В IT-среде распространено несколько подходов к работе, самые популярные среди «твиттерских» разработчиков — кабанистость и волчистость. Разработчики-«кабаны» исповедуют усердие в работе, строгость к себе и другим и стремление стать сильнее, а «волки» — адепты осознанной меркантильности, стрессоустойчивости и накрутки опыта в резюме.
С помощью накрутки опыта некоторым джунам удается получить оффер на позиции мидлов в крупные компании. Например, недавно раскрылся обман одного из таких разработчиков: специалист с годом работы получил оффер на 300 000 рублей. Кейс привлек внимание HR-сообщества не только фактом накрутки, но и тем, что разработчик написал публичный гайд по тому, как это сделать.
Однако этот случай не единственный: в закрытом сообществе «волков» состоят около 12 000 человек, участники регулярно делятся своими успехами и рассказывают, как им с «отредактированным» резюме удается получать офферы с высокими окладами.
Кандидаты мотивируют такой подход тем, что отклики, сопроводительные письма и тестовые задания от неопытных специалистов работодатели игнорируют, потому что «нет цифры в разделе про опыт в резюме». Тему активно обсуждают в индустрии: про накрутчиков опыта вышло целое расследование от подкаста «Два стула». Ведущие, HRD в IT-компании Леся Набока и ex-CPO Skyeng и Joompay Глеб Кудрявцев, разбирались в том, как устроена «волчья стая», на какие ухищрения идут такие кандидаты и какие советы новичкам дают бывалые «волки». Рекрутеры в комментариях к видео жалуются: из-за таких кандидатов приходится ужесточать подбор, а к главной проблеме — высокой конкуренции на рынке и увеличивающейся стоимости найма — добавляется еще и борьба с «волками».
«Думаю, что подходы у HR к найму из-за этого несомненно изменяются и ужесточаются. Мы можем прийти к тому, что вообще никого нанять невозможно будет, либо сильно долго и дорого»,
— пишет один из участников обсуждения темы.
Между тем на IT-рынке действительно наблюдается дефицит квалифицированных кадров, а нанимать становится все сложнее. Из-за этого ⅔ компаний уже не добиваются нужных финансовых показателей, а к 2026 году более 90% компаний потерпят убытки около 5,5 трлн $, связанные с задержкой выпуска продукции, снижением конкурентоспособности и потерями бизнеса.
Хантфлоу как IT-работодатель знает, как сложно искать и нанимать разработчиков, тестировщиков и инженеров. Именно поэтому мы организовали IT-конференцию Join!, чтобы вместе с экспертами индустрии и неравнодушными профессионалами подбора обсудить реальные проблемы отрасли. Вместе со спикерами и гостями мы выяснили, какие скиллы необходимы рекрутерам, чтобы находить действительно компетентных специалистов и выигрывать в гонке за кандидатов.
Рекрутеру критически важно уметь правильно оценивать резюме разработчика, его опыт и проводить первичное интервью. Для этого нужно разбираться в особенностях IT-профессий, подбора и в навыках специалистов.
На IT-конференции Join! отдельный блок был посвящен практическим мастер-классам по введению в профессию фронтенд-, бэкенд-разработчиков и QA-специалистов.
Спикер конференции Join!, директор по рекрутменту в Девелонике Дарьяна Колотова в своем выступления выделила ключевые маркеры современного рынка и их влияние на подбор. Среди определяющих характеристик она назвала миграцию экспертов за пределы РФ, возросшую популярность образовательных программ и, как следствие, пик дефицита кандидатов с экспертизой. Проще говоря, мидлы и сениоры уехали, а рынок наполнили джуны без опыта.
Получаем змею, которая кусает за хвост сама себя: работодателям нужны квалифицированные кадры, специалистов не хватает, их забрасывают деньгами — средние оклады растут. На растущие зарплаты и другие бонусы на рынок стекаются специалисты без опыта, конкуренция между ними тоже растет — на вакансии джунов приходят до тысячи откликов.
Для получения желаемого оффера одни честно развивают навыки и стажируются, а другие идут более простым путем — «рисуют опыт в резюме». Чтобы не пропускать неквалифицированных накрутчиков, работодатели вынуждены ужесточать отбор — и по новой: дефицит кадров, долгий наем, незакрытые вакансии.
Подробнее о том, как во время скрининга и интервью вычислять накрутчиков и не дать себя обмануть, мы разбирались с основателем агентства NEWHR Кирой Кузьменко.
Работодатели ищут мидлов и сениоров
По данным hh.ru, 49% работодателей не готовы брать на работу джунов, а 35% компаний готовы рассмотреть малоопытных кандидатов, но с внушительным испытательным сроком (3–6 месяцев).
Фаундер CodeReview Максим Примак провел эксперимент: он создал фейковое резюме идеального кандидата-джуна и настроил автоматические отклики на вакансии, размещенные на hh.ru. Резюме принадлежало «выпускнику престижного технического вуза», среди достижений были указаны победы в олимпиадах, а в опыте работы — две 6-месячные стажировки в бигтехе. За месяц «кандидат» откликнулся на 541 вакансию и получил только 7 приглашений на интервью. Конверсия в приглашения на собеседование составила 1,29%.
Во второй части эксперимента Максим решил «накрутить опыт» несуществующему джуну. В резюме появилась строчка о двух годах работы в Тинькофф и Авито. Кандидат с 2 годами опыта «откликнулся» на еще 400 вакансий. Результат тот же — 7 приглашений. Максим заключил: на IT-рынке высокая конкуренция между кандидатами на вакансиях, где нужно меньше 3 лет опыта.
Хантфлоу помогает понять, когда кандидат накрутил опыт и откликнулся на вакансию с «новым» резюме. Система оповестит о добавлении дубликата, если найдет совпадения:
- по имени, фамилии и отчеству в разных комбинациях и уровнях жесткости совпадений и с учетом транслитерации;
- по дате рождения;
- по контактам;
- по идентификатору из джоб-сайта или соцсетей.
Вы увидите все совпадающие данные в резюме, сможете сравнить блоки с описанием опыта работы и определить накрутчика.
Эксперимент Примака подтверждает статистика: на рынке образовалась «пробка из джунов». Только за I квартал 2024 года прирост доли резюме специалистов без опыта составил 19%, когда количество вакансий, на которые готовы рассмотреть таких кандидатов, выросло лишь на 7%.
Рынок при этом остается перегретым. По данным Ancor, в 2023 году объем запросов на поиск IT-профессионалов увеличился на 25–30%. Самыми востребованными специалистами стали:
- мидлы — 52% от общего числа вакансий;
- сениоры — 34%;
- лиды — 10%.
Вакансии джунов составляют лишь 3%. Работодатели не готовы нанимать специалистов, в базе которых лишь онлайн-курсы без какой-либо осязаемой практики, стажировки или опыта.
Джуны — это инвестиционный проект
Работодатели, которые нанимают специалистов с небольшим опытом, объясняют преимущества такого выбора:
- Джуну можно поручить несложные рутинные задачи, которые так не любят опытные разработчики. При этом джуну они покажутся нетривиальными и интересными.
- Джун удешевляет разработку без особой потери качества. Часто стоимость проекта считают в человекочасах, поэтому вместо трех мидлов можно нанять двух мидлов и одного джуна, поручить ему несложные задачи — и сэкономить.
- Джунов проще онбордить. Мидлам и сениорам часто бывает сложнее отказаться от принятых на предыдущих местах работы практик.
Адвокат джунов, разработчица Наталия Давыдова развенчивает стереотипы о джунах — выпускниках онлайн-курсов. По ее словам, «вкатуны» трудоспособны: за год обучения изучают разработку без выходных и параллельно с основной работой, изучают много теории и невероятно мотивированы: некоторые оканчивают курсы вопреки несбалансированной программе обучения, сжатым срокам и невовлеченности менторов. Впрочем, как отражается такой формат обучения на реальных навыках выпускников, Наталия не уточняет.
Редакция Журнала Хантфлоу исследовала подбор молодежи и узнала, какие качества кандидатов-зумеров помогут усилить команду, где искать молодых специалистов и в какие мифы о найме таких кандидатов не стоит верить.
Узнайте о том, какие преимущества получают работодатели при найме недавних выпускников, в материалах спецпроекта «Без опыта» от Журнала Хантфлоу:
Экс-советник председателя правления банка Бланк Андрей Саломатин считает джунов инвестиционным проектом. Он отмечает, что разработчик-джун может приносить пользу лишь после года работы над реальными задачами. И все это время компания вкладывается в его развитие. Чтобы с уходом сотрудника компания не потеряла инвестиции, Андрей предлагает контрактную систему, как в спортивных лигах: разработчик должен проработать на одном месте не менее трех лет, а при его переходе на другое место работы неустойку должен выплатить новый работодатель IT-специалиста.
О найме джунов и тенденциях IT-рынка Андрей рассказал в подкасте Хантфлоу Инсайт. Слушайте выпуск целиком по ссылке или ниже:
Вкладываться ли в обучение и адаптацию джуна или искать готового дорогого специалиста, каждая компания определяет самостоятельно. На решение влияют множество факторов: от размера и зрелости компании до бизнес-стратегии — планируется ли квантовый скачок или планомерный рост.
В любом случае базовый набор компетенций рекрутера для успешного закрытия вакансий одинаков:
- Знание IT-индустрии, профессий, стеков и технологий требуется, чтобы грамотно оценивать резюме, проводить первичный скрининг и говорить с кандидатами на одном языке.
- Навыки сорсинга помогут не только найти подходящих специалистов, но и проверить реальный опыт из резюме специалиста в нетривиальных каналах.
- Лидерство, аналитические навыки и умение вести переговоры позволят встать с заказчиками на одну ступень и подходить к закрытию вакансий с позиции бизнес-партнера, а не исполнителя.
Читайте также:
