Lead HR компании Экспресс 42 Рушана Каюмова рассказала Хантфлоу, почему рекрутеров не любят, что с этим делать и как действовать в новой реальности
Про Экспресс 42
Экспресс 42 — это консалтинговая компания, которая занимается постановкой девопс-практик и инструментов на продукты компаний-заказчиков.
У нас работает около 60 человек, бо́льшая часть из которых — инженеры и техлиды, которые занимаются непосредственно реализацией проектов.
Экспресс 42 — это не совсем аутстафф-компания. Мы стараемся реализовывать проекты совместно с командами заказчика и помогать им через передачу нашей экспертизы. Мы делаем не за них, а вместе с ними.
Девопс-экспертиза очень востребована в компаниях, которые планируют цифровую трансформацию. Эта востребованность — индикатор определенной зрелости компании-заказчика и готовности менеджмента к изменениям.
Я Lead HR в компании и, по сути, выполняю функции HR-дженералиста — делаю буквально все: от первичных собеседований до развития сотрудников. В моей команде есть рекрутер, которая помогает с наймом. А КДП ведет отдельный человек на аутсорсе.
Почему рекрутеров не любят
Рушана на своем Youtube-канале уже рассказывала об этом. В подкасте она уточнила и дополнила свои тезисы.
Рекрутеры не просматривают отклики. Моя знакомая отправила 70 откликов за 4 дня. За это время ее резюме открыли всего 34 компании — меньше половины. Получается, рекрутерам не нужен бесплатный или дешевый лид.
Рекрутеры опаздывают, не приходят на первичное собеседование или забывают про него.
Некоторые рекрутеры дают тестовые задания и пропадают. Сами тестовые при этом бывают абсолютно дикими. Например, некоторым кандидатам предлагают буквально бесплатно поработать.
Иногда рекрутеры пропадают даже после финального этапа, когда кандидат прошел уже множество собеседований и выполнил тестовое задание. А ведь это дорого — достаточно посчитать затраты на размещение вакансии и стоимость часа работы рекрутера и нанимающего менеджера.
Про проблемы рекрутеров
- Работа одновременно над несколькими проектами или вакансиями — накапливается огромное количество задач, долгов и усталость.
- Отсутствие отлаженных процессов, в которых понятны роли и ответственность каждого.
- Хамство кандидатов.
- Среди технически подкованных коллег нет того, к кому можно обратиться за помощью и объяснением терминов и нюансов.
Как хорошо себя чувствовать и быть результативным рекрутером
Используйте действительно классную CRM-систему. Мы ведем подбор в Хантфлоу. Я видела ATS-системы, которые используют европейские компании. Мне их так жаль!
Используйте сервисы для рекрутинга — джобборды, плагины.
Постройте прозрачный процесс подбора:
— поймите, кто ваши внутренние заказчики и как правильно выстроить с ними отношения;
— разработайте четкие и написанные простым языком инструкции для решения разных задач;
— фиксируйте сроки получения обратной связи и принятия решения;
— помогите выстроить процесс технических собеседований.
Всегда давайте кандидату обратную связь. Для этого включите в процесс подбора этап, на котором технический интервьюер напишет кандидату фидбек и даст несколько рекомендаций. Так у кандидата не возникнет чувства незавершенности, и он останется лояльным к вашей компании.
Оказывайте помощь самому себе. Например, задавайте себе вопрос: «Зачем я занимаюсь этой работой?» — и честно на него отвечайте.
Хвалите себя и радуйтесь своим достижениям. Прямо сейчас возьмите паузу и подумайте, что хорошего вы сделали за последние несколько дней.
Найдите единомышленника в команде — того, к кому можно прийти за помощью и поддержкой.
Оставьте телефон дома и сходите на прогулку или займитесь спортом.
Умейте признаваться себе, что вы не справляетесь и вам нужна помощь. Не стесняйтесь просить о помощи — за это еще никого не увольняли.
Что делать рекрутеру в новой реальности
Помните, HR — это функция бизнеса, а люди — одна из составляющих бизнеса. Эйчары находятся одновременно и на стороне компании, и на стороне сотрудников. Здесь важно соблюсти баланс между интересами сторон.
Сейчас самое время перечитать Трудовой кодекс. Освежите в памяти главы про сокращения, увольнения, выплаты: эйчару нужно знать, как правильно поступать с точки зрения законодательства. К худшему сценарию нужно быть готовым всегда.
Проанализируйте стоимость подбора. Оцените потребности бизнеса и эффективность джоббордов, сервисов, платных каналов размещения. На основе этой информации нужно составить список того, от чего можно отказаться.
Не пытайтесь всех спасти, если у вас нет профильного психологического образования и нескольких лет практики. Не забывайте, что вы нанимали на работу классных, зрелых, умных и соответствующих позиции людей, которые умеют справляться с жизненными сложностями.
Поддерживайте прозрачность, честность, открытость бизнеса и всей команды. Если бизнес честно рассказывает, как идут дела, с какими сложностями пришлось столкнуться и каких успехов удалось добиться, то лояльность команды повышается.
Сохраняйте спокойствие. На вас ориентируется команда, ваши реакции замечают и считывают. Будете волноваться вы — начнут тревожиться и другие ваши коллеги.
Подумайте над бесплатными способами поддержки, общения и взаимопомощи. Например, коллеги из одного города могут совместно пойти в кино — такие активности не обязательно должна оплачивать компания.
Про Хантфлоу
Мы создали в Хантфлоу огромное количество шаблонов писем на любой случай. Теперь не нужно тратить много времени на написание писем — все делается моментально.
В Хантфлоу любая аналитика доступна по одному клику. Благодаря этому можно оценивать эффективность каналов подбора.
