Как стартапам и небольшим компаниям привлекать сильных сотрудников, если нет возможности тягаться с известным брендом корпораций и их бенефитами вроде расширенного ДМС и массажных кресел в офисе? Об этом — вопрос читателя Журнала Хантфлоу, рекрутера IT-стартапа из Екатеринбурга.
«Нашей компании критически важно нанимать сильных IT-специалистов, от этого зависит скорость выхода продукта на рынок и окупаемость. Но многие кандидаты между нами и известной корпорацией выбирают вторых. С точки зрения окладов мы в рынке, но похвастаться сильным соцпакетом пока не можем. Посоветуйте, как при таких условиях привлечь сотрудников в стартап?»
Как привлечь специалистов в небольшой бизнес, Журналу Хантфлоу рассказала Варвара Филиппенко, HR Generalist в 4dev.com. Сейчас в компании работают 40 человек, часть которых пришла благодаря Варваре из VK, Т-Банка и других крупных компаний. Ранее Варвара также привлекала сотрудников из Сбера, Альфа-Банка, ВТБ и МТС.
Какие факторы мотивируют сотрудников корпораций рассматривать переход в стартапы и небольшие компании
👎 Рутина и бюрократия. В крупных компаниях процессы часто замедлены, а инициативы теряются в многоуровневой иерархии менеджеров.
👎 Ограниченный рост. В корпорации можно быстро достигнуть карьерного потолка, а на более высокую позицию стоит очередь из желающих.
👎 Отсутствие драйва и влияния. Многие сотрудники хотят в реальном времени видеть результаты именно своей работы и предлагать новые идеи. В больших структурах не всегда находится место для таких инициатив.
👎 Разрозненная корпоративная культура. В крупном бизнесе сложно собрать команду специалистов с похожими ценностями. В итоге получаются разношерстные команды, которые могут быть разобщенными и даже конфликтующими.
Факторы, которые не нравятся в работе специалистам корпораций, я выявила сама, когда общалась с сотрудниками из VK, Яндекса, Т-Банка, Сбера, Альфа-Банка, ВТБ и МТС.
Понимание, почему работа в большой компании не всегда привлекательнее для специалистов, поможет правильно презентовать свое предложение и сделать акцент на важных плюсах малого и среднего бизнеса.
Варвара Филиппенко,
HR Generalist в 4dev.com
Как привлекать кандидатов из крупного бизнеса в небольшую компанию или стартап
Подготовьте сильную и убедительную основу для найма и адаптации сотрудников. Люди, которые работали в корпорациях, привыкают, что для каждого процесса есть вспомогательные материалы: инструкции, презентации, чек-листы. Небольшой бизнес считает, что это лишнее, и из-за этого часто проигрывает в конкуренции за специалиста.
Гайды и чек-листы для кандидатов и сотрудников помогают специалистам получать ответы на вопросы быстрее, лучше понимать процессы, а также создают ощущение предсказуемости и упорядоченности.
Малому бизнесу важно разработать качественный набор артефактов. В 4dev.com мы так называем все материалы, которые используем в процессе подбора и онбординга:
- аккуратно сверстанные описания вакансий;
- оффер;
- чек-листы — например, как начать работу в первый день с важной информацией об ожиданиях от сотрудника, порядке встреч в команде, доступах, процессах;
- welcome-материалы;
- презентация о продукте компании;
- обучающие статьи.
В материалах стоит дать подробные ответы на вопросы кандидатов и новичков. Дизайн документов лучше доверить профессиональному дизайнеру. Так они получатся более аккуратными и наглядными.
Подчеркивайте реальные преимущества работы у вас. В материалах, которые используете в процессе найма, а также во время интервью делайте акцент на преимуществах работы в небольшом бизнесе. Это может быть:
- Удаленная работа, гибкий график
- Отсутствие строгого дресс-кода
- Возможности для карьерного роста
- Коллеги со схожими ценностями и софт-скиллами
- Общение на равных
Делайте ставку на смысл работы и говорите о том, что цените вовлеченность. Подробно рассказывайте о миссии компании, ценностях и культуре. Покажите, что вы не просто работодатель, а команда, которая горит своим продуктом. Также обращайте внимание специалистов, что их идеи будут услышаны, а вклад — заметен.
Показывайте важность человека в процессе. В 4dev.com открыто транслируют, что берут на работу не просто набор функций, а личность со своими ценностями, которые совпадают с видением других сотрудников компании. Этот тезис прослеживается на собеседованиях, на презентации оффера и в велком-буке, где есть блок про подход компании к найму.
Уделяйте особое внимание коммуникации с кандидатами. В крупных компаниях рекрутерам бывает некогда углубляться в общение со специалистом, поэтому включенное взаимодействие может стать важным преимуществом.
При работе в небольшой компании личность рекрутера и его формат общения особенно важны: он становится первым лицом для специалиста и задает общее впечатление о компании.
5 правил включенной коммуникации с кандидатом:
- Подготовьте краткий и динамичный рассказ о компании для кандидатов.
- Будьте открыты и дружелюбны: поведение рекрутера транслирует модель коммуникации внутри компании.
- Продумайте небанальные вопросы: забудьте про пересчет автобусов в городе и жизнь через пять лет. Кандидаты охотнее отвечают на вопросы, на которые интересно рефлексировать.
- Обращайте внимание на детали. Встретьте кандидата прямо у входа в офис, напишите ненавязчивое сообщение после волнительной встречи с заказчиком: «[Имя кандидата], привет! Как твои впечатления после встречи с [имя заказчика]? Вернусь к тебе в ближайшие дни, если что, пиши!»
Также стоит продумать необычную презентацию оффера. В 4dev.com ее проводят в формате встречи. HR Generalist компании Варвара Филиппенко не просто оглашает условия, а подробно рассказывает о бизнесе, особенностях работы, корпоративной культуре. Так человек может очно задать вопросы и больше узнать о компании.
- Оперативно возвращайтесь с обратной связью, даже если она отрицательная. Так вы покажете, что уважаете время кандидата, которое он уделил общению с вами. HR Generalist 4dev.com Варвара Филиппенко старается давать специалистам фидбэк на следующий день. Но если понимает, что заказчик загружен, обязательно предупреждает, что вернется через 2–3 дня, чтобы человек не переживал.
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу сохранит всю историю взаимодействия с кандидатом и напомнит, если этап фидбэка затянулся. Благодаря этому легче поддерживать контакт со специалистами и быстрее закрывать вакансии.
Показывайте кейсы успеха. Расскажите, как другие сотрудники выросли в вашей компании или как их идеи повлияли на продукт. Эту информацию можно включить в вэлкам-материалы и продуктовую презентацию.
Будьте честны. Кандидаты ценят искренность, особенно если у вас небольшая компания и специалисту предстоит многое выстроить самостоятельно. Если в компании есть какие-то нюансы или точки роста, расскажите на собеседовании о них и объясните, как человек может помочь их преодолеть.
При найме на позиции, которых не было раньше, мы в 4dev.com открыто говорим, что процессы в блоке нужно выстраивать с нуля. Мы готовы поддержать нововведения и давать обратную связь, но специалист должен быть готов принять ответственность. Для кого-то это шанс проявить себя, а кто-то смутится, так как не привык работать один.
Варвара Филиппенко,
HR Generalist в 4dev.com
Поможем понять, почему вакансии не закрываются в срок
Может казаться, что вакансии не закрываются вовремя, поскольку в воронке не хватает релевантных кандидатов. Но сотни откликов и резюме не гарантируют наем специалиста с нужными компетенциями в срок.
Чтобы понять, почему вакансия так долго в работе, важно системно оценить весь процесс найма в компании. Например, проблемы могут быть связаны с долгой оценкой заказчиком кандидатов, когда специалисты не дожидаются ответа и уходят к конкурентам.
Выявить неочевидные проблемы подбора помогает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Eduson увеличил скорость найма на 30%
- Ostrovok находит разработчиков за 8 дней
- Рекрутеры Контура вовлекли заказчиков в подбор
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
