Мы продолжаем расспрашивать экспертов из разных компаний о том, как они ведут подбор. На очереди ManyChat — платформа для автоматизации маркетинга, которая помогает малому и среднему бизнесу по всему миру расти и развивать отношения со своими клиентами.
Компания предлагает конструктор, позволяющий автоматизировать практически все — от привлечения и сегментации клиентов до запуска и анализа рекламных кампаний сразу в нескольких каналах: Facebook* Messenger, СМС и имейл.
Саша Кислинская отвечает за наем в ManyChat. Она рассказала, где они ищут кандидатов, как с ними работают и какие метрики считают.
Как устроен рекрутмент в ManyChat
В ManyChat плоская структура: нет отделов, департаментов и начальников в классическом понимании. Вместо отделов у нас комьюнити — круг единомышленников одной специальности с примерно одинаковым профессиональным опытом, которые хорошо понимают и постоянно обучают друг друга. В каждом комьюнити есть менторы — они принимают решения о найме кандидата и максимально включены в процесс подбора. Ментор и рекрутер — лучшие друзья, а наем — это постоянная работа каждого из них.
Основной подбор происходит в продуктовую группу — сейчас это 8 кросс-функциональных команд, мобильная разработка и скрам-мастера. Кросс-функциональная продуктовая команда состоит из фронтенд-разработчиков, бэкенд-разработчиков, дизайнера и менеджера продукта. Чтобы бизнес достигал своих целей, рекрутмент должен обеспечивать постоянное масштабирование — рост количества продуктовых команд.
Кроме того, мы нанимаем аналитиков в маркетинг и продукт, ребят в саппорт, дата-инженеров. Иногда появляются вакансии в бэк-офисе, например на позицию офис-менеджера или ресечера.
Моя роль близка с позицией Recruitment Lead: я отвечаю за ключевые метрики всего процесса подбора и помогаю нашей команде добиваться результатов. Со мной в команде работают еще 2 рекрутмент-партнера, которые отвечают за определенные направления вакансий. Благодаря тому, что мы не распыляемся, а фокусируемся на своих направлениях, удается глубже погружаться в специфику, обрастать экспертностью на рынке и полезными контактами, отслеживать изменения, тестировать новые каналы и, как следствие, повышать качество и скорость подбора.
Важно понимать, что рекрутмент в ManyChat — дело каждого: в этот процесс вкладываются все. Часть ребят помогает с оценкой резюме, проверяет, как кандидат ориентируется в своем технологическом стеке, имеет ли в портфолио серьезные проекты и насколько хорошо знает английский язык — для международной компании это must have.
Благодаря такой системе наша крейсерская скорость найма в месяц — примерно четыре позиции: две — уровня senior и две — middle. А вот junior-вакансии у нас скорее исключение.
Теперь расскажу о стадиях найма в ManyChat.
Стадия №1: Открытие вакансии
Путь к принятию кандидатом оффера начинается с открытия вакансии. Когда появляется новая позиция, рекрутер первым делом идет к ментору, чтобы обсудить вакансию и задать вопросы. Они совместно:
- определяются, какую проблему бизнеса должен решить новый сотрудник, какие софт- и хард-скиллы ему потребуются, какой опыт окажется наиболее подходящим и приведет к успеху;
- решают, как будет выглядеть процесс привлечения и отбора кандидатов;
- продумывают стратегию и карту поиска, если позиция новая;
- переходят к поиску.
Ключевой элемент эффективного подбора — симбиоз ментора и рекрутера. Они должны работать в тесной связке, обмениваться информацией, шутить шутки, разбираться в сложностях и вместе выбирать достойного кандидата.
Стадия №2: Мир должен знать, кого мы ищем
Наем — это про продажу и маркетинг: нужно определить целевую аудиторию, построить воронки привлечения, поработать над рекламными сообщениями, найти подходящие каналы коммуникаций. Мы рассказываем кандидатам, какие вызовы и изменения их ждут, даем возможность примерить на себя позицию.
Для поиска кандидатов используем все, что только можно: социальные сети, джоб-сайты, LinkedIn, Хабр Карьеру, Amazing Hiring и многое другое. Вкладываемся в развитие employer-бренда и общение с сообществом. Постоянно ищем новые источники талантов, тестируем их на практике, соблюдаем договоренности с кандидатами, топим за «простую философию человеческих отношений», так как много работаем с кадровым резервом.
Рекрутер — хозяин в своем направлении: его задача — изучить воронку подбора и выбрать оптимальный вариант, который позволит быстрее закрыть позицию. При этом ментор не ждет, пока ему на стол положат стопку резюме, а тоже участвует в поиске. Например, он может задействовать свой нетворк, дать инсайдерскую информацию, выложить пост в профессиональных сообществах или на своей странице в соцсети, подсказать рекрутеру источники, с которых стоит начать.
Менторы — это амбассадоры бренда: они делают так, чтобы профессиональное сообщество знало о компании, задачах, подходах, процессах, условиях и, конечно, вакансиях. До пандемии наши менторы регулярно посещали разные мероприятия, где общались с потенциальными кандидатами.
Стадия №3: Естественный отбор кандидатов
На старте рекрутер загружает в Хантфлоу профили потенциальных кандидатов, а ментор просматривает их и дает первичный фидбек. Причем рекрутер анализирует эту обратную связь и со временем выходит на автономную работу при оценке профилей.
Дальнейший путь кандидата по воронке найма зависит от уровня позиции. Расскажу о трех обязательных шагах: первичном скрининге, техническом интервью и секции culture fit. К ним опционально добавляются: интервью с командой, тестовые задания, общение с основателями компании.
Первичный «конфетно-букетный» скрининг
Цели этапа:
- заинтересовать кандидата в работе;
- убедиться, что кандидат базово подходит по софтам, хардам и культуре.
Мы проводим первичный скрининг при созвоне в зуме. Обычно в нем участвуют только кандидат и рекрутер, но иногда на этом шаге подключается ментор — если нужно закрыть сложную позицию уровня senior, продать вакансию или сразу показать, с кем человек будет работать.
Техническое интервью с интересными заданиями
Цели этапа:
- глубже понять, подходит ли нам кандидат по софтам, хардам и культуре;
- убедиться, что мы ему тоже подходим;
- продать вакансию;
- оставить классное впечатление о нас.
Это стандартный этап, когда мы оцениваем уровень кандидата на соответствие нашим требованиям. Техническая секция включает решение различных задач в зависимости от направления подбора. С помощью этих задач мы проверяем не только хард-, но и софт-скиллы. Для этого наблюдаем, как именно кандидат решает задачи:
- Замыкается ли в себе.
- Как реагирует на подсказки и критику.
- Задает ли вопросы.
- Делает ли пометки и чертежи, чтобы написать алгоритм — так можно понять, насколько это для него привычно.
- Как объясняет свое решение.
- Что делает, если понимает, что не может решить задачу.
Совместимость по культуре и ценностям
Цели этапа:
- детально проверить, разделяет ли человек наши ценности;
- понять, будет ли ему комфортно работать с нами, а нам — с ним.
Вот что для нас очень важно:
- Продуктовое мышление. Мы все разговариваем на языке продукта, поэтому выбираем тех кандидатов, которые не просто решают поставленные задачи, а еще и мыслят категорией ценности, доносимой до пользователей.
- Growth mindset. Все люди рождаются с разными природными навыками: кто-то уже в школе щелкает математические задачи, а кто-то бегает, как ямайский легкоатлет. Но это не значит, что первый обязательно станет программистом, а второй — спортсменом. Мы ищем сотрудников, которые при должных усилиях способны менять заданный набор навыков, кайфуют от вызовов, с азартом пробуют то, чего не умеют, и постоянно растут над собой.
- Амбиции. ManyChat — международная компания в стадии роста со сложным нелинейным продуктом. Чтобы поддерживать этот рост, нужны люди, которые постоянно хотят большего.
- Ценность обратной связи. Фидбек — это не про провал и критику, а про вдохновение на рост. Наши ошибки сегодня — это возможность стать круче завтра, поэтому мы ищем людей, готовых принимать обратную связь и использовать ее для роста.
- Мы — команда. Крутые продукты создаются крутыми командами, поэтому для нас важно, чтобы кандидат умел взаимодействовать с разными людьми, обладал эмоциональным интеллектом и эмпатией.
Стадия №4: Оффер, пропуск и ноутбук
Мы делаем оффер звонком в зуме: не хочется поздравлять человека с прохождением всех этапов отбора только лишь бездушной бумажкой. Кроме того, созвон имеет мощные плюсы:
- Еще раз рассказываем кандидату о преимуществах работы. К этому этапу мы уже знаем его мотивацию, поэтому заостряем внимание на важных для него моментах.
- Отвечаем на вопросы, которые возникли у кандидата при обсуждении условий или задач.
- Получаем обратную связь — уточняем, что он думает о предложении.
А уже после созвона фиксируем все, о чем мы договорились, и отправляем письмо с официальными намерениями. Вот как оно выглядит:
Немудреные метрики для оценки подбора
- Конверсия источников поиска — позволит понять, что сработало, а что нет.
- Воронки найма, приборные панели в вакансии — расскажут о темпе, конверсии и причинах отказов на каждом этапе.
- Процент выполнения плана найма поможет контролировать ситуацию.
- Скорость закрытия вакансии скорректирует темп.
- NPS — лояльность кандидатов, которых мы не наняли. Для HR-бренда важно, чтобы люди уходили от нас без обид и с положительными впечатлениями. Поэтому мы стараемся давать им дополнительную ценность: развернутый фидбек, рекомендации о том, что стоит прокачать, список книг и полезных материалов.
- Уровень доверия между рекрутером и ментором — замеряем раз в полгода. Так мы узнаем, как взаимодействовать друг с другом. Чтобы оценить уровень доверия, я собираю обратную связь у ребят. Кроме того, у нас есть специальный процесс, когда ментор дает фидбек на рекрутера, с которым работал, и наоборот.
- Процент принятия офферов позволит оценить привлекательность бренда на рынке.
- Уровень нанимаемых людей покажет, за счет кого прирастаем: senior, middle.
Рекрутмент — сложный процесс, и делать все ручками, как раньше, не получится. Здесь нужен data-driven-подход. Метрики помогают нам принимать решения, отслеживать успех и оптимизировать весь процесс найма в компанию.
Резюмируем
- Эффективность подбора во многом зависит от глубокого погружения и экспертности рекрутера в вакансиях, над которыми идет работа.
- Наем — это постоянная работа всех участников процесса, а не только рекрутера. Важно, чтобы нанимающие менеджеры принимали участие во всех стадиях подбора.
- Обязательные этапы отбора кандидатов в ManyChat: первичный скрининг, техническое интервью, секция culture fit. К этим этапам в зависимости от позиции и ситуации могут добавляться интервью с командой и фаундерами, тестовое задание.
- Техническое интервью позволяет оценить не только харды, но и софты.
- Секция culture fit критически важна для ManyChat. Даже если человек идеально подходит по опыту и техническим навыкам, но у нас с ним разные ценности, скорее всего, наем не случится.
- Известие об оффере — приятное событие в жизни кандидата, поэтому такую новость лучше сообщить при созвоне, глядя в глаза. В этом случае вы сможете еще раз обсудить условия, ответить на вопросы и «считать» обратную связь.
- Развивайте автоматизацию процессов: двигайтесь от простого трекинга кандидатов к выстраиванию осмысленных отношений с каждым.
* Организация запрещена в России
