По данным исследования Livingston James, только 3% генеральных директоров стали CEO, перейдя из HR. Для сравнения: 35% CEO имеют операционный бэкграунд, 32% — коммерческий, еще 19% — финансовый.
При этом интерес со стороны самих HRD высокий:
- 42% HR-руководителей хотят стать CEO
- 50% считают, что обладают потенциалом для этой роли
В статье разбираемся, что мешает HR стать CEO — и как шаг за шагом прийти к этой роли.
Главный барьер для HRD на пути к роли CEO
Несмотря на сильные управленческие навыки, HRD часто проигрывают кандидатам из финансов или операционных отделов по одной причине: у них меньше опыта в коммерции и управлении бизнес-показателями.
Компании хотят видеть у будущего CEO:
- Опыт работы с P&L — отчетом о прибыли и убытках
- Понимание финансовой стратегии
- Участие в росте выручки
- Взаимодействие с клиентами и рынком
- Управление бизнес-направлениями
Поэтому HRD, которые хотят претендовать на роль CEO, стараются выходить за пределы функции: участвуют в трансформационных проектах, получают кросс-функциональные роли, работают с бизнес-метриками и берут ответственность за изменения на уровне всей компании.
Как HR стать CEO
Вот конкретный план из 4 шагов, который поможет вам выйти за рамки HR-функции и заявить о себе как о бизнес-лидере.
Шаг 1: инициируйте проекты, влияющие на P&L
Не ждите, пока вам дадут бизнес-задачу. Возьмите на себя ответственность за инициативы, которые напрямую влияют на выручку или сокращение издержек.
Это могут быть:
- Программа повышения производительности труда с привязкой к KPI
- Внедрение внутреннего маркетплейса навыков для сокращения фриланса
Так вы научитесь говорить с финансовым директором и CEO на языке цифр.
Как обосновать бюджет на CRM для рекрутинга: формулы и примеры для HR и рекрутеров
Шаг 2: переведите HR-метрики на язык бизнес-показателей
Замените отчеты по вовлеченности и текучести на дашборды, показывающие связь HR с деньгами:
| ✅ | ❌ |
| Текучесть снижена на 5% | Снижение текучести среди ключевых продавцов на 5% сохранило нам 5 млн ₽. выручки за квартал |
| Закрыли 10 вакансий | Сократили время закрытия вакансий в отделе разработки с 60 до 30 дней, что ускорило вывод нового продукта на рынок на 1 месяц |
Шаг 3: расширяйте кросс-функциональные навыки
Добейтесь возможности участвовать в работе других департаментов. Самый быстрый путь:
- Попросите роль проджекта в трансформационном проекте. Например, участвуйте во внедрении CRM, открытии филиала, запуске диджитал-направления.
- Договоритесь о временной ротации в операционный, коммерческий или финансовый отдел в статусе заместителя руководителя проекта.
- Начните вести один из бизнес-процессов от и до. Например, полный цикл заказа, отгрузки и оплаты от ключевого клиента, чтобы увидеть боли операционки и продаж изнутри.
Шаг 4: соберите «портфолио будущего CEO»
Это ваш главный аргумент для совета директоров. Портфолио должно включать конкретные бизнес-результаты, где вы выступили как владелец процесса.
Например:
- Рост выручки на X% за счет реорганизации отдела продаж или обучения
- Повышение операционной эффективности — сократили себестоимость продукта на Y% через оптимизацию штатного расписания и процессов
- Успешный запуск нового бизнес-направления — когда вы выступили инициатором и соруководителем
Готовясь к собеседованию на роль CEO, говорите в первую очередь о том, как вы увеличивали прибыль, снижали риски и масштабировали бизнес. А уже потом — о развитии культуры и вовлеченности как об инструментах для этого.
HR особенно важно показать, что он умеет не только выстраивать процессы, но и влиять на скорость и эффективность бизнеса. Например, сильный рекрутинг напрямую влияет на то, как быстро компания запускает новые продукты, выходит на новые рынки и растит выручку.
Автоматизировать и усилить наем помогает CRM для рекрутинга Хантфлоу. Система позволяет быстрее закрывать вакансии, видеть узкие места в подборе, выстраивать прозрачную аналитику и освобождать время команды от рутины. А для HR это возможность показать бизнесу измеримый результат своей работы — в цифрах, сроках и влиянии на рост компании.
