В начале июля Netflix выпустил документальный фильм Trainwreck: The Cult of American Apparel («Крушение: культ American Apparel») — о взлете и падении модного бренда и его основателя Дова Чарни.
American Apparel — это американский бренд базовой одежды, прославившийся откровенным маркетингом и скандальной репутацией основателя. В 2000-е American Apparel был на пике: вещи бренда носили модные блогеры, а сами изделия считались символом городского кэжуала.
Но громкий успех еще не гарантия этичных процессов внутри. В American Apparel сотрудников находили прямо на улицах, выбирали по внешности, а не по опыту, а собеседования нередко проходили у основателя дома. Сегодня такие подходы считаются рэд флагом, и эйчарам важно понимать, как не повторить эти ошибки. Рассказываем подробнее.
Вместо собеседований — уличный кастинг
По словам сотрудников, приведенным в документалке, компания нанимала людей прямо на улице, в кафе или ночных клубах. Процесс найма больше напоминал кастинг в модельный бизнес.
💔 Почему это рэд флаг. Такой подход исключает профессиональную оценку навыков и опыта. Он усиливает субъективность, дискриминацию и стирает границы между работой и личным пространством. Людей воспринимают как «образ», а не как специалистов. Это особенно опасно, если ключевое лицо в процессе найма — харизматичный, но непредсказуемый лидер.
💚 Как действовать эйчарам. Даже если бренд ставит на эстетику, процесс найма должен оставаться прозрачным: четкое описание ролей, критерии подбора, конкретные этапы интервью. Эйчарам важно защищать структуру — и напоминать, что HR-бренд не строится на дискриминации и произволе.
Интервью в неформальной обстановке
Собеседования часто проходили в неформальной обстановке — настолько, что стирались все границы приличия. Благодаря документальному фильму стали известны случаи, когда Чарни устраивал интервью у себя дома в одном полотенце.
💔 Почему это рэд флаг. Размытая атмосфера собеседования не помогает «раскрыть личность кандидата» — она ставит человека в незащищенное положение. Особенно если есть разница в возрасте, власти или статусе. Это нарушение границ, неэтичное поведение и возможный повод для иска.
💚 Как действовать эйчарам. HR-специалистам важно быть уверенными, что все интервью проходят в безопасной и профессиональной обстановке. А также давать рекомендации по проведению собеседований нанимающим менеджерам.
Отбор по внешности и субъективным предпочтениям
Компания культивировала ощущение свободы, близости и раскрепощенности. Но на деле это означало: все подчинено стилю и вкусу одного человека. Люди, которые не подходили под эту культуру, отсеивались — часто задолго до этапа оффера.
💔 Почему это рэд флаг. Такой подход не просто дискриминирует — он исключает целые группы кандидатов, не вписывающихся в субъективный «эстетический стандарт». Более того, он открывает путь к неосознанной (или осознанной) сексуализации сотрудников — особенно, если за наймом стоит основатель с токсичным стилем управления.
💚 Как действовать эйчарам. Устанавливать формальные и прозрачные критерии подбора независимо от позиции. А также следить за тем, какие слова используют нанимающие менеджеры, когда говорят о кандидатах: «харизматичный», «прикольная внешность», «подходит под нашу эстетику» — уже тревожные сигналы.
В 2000-е подходы American Apparel считались «дерзкими» и «на волне», но сегодня такие принципы найма стали яркими маркерами нездоровой среды. Даже самый креативный бренд не должен строиться на страхе, подчинении и харизме одного человека.
Чтобы избежать таких сценариев, компании важно выстраивать систему: формализовать процессы, защищать сотрудников, отслеживать практики найма и регулярно пересматривать их на адекватность времени.
Система Хантфлоу станет реальной опорой в этом: она автоматизируют подбор и помогают выстроить процесс найма прозрачно, структурно и этично.
