Российские компании начали создавать так называемые зарплатные картели. Как пишет РБК, работодатели в некоторых отраслях неформально договариваются не повышать зарплаты и не переманивать сотрудников друг у друга. В результате специалисты могут ходить по собеседованиям, но сталкиваются примерно с одинаковыми предложениями на рынке.
По данным СМИ, такие договоренности чаще встречаются в сферах с редкими специалистами и чувствительной внутренней информацией. Среди них — IT, банковский сектор, фармацевтика, нефтегазовая промышленность, телеком, металлургия и ретейл.
Компании используют несколько механизмов, чтобы сдерживать рост зарплат.
- Работодатели делятся друг с другом данными о компенсациях, чтобы никто не выбивался по уровню оплаты
- Сотрудникам предлагают бонусы, которые можно получить только спустя несколько лет работы, например, льготные ипотечные программы
По словам участников рынка, такие договоренности существуют давно. В крупных городах топ-менеджеры обсуждали их еще 10–15 лет назад, а в регионах вопросы сдерживания зарплат иногда решаются напрямую — через личные контакты или отраслевые чаты.
Как HR удерживать и привлекать сотрудников, не повышая зарплату каждый квартал
Попытка сдерживать зарплаты — реакция бизнеса на усталость от постоянной гонки окладов. Это логичный шаг компаний, которые хотят снизить расходы на наем и удержание сотрудников.
Но эксперты предупреждают: в долгосрочной перспективе практика зарплатных картелей может обернуться проблемами. Сильные специалисты могут уходить в более гибкие и небольшие фирмы, а сотрудники с невысокими зарплатами будут чаще брать подработки, что может снизить их эффективность.
HR важно понимать, что у компаний в 2026 году нет ресурсов на участие в гонке зарплат. Поэтому необходимо искать другие способы удержания людей. Вот четыре инструментов, которые действительно работают:
- Сделайте карьерный трек прозрачным. Сформулируйте четкие грейды, понятные требования к повышению и проводите с коллегами регулярные карьерные обсуждения, чтобы они знали, какой рост их ждет в компании.
- Поддерживайте гибкость в работе. Гибкий график или дополнительные дни отдыха — сейчас один из немногих способов снизить общее напряжение и поддержать баланс между работой и жизнью.
- Предоставляйте возможность учиться. Сотрудники ценят возможность перенимать опыт у более сильных коллег, участвовать в интересных проектах и развивать экспертизу.
- Поддерживайте нематериально. Давайте регулярную обратную связь, публичное признание достижений, прислушивайтесь к сотрудникам.
В системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу можно вести базу кандидатов в одном месте, хранить историю взаимодействия со специалистами и согласовывать решения с заказчиками. Когда компания регулярно работает с кадровым резервом и не начинает поиск с нуля каждый раз, ей проще привлекать сильных специалистов без постоянного роста зарплат.
