Это был последний спикер. Мы заканчиваем текстовую трансляцию. Спасибо всем, кто был с нами!
Лучший слайд для завершения конференции:
Что делать эйчару:
1. Наладить контакт с техлидами. Убедить их, что эйчар — это нормально, это не проклятие.
2. Понять, что придется страдать.
3. Разобраться с менеджментом.
Стандартная постановка задачи эйчару: вы найдите нам человека, мы не скажем кого, мы не скажем зачем, помогать тоже не будем. Через полгода эйчары никого не находят. А разработчики говорят: ну мы так и думали!
Я провожу собеседование в кафе, на улице, где удобно. А потом можно офис посмотреть, посидеть в переговорке на дорожку.
Большая часть вопросов может решиться текстом. Программисты — интроверты, им проще с вами текстом поговорить. Можно и зарплату обсудить текстом.
Я пошел очень правильным путем: я не даю тестовое задание, а сразу собеседую в бою.
Когда у вас на потоке очень много людей, вы на коне. Но вы не Яндекс.
В результате я не смог закрыть ни одну нетехническую вакансию. И я понял, что все не так просто.
В результате ты кого-то находишь, никто не подходит. Я проходил через эти круги ада, мне надоело по ним ходить. И я начал узнавать более конкретные требования по всем вакансиям, которые ко мне попадали. Это было грустно, и я понял, что как эйчару мне еще расти и расти.
Когда я пришел в компанию АЗ, то узнал, что там нет эйчара. Поэтому я предложил: а давайте я буду эйчаром. Так на меня свалились не только обязанности по найму разработчиков, надо было еще искать пиарщика, сейлзов и много кого. И тут я понял, что умею хорошо искать только разработчиков.
Влад Козуля: «Как HR-у подружиться с командой разработки»
Мы даем тестовое задание на час и делаем подробное код-ревью. Это своего рода благодарность за то, что люди потратили свое время на тестовое. Мы даем возможность понять, что не так с кодом и что можно улучшить.
Мы решили дать разработчикам полную свободу. Неважно, где живет человек, главное, чтобы он делал задачи. При этом мы не против, чтобы наши разработчики еще где-то работали. Главное, чтобы был результат.
Если мы берем деньги за сделанную работу и платим разработчикам за сделанную работу, то мы предложим им честное распределение денег. Сделал много — получил много денег, мало работал — получил мало денег.
Мы перешли к модели разбить все задачи по времени от 40 минут до трех часов. И начали платить фикспрайс за конкретные задачи. После этого управлять проектами стало гораздо проще. Мы платим только за сделанные задачи. Пока задача не сделана, мы можем управлять качеством.
Я подумал, что я люблю делать больше всего, — писать хороший код. В идеале, чтобы мне еще за это заплатили. Чтобы написать хороший код, нужен хороший менеджмент.
Главный вопрос, который мы себе задали: для кого вы вообще работаете? Мы четко решили и сформулировали это как «мы работаем для себя». После того как мы поняли, что мы являемся заказчиком, как мы будем работать, с кем, над чем, все стало гораздо лучше.
Представьте ситуацию: вы пришли на вашу собственную работу и поняли, что больше не хотите там работать. Но уйти вы не можете, потому что это ваша собственная компания.
Никита Соболев: «Как мы собирали команду без рекрутеров, собеседований и тестовых»
Инструменты сорсера
Помимо этого для сорсера важны коммуникативные компетенции: насколько он правильно умеет продажно писать. Как он продает и делает правильные акценты.
Базовые компетенции сорсера:
1. Надо понять, что это не базовая позиция в рекрутменте.
2. Сорсеры должны понимать бизнес и понимать рынок.
3. Они должны уметь быстро работать.
Если у двух ролей разный кипиай, то в одном человеке не все складывается.
Каждый раз, когда рекрутер переключается с одного дела на другое, в мире грустит один питонист.
Сорсер — это тот человек, который генерит лидов рекрутеру.
Нарек Асликян: «Split the monolith: сорсер»
Как правильно давать обратную связь рекрутерам:
Неожиданный слайд про мотивацию рекрутеров:
Как понять, делает ли рекрутер хоть что-нибудь?
О чем еще рекрутеру стоит спросить тимлида:
Как правило, задачи сформулированы очень расплывчато. Например, «программист будет заниматься развитием функциональности магазина и поддержкой его существования». Надо более конкретно формулировать задачи. Это даст больше фидбека от людей, и кандидаты будут меньше заламывать ценник.
О чем рекрутеру стоит спросить тимлида:
Важно смотреть, что происходит у конкурентов. Потому что в одной компании долго не повышали зарплату. В результате у них синиоры получали столько же, сколько мидлы в других компаниях. И убедить руководство повысить зарплату получилось только после анализа конкурентов.
Что искать в Гугл.
Линкедин полезен еще и тем, что там есть поле фильтров, и если ввести «Россия» в поисковой строке, то вы увидите, где географически находятся кандидаты.
Что гуглить до общения с тимлидом
Чтобы решить все проблемы в найме, нужна совместная работа тимлида и рекрутера.
Проблемы от тимлида
Марк Кандауров: «Как рекрутеру и тимлиду работать друг с другом»
Подсказки от нетворкера:
Однажды мне отказал один разработчик, сказал, что не хочет работать с нами. Я попросила его дать нам обратную связь, провести питчинг с командой и помочь понять, что не так. Он неожиданно соглашается, мы приезжаем в команду. После этого у него было совсем другое впечатление о команде и о продукте. Через месяц разработчик вошел в проект.
Нетворкер, который применяет эту технологию в работе, очень близок к бизнесмену.
Кандидаты тоже следят за работодателями. Например, один мой знакомый разработчик периодически мониторит одну вакансию и говорит: «Ага, она опять открылась! Что у них там такое, что она открывается несколько раз подряд».
Возможности нетворкинга:
Нетворкинг минимизирует риск ошибок в найме.
Культура переговоров очень слабая. Если звонишь и говоришь, что кандидат не придет, потому что заболел, то слышишь от рекрутеров: как же так? Он что, не мотивирован работать у нас?!
Сформируйте вопросы для внутреннего брифинга, сходите и пробрифуйте. Подумайте, какие вопросы задаст разработчик, и сразу ответьте на них в вакансии.
Компания продает не команду, а продукт. И про продукт говорит очень страшно. Рекрутеры оформляют вакансию так, как будто делают одолжение. И думают, что сейчас куча человек откликнется на вакансию, но этого не происходит.
Когда вы пишете в описании вакансий (а таких вакансий дофига): «вы разработчик и будете разрабатывать», то разработчик спрашивает, а чем конкретно я буду заниматься? Какие технологии? Какой стек?
Когда были нужны люди функций, все работало быстро. Сейчас все меняется в сторону подбора людей интеллекта. Их надо брифовать и нанимать иначе.
Рекрутинг плох очень многим. Если у кого-то что-то работает классно, то вы исключение.
Дарья предупреждает, что доклад будет жестким.
Дарья Супрунова: «Нетворкинг vs рекрутинг»
Прерываемся на 25 минут. После кофе-брейка вернемся в зал, чтобы послушать про нетворкинг.
Вопрос: Как рекрутерам попасть волонтерами на конференции?
Ответ Елены: В день конференции организаторам нужны свободные руки на простую и рутинную работу. Например: зарегистрировать участников, разложить пакеты. Надо просто написать организатору, потому что помощь нужна всегда. А для волонтера это возможность бесплатно попасть на мероприятие.
Ничего не выкидывайте, все пригодится в дело.
Наклейки — это классно. Но помните, что никто не наклеит наклейку, на которой только логотип вашей компании, разве что они уже у вас не работают.
Можно пристроиться к небольшому ивенту и сделать афтепати у себя в офисе и придумать движуху для вовлечения.
Путь к сердцу разработчика может лежать через его желудок. Поэтому делайте брендированные макаруны, пиво и все что угодно. Главное, не забудьте указать, за чей счет банкет.
Делать доклад, если вы едете на конференцию, обязательно. Но злые организаторы не пускают всех выступать.
Но есть выход: мы организовали TechTalks на стенде. И многие слушатели сказали, что это было интереснее, чем основной поток.
Вот так нельзя делать на IT-конференциях:
Чего на самом деле хотят айтишники на конференции:
На вашем стенде на конференции должен стоять не эйчар, а тимлид. Он должен рассказать, как вы работаете, что вы внедряете, какие технологии. Только тогда магия и случается.
У меня есть одни клиенты: вот деньги возьми, роллапчик поставь, но мы сами на конференцию не приедем. А через год они придут и скажут: мы стотысячмиллионов потратили, а результата нет.
Первый шаг — выбор конференции: спросить у ваших айтишников, куда они ходят, что котируют. Профиль конференции должен соответствовать вашему профилю поиска.
Ивент — это дорого и больно. Но найм в айти еще больнее!
Могильникова Елена: «IT-event: как не потратить деньги зря»
Итог: готовьтесь за 1,5 месяца, будьте гостеприимны, растите сообщество, не пугайтесь ошибок и создавайте атмосферу.
Выводы:
1. Сила в команде.
2. Спокойствие спикера — залог успеха.
3. Какие бы вы замечательные ни были, к вам дойдут не все. Если вы только начинаете делать митапы, вам надо рассчитывать, что дойдет 50-60%.
4. Создайте уют. Самый простой способ — принести еду. Есть второй способ — добавить алкоголь. Мы в 2ГИС используем оба. У вас наверняка будут какие-то огрехи в мероприятии. Если вы создали уют, то вам с большей вероятностью все простят.
5. Все довольны не будут. Это нормально.
6. У вас появятся фанаты. Они будут вас поддерживать и защищать вас. Поддерживайте и создавайте это сообщество.
После мероприятия рано пить шампанское, потому что работа продолжается:
В день мероприятия:
Мы все знаем, что охранники в офисах не самые добродушные люди. И они точно не обрадуются, если в пятницу вечером к вам в офис без предупреждения придут одновременно 200 человек.
За день до ивента:
За три дня до мероприятия:
Однажды фотограф сломал ногу за неделю до мероприятия и никому не сказал. А еще у нашего разработчика должен был скоро родиться ребенок, но, слава богу, все обошлось: он родился на следующий день после ивента.
Неделя до мероприятия — самый горячий период
За две недели до мероприятия:
А вот что надо делать за три недели до мероприятия:
А вот что надо делать за месяц до мероприятия:
Мы начинаем готовиться за полтора месяца до мероприятия.
Конверсия участников мероприятий 2ГИС в сотрудников:
Давайте договоримся, что мы делаем ивент не ради найма, а ради развития эйчар-бренда. Если вы будете хантить на мероприятии, то пусть это будет ваше первое и последнее мероприятие.
Как мы проводим DevDay
Инна Савчкова: «Как собрать техноивент без нервов и с результатом»
Дальше происходит некоторая магия, и все! Успех!
Окей, эти сто джунов пишут нам вот столько статей в месяц. С помощью таблицы мы замеряем конверсию.
Это пример таблицы оценки вовлеченности в эйчар-маркетинг. Специально сделал его нечитаемым.
Чем выше уровень человека в компании, тем больше он взаимодействует и коммуницирует с внешним миром.
На картинке: инженеры и наше безумное желание все измерять.
ENPS — это хорошо. Но, как правило, если человек вам там что-то нафитбечил, то это касается каких-то гигиенических факторов, например, что у вас кондиционер плохо работает.
Мы умеем рисовать воронку и что-то в нее закладывать. Но что дальше?
История про добывание заметности нашей компании. Она сводится к тому, чтобы добиться вовлеченности других людей из нашей компании в наши корыстные замыслы.
Измерить эффективность и заметность эйчар-маркетинга можно только через конверсию во что-то.
Один парень отвечал в кулуарах на вопросы после своего выступления. И это — эйчар-маркетинг. Другой парень съездил на конференцию в Калифорнию и потом написал статью на Хабре, и это тоже эйчар-маркетинг. Одна барышня, которая работает в малоизвестной компании Гугл, поехала с коллегами по городам и весям, чтобы рассказать о технологиях своей компании. И это тоже эйчар-маркетинг. Главная его цель — повысить заметность компании.
Алексей Долгушев: «Что еще за внутренний HR-маркетинг и как его измерить?»
Будь хорошим деврелом. А плохим — не будь.
Вы можете быть отличным эйчаром и плохим деврелом. Это не значит, что вы в целом хороший.
Если вам нужно нанять буквально пару человек, не надо ввязываться в деврел на годы вперед.
Повышая внимание к вашей компании в сообществе, вы должны быть готовы, что любой негатив о вас быстро всплывет. Например, если вы подпольное онлайн-казино, вам не нужно ввязываться в деврел.
Нужен ли вам деврел?
Конфликты между эйчаром и деврелом:
Эйчар может быть деврелом.
Лучше придумывать новые инструменты коммуникации, чем конкурировать в существующих.
Круговорот деврела в Авито.
Авито до и после деврела.
В России чаще используется слово «техпиар», чем «деврел». Это означает «коммуникации в узкой среде технических специалистов». Его используют, чтобы продвигать инженерный бренд компании. В результате это должно стимулировать найм.
Михаил Клюев: «DevRel и HR: как достичь синергии?»
Через пять минут начнется доклад деврела Авито, он расскажет, как подружить деврела с эйчаром.
Вопрос из зала: Как просить фидбек? Как подойти к руководителю и сказать: «Скажи мне, черт возьми, что я молодец»?
Ответ Евгении: Я раз в год пишу своим стейкхолдерам: «Мы прожили вместе в работе год, дайте мне фидбек по конкретным вопросам».
Мы даем фидбек только внутри того уровня, до которого человек добрался.
Мы много говорим о том, как фидбек давать, но почти не говорим о том, как его принимать.
Многие прячутся за фразами «мы», «считается». А надо говорить только лично за себя.
По каким критериям оцениваем:
Важно: не оправдываться, когда слышишь позитивный фидбек.
К сожалению, в нашей культуре принято обесценивать свои сильные стороны и достижения.
Одно из наших правил: кто не нашел три плюса в выступлении человека, тот молчит. Всем хотелось высказать свое ценное мнение, поэтому ребята очень старались.
Есть две школы обучения: подтягивать слабые стороны или прокачивать сильные стороны.
Кто не выступал, фидбека не дает.
Если ты открываешь рот, чтобы что-то сказать, сделай это, чтобы принести пользу.
Фидбеком вообще-то не только бьют, иногда он может быть полезен. Потом инженеры поняли, что фидбек — это не больно, он может быть классным, конструктивным и если не приятным, то полезным.
Полезный фидбек — это конкретный. Мы учимся отличать факты от оценок и от собственных чувств. Полезный фидбек — конструктивный. После него понятно, что делать дальше и куда улучшать.
Если фидбека нет, то, скорее всего, человек подумает о себе плохо.
Клуб спикеров: мы собрались учиться, выступать и совершать ошибки. А в конце уже начали давать фидбек. Помимо негативного и позитивного фидбека бывает развивающий.
Евгения Голева: «1000 и 1 фидбек: как внедрить культуру фидбека в высококритичную среду разработки»
Прерываемся на обед. Через час конференцию продолжит деврел Ламоды, она расскажет, что делать с фидбеками.
Вопрос из зала: Создавая личные бренды спикеров, вы не боитесь, что их схантят?
Юлия: Ну, Коля от нас ушел в Яндекс, но потом вернулся.
Вопрос из зала: Любопытно, насколько все ваши приемы и ухищрения сработали на ком-то, кроме Коли.
Юлия: Все, кто участвовал в митапах, ездили выступать на других митапах.
Юлия: Когда появляются вакансии, я прошу Колю лично общаться с кандидатами. Потому что у Коли улучшился его личный HR-бренд.
Один из кандидатов рассказал, что узнал про нашу компанию после митапа, и мы сделали вывод, что митапы работают.
Что делать после того, как вы довели дата-сайенса до митапа:
Как же довести дата-сайенса до митапа:
Мысли Николая до митапа и впечатления после:
Николай: Я быстро осознал, что у меня возникали мысли, интересные ситуации, но поделиться было не с кем. Есть семья, друзья, но они же не дата-сайенсы, они меня не поймут. А на мероприятии будет целый зал дата-сайенсов!
Проблема есть, и мы нашли решение. Мы решили улучшить бренд работодателя с помощью создания митапов. Нам нужны особенные дата-сайенсы. Мы решили их привлекать с помощью тем.
Николай: У нас нет такого, что человек ищется под функцию. У нас человек приходит и выбирает задачи из пула реальных задач.
Юлия: У нас белая зарплата, скрам, аджайл, но, несмотря на это, к нам не идут...
Юлия: И несмотря на то, что у нас очень интересный продукт. Да, Коль?
Николай: Да.
Карташова Юлия и Лысенко Николай: «HR + IT: как довести TechLead-а до митапа?»
И в конце еще раз повторили про мир-дружбу-жвачку между айти и эйчарами. Слезы умиления.
Мы сделали контрактные отношения с инженерами. Это как брачный контракт и отсутствие драмы в финале.
Один из проектов не взлетел, поэтому мы сделали еще один — Буткамп. Мы стали принимать новичков не в конкретную команду, а в компанию. Обучаем их базовым вещам на старте и рассказываем о компании централизованно. В результате мы снизили барьер перехода между командами. Новички могут сделать осознанный выбор проекта, который им нравится.
Так у нас появилась гильдия собеседующих.
Типичные проекты выглядят так: есть пожар, нужны разработчики и надо их найти и пожар потушить. Быстрый найм сотрудников помог бы закрывать бреши при переходе экспертных сотрудников между командами. И у нас запустилось несколько проектов, чтобы решить эту проб
Евгений: У нас есть инженерный совет.
Лидия: Проблематика, которой занимается инженерный совет, на самом деле довольно широкая — от структурных проблем до управленческих процессов.
Полный алгоритм:
Завершение выглядит так:
Когда слайды интереснее доклада.
И еще дальше:
Что дальше:
А теперь наконец-то конкретика, что и как делали:
Лидия: Что конкретно делали для развития отношений между эйчарами и разработчиками.
Еще немного о том, как все хорошо и прекрасно.
Не покидает ощущение, что мы на детском утреннике. А спикеры просто очень хорошо заучили текст и теперь по очереди его рассказывают.
Евгений: Многие из вас подумали, что это просто написанные ценности. Но у нас в компании они работают на самом деле.
Лидия: Компания вкладывается в наш профессиональный рост и развитие, а мы отвечаем ей идеями.
Евгений: Быть самим собой — это здорово.
Не обошлось без слайда про ценности: мы открыты, нам больше всех надо и мы видим смысл в том, что делаем.
Лидия: Рядом со мной стоит Женя, он руководитель разработки. И я честно говорю, что привела его сюда не насильно!
Лидия Самкова и Евгений Шишкин: «Как мы делаем это: совместные проекты HR и IT»
Прерываемся на кофе-брейк. Вернемся через 25 минут, чтобы послушать доклад о совместных проектах айти и эйчар. Синергия между ними буквально витает в воздухе!
Вопрос из зала: Как расшевелить закостеневшее руководство на тему развития эйчар-бренда?
Ответ Полины: Ко всем можно найти подход. Кому-то можно принести аналитику и цифры того, как это работает. А кому-то надо очень эмоционально подать. Очень важно вовлекать сотрудников. Еще все считают деньги, и если начать заниматься эйчар-брендом без затрат и показать хоть какие-то результаты, то потом будет проще уговорить руководство выделить бюджет.
Вопрос из зала: В докладе я услышал: «У нас стартап, а я не хочу в стартап». Но есть отдельная категория людей — стартапных наркоманов.
Ответ Полины: Это удивительно, но когда ты работаешь в большой компании, ты встречаешь тех, кто хочет в стартап: невыстроенные процессы, задерживаться до полуночи и много движухи. Когда ты переходишь в стартап, то, как назло, встречаешь кандидатов, которые хотят стабильность, четкий график, работать до 6.
Марк: Суперважно, когда ты делаешь что-то новое и инновационное, важно очень верить в идею и идти вперед.
Полина: Верьте в идею и не ждите магии. Просто не будет, всегда будет какая-то жесть.
Не в смузи счастье!
Марк: На самом деле мы взяли Полину, чтобы она делала ремонт.
Полина: Мы делали ремонт вместе в новом офисе. Решили не тратить время на тимбилдинг, а вовлечь команду в ремонт. Теперь все воспринимают его как свой дом.
Быстрый найм — это или когда ты нанимаешь не совсем тех людей, или когда у тебя очень хороший эйчар-бренд.
Что надо понимать эйчару, который хочет перейти работать в стартап.
Марк: Когда пришла Полина, она стала говорить, что нам нужен эйчар-бренд. А мы говорили: Полина, нам нужны разработчики срочно, ну какой еще эйчар-бренд. Правда, потом мы осознали, что он нам все-таки очень нужен. И стали его создавать.
Полина: Я работала в большой компании. А когда пришла работать в БестДоктор, то думала, что все хотят работать в стартапе. Оказалось, что это не так.
Ожидание VS реальность.
Майк: Мы в какой-то момент нашли Полину. И ждали, что на следующий день будет очередь из людей.
Как БестДоктор дошли до HR.
Полина Русакова и Майк Саневич: «HR и СЕО. Versus battle»
Через 5 минут нас ждет Versus Battle от эйчар-директора и СЕО компании BestDoctor. Про судей ни слова.
Вопрос из зала: С чего начать в понедельник делать рекрутинг в стиле девопс?
Ответ спикера: Начать с анализа и диалога. Собрать нанимающих менеджеров и проанализировать текущую ситуацию.
Книги и ссылки, которые стоит прочитать.
В идеале должен получиться бесшовный процесс: бизнес зарабатывает деньги, а люди понимают, что их потребности слышат и удовлетворяют.
Как стать лучше:
Спикер рекомендует прочитать эту книгу. Обещает, что это настоящий рекрутинг-триллер.
На самом деле инженеры любят чувствовать себя экспертами. И так круто, когда ты стоишь в курилке с девопс-лидом и он тебе объясняет, что такое си-группы.
Проблема в том, что каждый тянет одеяло на себя. Задача девопса — сделать так, чтобы все работало.
Синергия девопса и рекрутера.
Сколько программистов нужно, чтобы ввернуть лампочку?
Девопс — это такой клей, который всех связывает.
Участники процесса найма.
Дарья Иванова: «Рекрутинг в стиле DevOps»
Выводы:
1. Всем плевать. Люди просто не занимаются проблемами. Мы тратим время на проблемы технические, но забываем про людей.
2. Никто ни с кем не общается. Рекрутерини не ходят про митапы. Разработчики не ходят на эйчар-ивенты. Менеджмент никуда не ходит. Когда вы видели менеджмент в баре в последнее время?
3. Дальше лучше не будет.
4. Мир надо менять. Даже если есть большое сопротивление.
Женщин в айти очень много, они крутые. Рынок кандидата: вам не хватает клиентов — берите женщин. Если ваш клиент сексист, то не работайте с ним. Или переубеждайте его.
Вика Придатко очень клевая, она понимает про границы, уважает все категории людей, в ее рекрутинге нет места играм в недофлирт.
Помните про границы!
Один фронтендер, не Козуля, написал в твиттере, что ищет работу. Я к нему подкатил, написал про вакансию. Пишу рекрутерине, типа договорись с ним об интервью. Она отвечает, что уже поздно. Через день мне пишет фронтендер — ну что? Я пишу рекрутерине, она говорит, что очень занята.
Есть вещь, о которой любит говорить Вика Придатко. Когда вас спрашивают про вилку вакансии, а вы этого не можете сделать по объективным причинам. И вместо того чтобы сказать правду, большая часть людей начинает запинаться и нести буллшит.
В вашей жизни все — продажа. Договориться пойти на ужин с человеком — это продажа.
Главное — не забывать звонки, не продалбывать встречи и выполнять обязательства. Странно, но такую простую штуку не делают рекрутеры в Питере и Москве.
Как думаете, сколько ошибок в этом имейле? Почитайте Ильяхова и посмотрите, как вы пишете имейлы.
Есть удобные инструменты, я говорю про Хантфлоу и Эмейзинг Хайринг. Но если не будет синергии, ничего не получится. Никакое прекрасное будущее нас не ждет, если не разобраться с проблемами в коммуникации и не начать их решать.
Если поставили какие-то странные требования к вакансии, то рекрутеру надо пойти и выяснить почему. Люди — кровь вашего бизнеса, и к ним надо относиться серьезнее.
В каком-нибудь идеальном мире рекрутеру должны подчиняться вообще все, когда он ищет людей.
К деврелам основная претензия — что они работают достаточно шаблонно. Деврел мог бы быть другом разработчика и разработчицы и доносить боль.
Отдельно хочется отметить частое употребление феминитивов у спикера.
Что сейчас не так: рынок очень несчастлив. Я говорю про рынок найма и рынок труда, где творится полная фигня.
Митя Назаров: «I have a dream: однажды разработчики и HR смогут вместе сидеть за одним столом»
Анна Атрошкина, организатор, рассказывает, что коммуникация между IT и HR сломана. Рекрутеры варятся в своих инструментах. Сегодняшняя конференция — о синергии IT и HR.
Уже через минутку питон-разработчик и деврел-энтузиаст Дмитрий Назаров расскажет о мире, дружбе и жвачке между HR и IT.
Приходите на наш стенд знакомиться и пробовать идеальную CRM-систему для рекрутинга Хантфлоу.
Через полчаса будет официальное открытие конференции. Пока участники получают бейджи, знакомятся и пьют приветственный кофе.
Привет! Мы уже в DI Telegraph. Начинаем прямую трансляцию конференции INDEX TECH.
