человеческим капиталом и что поможет оценить вложенные усилия.
Самое важное из статьи за одну минуту →
- Человеческий капитал — это реальные люди, их знания, навыки, опыт и внутренняя мотивация: все, что делает бизнес эффективным и устойчивым. Если сотрудник говорит: «Мне здесь помогают расти», значит, управление человеческим капиталом работает
- Можно долго инвестировать в технологии, маркетинг и офисы. Но если не развивать людей, компания будет стагнировать или потеряет тех, кто может вести ее вперед
- Развивать человеческий капитал нужно системно. Смотреть, кто работает, что им важно, как сотрудники растут и чем их можно поддержать. Стратегии, инструменты и метрики должны помогать людям развиваться и чувствовать ценность своей работы
- Не обязательно начинать с масштабных инициатив. Иногда достаточно одного шага: встречи 1:1 с сотрудником, индивидуального плана развития, внутреннего воркшопа, честной обратной связи, чтобы коллектив начал развиваться и стимулировать рост бизнеса
Что такое человеческий капитал
Допустим, в компании работают два специалиста с одинаковым опытом. Один предлагает идеи, быстро осваивает новые задачи, помогает коллегам. Другой стабильно выполняет поручения, но не выходит за рамки. Первый обладает более высоким человеческим капиталом, второй дает базовую производительность.
Человеческий капитал — это навыки и качества сотрудников, которые помогают бизнесу расти. К ним относятся, например, способность учиться, взаимодействовать в коллективе, проактивность и умение брать на себя ответственность.
В разных компаниях может быть свой набор ценных навыков команды. Все зависит от приоритетов и целей бизнеса.
Значение человеческого капитала
Компании с развитым человеческим капиталом:
- Обладают финансовой устойчивостью и меньшей текучестью. Согласно исследованию McKinsey, компании, которые делают ставку на развитие сотрудников, более стабильны финансово и устойчивее в кризис. Также они влияют бренд работодателя и имеют меньшую текучесть.
- Быстрее адаптируют новых сотрудников. Исследование, опубликованное в журнале Administrative Sciences, показывает, что практики управления человеческим капиталом положительно влияют на производительность сотрудников, особенно на старте работы.
Роль HR в развитии человеческого капитала
HR-специалисты создают условия для роста сотрудников, обеспечивают их развитие и вовлеченность с помощью инструментов и методов управления человеческим капиталом.
Яркий пример развития человеческого капитала HR-подразделением — Лига переговорщиков Ozon, которую организовали для прокачки навыков сотрудников коммерческого блока.
С помощью Лиги менеджеры по работе с партнерами могут получить знания о деловых коммуникациях, работе с коммерческими предложениями, особенностях онлайн-переговоров. Затем на очных тренингах они формируют умение продавать решения и вести переговоры.
Кроме того, мы помогаем применять полученные знания и умения на практике с помощью переговорных поединков. Там каждый участник Лиги может тренировать навык ведения переговоров и получать подробную обратную связь от тренера.
Елизавета Князева,
руководитель направления обучения, развития, адаптации и внутренних мероприятий Ozon
Методы управления человеческим капиталом
Методы управления человеческим капиталом — это связанная экосистема. Адаптация влияет на мотивацию, мотивация — на развитие, развитие — на удержание, а удержание — на общий успех команды. Разберем, какова роль HR в этой системе.
Привлекать и адаптировать
Если человек с самого начала чувствует уверенность и поддержку, он быстрее включится в работу и принесет результат. Что делать эйчару и рекрутеру, чтобы новичку на старте работы было комфортно:
- Четко понимать, кто нужен и зачем, чтобы нанять релевантного специалиста
- Дать новичку доступ к рабочим сервисам, понимание целей бизнеса, роли, корпоративной культуры
- Сопровождать новичка в первые 1–3 месяца: подготовить чек-листы, планировать встречи для сбора фидбэка
Развивать и обучать
Эйчару важно помогать сотрудникам находить возможности для роста, подбирать курсы и тренинги. Если в компании нет менеджера по обучению, эйчар может отвечать за создание корпоративной академии.
Что важно:
- Понимать, какие навыки нужны специалисту сейчас и будут необходимы через полгода
- Предлагать персонализированные форматы: кому-то подойдет наставник, кому-то — микрообучение в формате видео
- Учить не ради галочки, а чтобы знания конвертировались в результат. Например, если продакт-менеджеру оплатили курс по UX-исследованиям и он стал применять новые навыки в работе, это развитие. А если он «просто прошел» обучение, потому что так было нужно для выполнения ИПР, это бесполезная трата денег бизнеса
Мотивировать и удерживать
Причина увольнений может быть в отсутствии смысла, развития, уважения или понятной перспективы.
Что помогает мотивировать и удерживать команду:
- Честная обратная связь и диалог
- Прозрачные критерии роста
- Признание результатов: публично, через бенефиты, благодарности, бонусы
- Гибкость — в графике, задачах, подходах к работе
Управлять талантами
Эйчару важно определять, какие компетенции будут востребованы завтра, выявлять ключевых сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, чтобы компания была готова к изменениям и двигалась вперед.
Что для этого нужно:
- Определять ключевые позиции и риски. Например, если сениор-инженер — единственный носитель знаний, лучше готовить его преемника заранее
- Создавать кадровый резерв
- Помогает менеджерам развивать команду: через карьерные карты, треки роста, коучинг
Управлять эффективностью
Для персонала важно не просто «работать много», а работать в правильном направлении.
Инструменты, с помощью которых эйчар может влиять на эффективность команды:
- SMART-цели и регулярный пересмотр фокуса
- Регулярная система оценки эффективности специалистов по понятным критериям
- Вовлечение сотрудников в постановку целей
- Прозрачные OKR или KPI
Стратегии развития человеческого капитала
Стратегия развития человеческого капитала — это набор мер и подходов, которые помогают сотрудникам компании постоянно учиться, развивать навыки, использовать современные технологии и быть вовлеченными в работу.
Шаг 1: повысить квалификацию специалистов
Первое, с чего нужно начинать, — это развивать у сотрудников нужные знания и навыки. Но просто отправить на курсы недостаточно.
Шаг 2: работать над вовлеченностью сотрудников
Когда сотрудники достаточно компетентны, нужно развивать вовлеченность, чтобы обученные кадры не ушли к конкурентам.
Как повышать вовлеченность:
- Ставить прозрачные цели. Сотрудники хотят понимать, зачем они делают свою работу и как это влияет на бизнес
- Регулярно давать обратную связь. Фидбэк должен быть развернутым, своевременным и конструктивным
- Позволять влиять на процессы. Когда сотрудник может что-то улучшить, а не просто выполнять инструкции, это дает ощущение собственной ценности
- Признавать заслуги. Искреннее «спасибо» может работать не хуже премии
Любой специалист в Selectel может поблагодарить коллегу, отправив ему «спасибо» на корпоративном портале. Это мотивирует выходить за рамки своих обязанностей и формирует культуру фидбэка.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Шаг 3: заниматься карьерным развитием команды
Обученный и замотивированный сотрудник должен понимать, что он получит от компании в будущем за повышение своих скиллов.
Что поможет показывать команде карьерные перспективы:
- Карьерные треки: рассказывайте, как вырасти из джуниора в сениора
- Развитие по горизонтали: предлагайте не только вертикальный рост, но и горизонтальные переходы. Например, маркетолога может заинтересовать роль UX-аналитика, а не лида
- Наставничество и внутренние менторы. Когда опытные сотрудники помогают развиваться другим, растут все участники процесса
- Регулярные разговоры о развитии. Подойдет даже короткий разговор один на один раз в месяц
Инструменты развития человеческого капитала
Рассмотрим, что помогает развивать кадровый потенциал бизнеса на практике.
Индивидуальные планы развития (ИПР) как навигатор для роста. Вместо абстрактного «хочу расти» появляется конкретный план: какие скиллы нужно развить, что для этого сделать, в какие сроки.
Что включают ИПР:
- Текущий уровень компетенций
- Цели на 3–6 месяцев
- Конкретные шаги: курс, проект, наставник
- Периодичность пересмотра, в идеале вместе с менеджером
Платформы для обучения. Организовать системное обучение помогут следующие инструменты:
- Обучающая платформа — LMS
- Подборка актуальных курсов для разных ролей
- Геймификация в развитии: награды, трекинг прогресса
- Интеграция обучения в рабочие процессы, например через Slack
Наставничество и коучинг. Не все знания приходят с курса, иногда нужен наставник, который поможет идти в выбранном направлении.
Внутренние проекты и задачи на рост. Люди растут быстрее, когда сталкиваются с реальными вызовами на практике. Например, предложите специалисту провести воркшоп для коллег, стать наставником стажера или запустить небольшой внутренний проект. Обучение в действии, а не в теории дает лучший результат.
Как измерять человеческий капитал: разбор популярных методов оценки
Оценить эффективность управления человеческим капиталом можно с помощью пяти методов.
Развивать человеческий капитал — значит вкладываться в людей. Но чтобы думать о росте сотрудников, нужно сначала закрыть базовые задачи — быстро, без хаоса и выгорания.
Хантфлоу помогает автоматизировать рутину подбора: отслеживать отклики, общаться с кандидатами, управлять базой резюме. Все прозрачно и под рукой.
Когда процесс найма под контролем, у HR и руководителей появляется время на главное — развитие команды, вовлеченность и рост сотрудников внутри компании.
