Гостья подкаста Хантфлоу Инсайт — директор по управлению персоналом компании Nexign Валерия Теняева. Она дала оценку рынку труда, а еще рассказала, почему компаниям важно работать с молодежью и как автоматизировать HR-процессы
Про Nexign
Nexign — международный провайдер BSS-решений. Мы помогаем телеком-операторам выходить на новые рынки и подключать больше абонентов.
В компании работает более 1800 человек. Около 70–80% из них заняты разработкой: это девелоперы, аналитики, тестировщики, архитекторы.
Ковид не стал для нас разрушительным: мы за один день ушли на удаленку, потому что вся инфраструктура уже была для этого готова.
Многие бывшие сотрудники к нам возвращаются, потому что Nexign — стабильная компания с развитой корпоративной культурой.
Сейчас у нас нет активного роста. В этом году набрали около 10% от общего числа сотрудников. Текучесть в компании порядка 12%.
Nexign — аккредитованная системообразующая IT-компания с льготами, а наши сотрудники подлежат отсрочке от мобилизации и срочной службы. Поэтому мы привлекательны как работодатель и находимся в более выгодных условиях.
Про подбор
В HR-департаменте работает чуть более 30 человек. Он состоит из нескольких подразделений:
- подразделение, отвечающее за подбор;
- кадровое администрирование и C&B;
- подразделение, которое отвечает за бренд работодателя и внутренние коммуникации;
- HR-бизнес-партнеры;
Nexign Академия — тренеры, которые помогают сотрудникам развивать мягкие и жесткие навыки. Они же обучают клиентов пользоваться нашими продуктами.
Чтобы меньше чувствовать кадровый голод, нужно сохранять трезвый рассудок и активно работать с молодежью — за ней будущее.
У нас большой поток входящих кандидатов, особенно джунов. Мы работаем с вузами и проводим программу стажировки Nexign Bootcamp. Лучшие стажеры становятся нашими сотрудниками.
Активное взаимодействие с вузами дало нам и другой приятный эффект: выросла узнаваемость бренда, увеличилось количество подписчиков в социальных сетях.
Когда нужно быстро закрыть сениорную вакансию, помогает только жесткий хантинг.
Про целеполагание и автоматизацию
Несколько лет назад мы начали трансформировать корпоративную культуру и изменили подход к управлению персоналом. Сначала мы разработали стандартный корпоративный портал с новостями, профилями сотрудников и возможностью отправлять благодарности коллегам. Со временем начали добавлять туда новые модули. Сейчас портал превратился в продукт, который мы не только используем сами, но и продаем клиентам.
В начале трансформации сотрудники задавались вопросом «Как моя зарплата и карьерный рост зависят от выполнения поставленных компанией целей?», а перед компанией стоял вопрос «Что нужно сделать, чтобы сотрудники двигали компанию вперед?». Одним из решений стала визуализация системы целеполагания и оценки деятельности каждого сотрудника. Для этого мы разработали модуль на портале со всей необходимой информацией о карьерном треке сотрудника:
- его цели и задачи;
- компетенции, которые необходимо развивать;
- курсы, которые нужно пройти.
У нас открытая компания: каждый сотрудник на любом уровне иерархии может посмотреть цели коллег, в том числе и руководителей. Это помогает построить цепочку каскадирования и понять, как твой результат влияет на других сотрудников.
Мы реализовали кросс-функциональное взаимодействие: одни команды «цепляются» к целям своих соседей.
Мы ставим цели два раза в год, а на сам процесс целеполагания отводится месяц. При этом система гибкая — в течение пяти месяцев цели можно менять и корректировать. За месяц до оценки результатов мы эту возможность закрываем.
У нас автоматизированы практически все HR-процессы: целеполагание, распределение премий, карьерный рост, получение справок. В этом году мы полностью перешли на электронный кадровый документооборот. Даже получили премию за эффективное внедрение этого процесса. В бумажном виде остались только те документы, которые по законодательству невозможно перевести в электронный вид.
Мы участвовали в эксперименте Минтруда и были одними из первых, кто внедрял КЭДО у себя в компании. Сейчас мы переходим на цифровой наем.
Про рынок
Массовый отъезд IT-специалистов из России — стоп-фактор для нас. Из‑за вопросов безопасности мы не можем нанимать людей, которые находятся за пределами России.
У нас уехало 7% сотрудников — пришлось искать им замену.
В прошлом году мы видели резюме с зарплатными ожиданиями в 999 000 рублей. Многие специалисты уезжали, а некоторые из тех, кто остались, пытались на этом хайпануть.
На рынке дефицит определенной экспертизы, но нет ресурсного голода, который все так активно обсуждают.
